Заработная плата и ее современные формы

                              Повременно – премиальная оплата труда

            При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

            Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

            Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

            Рассчитать премию в процентах можно по следующей формуле:

                                        п% = 3пов / 100 х рп  
                                                                        22

Где зпов - заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб.

Рп - размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный  период, в процентах к заработку  работника.

            Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

            Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

• Тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• Тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
• Тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

            Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

            Тарифная сетка - это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд. (см. Таблица 3)

                                                                 23

             Достоинства и недостатки основных форм заработной платы

Повременная заработная плата:

• Удобная при выполнении сложных и комплексных работ;
• Создает потенциальные предпосылки для качественного труда .

В то же время она:

• Не стимулирует интенсивность труда ;
• Требует контроля за текущей трудовой деятельностью, а не за её результатами, что гораздо сложнее.

(см. Таблица 4)

В свою очередь сдельная заработная плата:                                                             

• Интенсифицирует труд; 
  
• Сокращает издержки по надзору.

Но и у нее есть недостатки (см.таблица 5)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 
                                                                24

3. Повышение заработной платы и безработица

                          3.1   Влияние профсоюзов на заработную плату

             В современных экономиках цена труда формируется под действием не только рыночных сил, но и таких институтов, как профсоюзы и коллективные договоры, которые неизбежно модифицируют процесс ценообразования. Для российского рынка труда характерны достаточно высокие показатели объединения в профсоюзы и охвата коллективными договорами. Профсоюзы существуют примерно на 75%  предприятий; членами профсоюзов являются две трети работников.

Профсоюзы преследуют многие цели. Однако их основной экономической задачей является повышение заработной платы. Профсоюз может добиваться этой цели разными путями.

            С точки зрения профсоюза, наиболее желательным способом повышения заработной платы является расширение спроса на труд. (см. Рис. 1)

            В результате увеличения спроса на труд повышаются как ставки заработной платы, так и число рабочих мест. Относительная величина такого повышения будет зависеть от эластичности предложения труда.

            Профсоюзы могут повышать ставки заработной платы путем сокращения предложения труда.

            Особенно это характерно для цеховых профсоюзов - профсоюзов, которые объединяют рабочих только какой-то определенной профессии, таких, как столяры, каменщики или водопроводчики. Эти профсоюзы во многих случаях вынуждали предпринимателей нанимать только рабочих - членов этих профсоюзов, при этом профсоюзы обеспечивали полный контроль за предложением труда. Затем, путем проведения политики сокращения членства в профсоюзе - длительный срок обучения, устанавление обязательного ухода на пенсию при достижении определенного возраста, сокращение продолжительности рабочей недели, 
                                                                 
                                                                   25

Ограничение иммиграции, непомерные вступительные взносы, ограничение или запрещение принятия новых членов, - профсоюзы создавали искусственное сокращение предложения труда. Это приводит к увеличению ставок заработной платы. Более высокая заработная плата является результатом исключения рабочих из союза и соответственно из предложения труда.(см. Рис. 2)

 

                                    3.2  Повышение заработной платы

            Добились ли профсоюзы успеха в повышении заработной платы своих членов? Да, и свидетельством успеха служит то, что члены профсоюзов в среднем получают на 10-15% больше по сравнению с не членами профсоюзов.

            Действия и открытых, и закрытых профсоюзов по повышению заработной платы приводят к снижению занятости. Успех любого профсоюза в установлении ставок заработной платы выше равновесной сопровождается последующим уменьшением числа занятых рабочих. Этот эффект безработицы может оказывать сдерживающее воздействие на требования профсоюзов по повышению заработной платы. Профсоюз не может рассчитывать на солидарность в своих рядах, если он пытается так поднять ставку заработной платы, что в результате этого 20 или 30% его членов окажутся безработными.

             Воздействие повышения заработной платы на безработицу может смягчаться профсоюзами двумя путями:

