Кадры организации. Планирование численности работников общественного питания

18

Проводится также анализ календарного фонда рабочего времени. При этом рассчитывается среднее количество дней, отработанных одним работником: количество отработанных человеко-дней делим на среднесписочную численность работников. При анализе календарного фонда рабочего времени определяется коэффициент использования календарного фонда рабочего времени: количество отработанных человеко-дней делим на полный календарный фонд рабочего времени; доля потерь рабочего времени: количество человеко-дней неявок делим на полный календарный фонд рабочего времени. Так же анализируется число человеко-дней неявок, в том числе по причинам неявок (по болезни; неявки, разрешенные законом или с разрешения нанимателя; в связи с отпуском, прогулы). При этом рассчитывается количество неявок на одного работника. Эти показатели анализируются за ряд лет и характеризуют эффективность использования полного календарного фонда рабочего времени.

Анализ трудовых ресурсов предполагает расчет влияния численности на изменение товарооборота. Кроме того, следует проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов с расчетом показателей, характеризующих эффективность труда.

Пример:

Среднесписочная численность работников предприятия за отчетный год составила 530 чел. В течение года уволилось по собственному желанию 14 человек, 7 человек уволено за нарушение трудовой дисциплины, 10 ушли на пенсию. К концу года приняты на работу 6 человек. Определить коэффициент выбытия, текучести, принятия и оборота кадров.

Чсс = 530 чел. Ку = (Чу/Чсс)*100%=(31/530)*100%=5,8%

Чусж = 14 чел. Кп = (Чп/Чсс)*100%=(6/530)*100%=1,1%

Чнтд = 7 чел. Кт = ((Чусж-Чнтд)/Чсс)*100%=

Чу = 31 чел. = ((14-7)/530)*100%=1,3%

Чп = 6 чел. Коб = ((Чу+Чп)/Чсс)*100%=((31+6)/530*100%=

Ку = ? =32,1%

Кт = ? 

Кп = ?

Коб = ?

Ответ: коэффициент выбытия составил 5,8%;                                                                                        текучести 1,3 %; принятия 1,1% и оборота кадров 32,1%.  

 

19

Таблица №1

Показатели	2011г	2012г	Изменение, %
Среднесписочная численность-всего, человек Из них: Административно-обслуживающий персонал Работники производства Работники зала Работники производственно-торговой группы	30     4   10 10 6	32     5   10 11 6	6,6     3,3   - 3,3 -
По специальности, человек: Пекари Повара Технологи Кондитеры …и т.д.	30 5 10 5 6 4	32 6 10 6 6 4	6,6 3,3 - 3,3 - -
Состав работников по полу, человек: Мужчины Женщины	30 17 13	32 18 14	6,6 3,3 3,3
Состав персонала по стажу работы на предприятии, человек: До года От 1 года до 2 лет включительно От 2  до 5 лет включительно 5 лет и свыше	30   4 8 11 7	32   6 8 11 7	6,6   6,6 - - -
Возрастной состав работников, человек: От 20 до 25 лет От 26 до 31 года От 32 до 37 лет 38 лет и старше	30 6 9 8 7	32 7 10 8 7	6,6 3,3 3,3 - -
Состав работников по образовательному уровню, человек: Среднее специальное образование Незаконченное высшее образование Высшее образование	30   13 7 10	32   13 9 10	6,6   - 6,6 -
Квалификационный состав персонала, человек: 3 разряд 4 разряд 5 разряд 6 разряд	30   10 11 6 3	32   10 11 8 3	6,6   - - 6,6 -
По характеру трудовых отношений: На постоянной работе Временная работа	30 28 2	32 30 2	6,6 6,6 -

 

Таблица №2

Показатели	2011г	2012г	Изменение,%
Состояло в списочном составе на начало периода	46	50	8,6
Принято в течение периода – всего	4	3	75
В том числе по источникам комплектования:	3	-	-
Перевод с других предприятий	1	1	-
Приняты самим предприятием	3	3	-
Выбыло в течение периода - всего	3	1	66,6
В том числе по причинам:
Перевод на другие предприятия и в организации	-	-	-
Окончание срока договора	-	-	-
Уход на пенсию	1	-	-
По собственному желанию	-	1	-
Увольнение за прогул и др.	2	-	-
Состояло в списочном составе на конец периода	50	56	0,02
Среднесписочное число работников	50	56	0,02

 

Анализ трудового потенциала и движения кадров, с помощью предложенной выше методики позволил сделать следующие выводы: среднесписочное число работников по сравнению с прошлым годом увеличилось на 6 человек или 0,02 %; выбыло на 2 человека или на 66,6% меньше чем в прошлом периоде, значит предприятие стало работать эффективнее.

 

21

2.3. Планирование  численности работников 

общественного питания

 

Общий плановый фонд рабочего времени предприятия определяется исходя из количества рабочих мест, календарного или номинального фонда времени в днях и продолжительности рабочего дня предприятия.

Плановая численность работников определяется делением общего планового фонда рабочего времени предприятия на общий плановый фонд рабочего времени одного работника.

Пример:

Розничное торговое предприятие имеет 15 рабочих мест, работает без выходных дней. Продолжительность работы – 10 часов без перерыва на обед. Календарное число дней – 365, в том числе праздничных, воскресных и субботних дней – 112. Продолжительность рабочей смены продавцов – часов, при пятидневной рабочей неделе, продолжительность отпуска 30 дней. По данным анализа, невыходы на работу по болезни и др. причинам составляют 7 дней в году в среднем на одного работника.

Плановый годовой фонд рабочего времени предприятия = 15*365*10=54750 Плановый годовой фонд рабочего времени одного продавца =                           (365-112-30-5)*8=1744                                                                                        Плановая явочная среднесписочная численность продавцов = 54750/1744=31,3 человека.

 

 

 

 

 

 

 

22

Заключение

 

Рассмотрев данную тему, можно сделать следующие выводы.

 

 Прогнозирование –  разработка планов по достижению  стратегических целей ПОП.

Планирование – процесс формирования целей, определения приоритетов, средств и методов их достижения.

 В зависимости от результатов планирование делится на нормативное, стратегическое и оперативное. Стратегическое планирование нацелено не просто на увеличение объемов производства и улучшение качества продукции, а на изучение запросов и потребностей конкретных групп потребителей.

 При планировании численности  работников исходят из режима  работы предприятия, достигнутых  и запланированных показателей  товарооборота и учитывают изменения в состоянии материально-технической базы, в организации снабжения полуфабрикатами, различные нормы и нормативы, тип предприятия питания, его категорию.

 Важным аспектом деятельности предприятия является выбор методов прогнозирования и планирования.

  Прогнозы на предприятиях  общественного питания используются  для формирования как краткосрочных, так и долгосрочных стратегий  развития. Эти прогнозы помогают  превратить угрозы, возникающие  в процессе формирования предприятия, в выгодные возможности.

 Следует отметить, что  при прогнозировании деятельности  предприятий нельзя ограничиваться  одной или двумя стратегиями. Необходимо применять многовариантные  расчеты, каждый из которых будет  отражать определенную сторону  развития предприятия общественного  питания.

 Ни одно предприятие, тем более предприятие питания, не может обойтись без прогнозирования  и планирования своей дальнейшей  деятельности.

 

 

 

 

 

 

23

 

Список литературы

1. Ефимова О. П. Экономика общественного питания. Минск: Новое знание, 2003.
2. Арзуманова Т.И., Мачабели М.Ш. Экономика и планирование на предприятиях торговли и питания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

24