• Во-первых, обычный рост экономики со временем вызывает повышение спроса на большинство видов труда. Так, сдвиг вправо кривой спроса на труд может компенсировать или более чем компенсировать любое воздействие безработицы, которое в противном случае ассоциировалось бы с указанным повышением заработной платы. На требования профсоюзов о повышении заработной платы по-прежнему будет оказывать сдерживающее воздействие фактор занятости, но уже в виде не абсолютного сокращения числа рабочих мест, а скорее снижения темпа прироста вакантных мест. 
                                                             26
• Во-вторых, величина эффекта безработицы будет зависеть от эластичности спроса на труд. Чем неэластичное спрос, тем меньше величина безработицы, которая сопровождает данное увеличение ставки заработной платы. Если профсоюзы имеют достаточную силу, то они могут добиться в коллективных трудовых соглашениях оговорок, в соответствии с которыми снижается заменяемость труда другими вводимыми факторами производства и, следовательно, уменьшается эластичность спроса на труд членов профсоюза. Например, профсоюз способен вынудить предпринимателя принять правила, которые препятствуют введению нового оборудования и станков. Или  
  профсоюз может успешно договориться о выходном пособии, или выплатах,  
  за приостановку производства, что повышает издержки фирмы по замещению труда капиталом, когда увеличиваются ставки заработной платы. Кроме того, профсоюз может добиться оговорок в трудовом соглашении о запрещении фирме передавать заказы субподрядчикам, где нет профсоюзов (более низкая заработная плата), тем самым эффективно препятствуя замещению более дешевым трудом труда рабочих, объединенных в профсоюзы. По этим и другим причинам безработица оказывает меньшее ограничительное воздействие на требования профсоюзов о повышении заработной платы, чем предполагается в наших моделях открытых, и закрытых профсоюзов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      
                                                                     27

Заключение

           Таким образом, можно сказать, что заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.

            В российской федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы - повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой-либо из основных) - премиальную. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Согласно ст. 135 тк рф в бюджетных организациях системы оплаты устанавливают в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, а в коммерческих организациях -самостоятельно. При этом используемые системы фиксируют в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

           Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные системы оплаты: например, для офисного персонала - повременная, а для рабочих производства - сдельная. Это различие также должно быть оговорено в установочных документах. Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов.

            Положение об оплате утверждают приказом руководителя организации и согласовывают с соответствующим профсоюзом.

                                                                      29

                                                  Приложения

 

Приложение 1

Таблица 1 - Величина МРОТ для оплаты труда РФ.

Период действия	Величина МРОТ
01/07/2000-31/12/2000 01/01/2001-30/06/2001 01/07/2001-30/04/2002 01/05/2002-30/09/2003 01/10/2003-31/12/2004 01/01/2005-31/08/2005 01/09/2005-30/04/2006 01/05/2006-01/09/2007 01/09/2007-01/01/2009 01/01/2009	132 руб. 200 руб. 300 руб. 450 руб. 600 руб. 720 руб. 800 руб. 1100 руб. 2300 руб. 4330 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        30

Приложение 2

Таблица 2 – МРОТ в некоторых городах  РФ.

Год	Город	Сумма (в руб)
2009 г.	Санкт – Петербург	6200=00
2009 г.	Новосибирск	7800=00
2009 г.	Киров	4330=00
2009 г.	Якутск	5100=00
2009 г.	Иркутск	4500=00
2009-2010 г.	Москва	Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в Москве с 1 января 2009 года был установлен в размере 8300 рублей, с 1 мая 2009 года в размере 8500 рублей и с 1 сентября 2009 года в размере 8700 рублей. Минимум  оплаты труда в 2010 году в Москве увеличится на 16% по сравнению с 2009 годом и  превысит 10 тысяч рублей

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

31

Приложение 3

Таблица - 3 - Соотношение разрядов и присвоенных  им коэффициентов

Разряды труда	Коэффициенты оплаты
1	1,00
2	1,36
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

32

Приложение 4

Таблица 4 - Достоинства и  недостатки повременной формы заработной платы

	Работодатель	Работник
достоинства	1. Уменьшаются издержки контроля  за качеством продукции	1. Определенность и относительная  стабильность заработка.
	2. У работника выше чувство  сопричастности к организации	2. Возможность стабильного заработка  при ограниченных усилиях.
	3. Меньше текучесть кадров	3. Сплоченность в трудовом коллективе
недостатки	1. Работник получает деньги фактически  за присутствие на рабочем  месте - у него отсутствуют  стимулы к производительному  труду.	1. Заработная плата ниже, чем  при сдельной оплате.
	2. Существует необходимость в  «надзирателе», который осуществляет  контроль за процессом труда,  за выработкой.	2. Возможна несправедливость в  оплате из-за ее косвенной связи  с результатами труда. 3. Возможна  равная оплата высоко- и низкопродуктивных  работников.
	3. Необходимость контроля за  объемом выпуска увеличивает  издержки фирмы.	4. Работник не может повысить  свой заработок путем увеличения  трудовых усилий.
	4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный  работник увеличивает прибыль,  непродуктивный - наоборот (заработная  плата у них одинакова).	5. При групповой оплате труда  возможно появление «безбилетника».
	5. Работодатель принимает  на себя риск колебаний в  производительности. 6. Оплату труднее  связать с конечным результатом.
	7. Работники могут поставить  свои собственные интересы выше  интересов потребителя, что в  долгосрочном периоде может принести  ущерб интересам работодателя