Общая культура работников и предотвращение конфликтов в коллективе

5. Введение и принятие  новых норм. Нормативное управление  конфликтом основано на разработке, внедрении и принятии новых  норм, которые изменяют конфликтную  ситуацию, заставляют участников  «играть по новым правилам». Очевидно, что новые правила должны исключать возможность конфликтных взаимодействий.

6. Изменение отношения  к деятельности. Очень часто причиной  конфликта служат установки участников  конфликта относительно своей  деятельности. Именно на этой  почве происходит столкновение интересов и появляется напряженность. В связи с этим следует изменить содержание функций работника, направить его интересы на собственную деятельность, отвлекая тем самым от конфликтных взаимодействий и одновременно снимая основную причину конфликта.

7. Концентрация интересов на нейтральном объекте. Чтобы воздействовать на конфликтную ситуацию, руководителям важно выиграть время. Для эффективного управления конфликтом необходимо, чтобы:

• нейтральный объект органично вписывался в конфликтную ситуацию, т.е. имел определенную связь с конфликтом;

• вызывал интерес  у участников конфликта, привлекал  внимание;

• не вызывал напряженности и не служил причиной конфликта.

8. Изменение системы  коммуникаций. В современной организации  коммуникации могут служить каналом для осуществления открытых и скрытых действий в конфликте. Это объясняется тем, что в условиях достаточно замкнутой организационной культуры наибольшим доверием у членов организации пользуются неформальные межличностные связи, которые затем подтверждаются и реализуются формальным способом.

Социально-психологические  способы управления конфликтами. Здесь объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим способам относят:

1. Изменение установок  по отношению к членам группы. Этот способ необходим в первую  очередь при управлении эмоциональными  конфликтами, когда все внимание  переносится на личности соперников. Поэтому важно создать атмосферу сотрудничества.

2. Изменение мотивации  членов организации. Это может  быть достигнуто путем демонстрации  нерациональности конфликта, его  разрушительных последствий и  привлекательности бесконфликтной  работы. Такого же эффекта можно  достичь через мотивацию участников конфликта к основному виду деятельности. Как правило, появление сильной мотивации к работе приводит к отвлечению членов организации от участия в конфликте.

З. Введение неформальных лидеров – наиболее давний и проверенный  способ управления конфликтом. Неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и установки на борьбу).

4. Создание благоприятной  эмоциональной атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации

5. Манипулятивное воздействие  на поведение членов организации. Основой управления является воздействие на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров. Для этого используются различные коммуникационные каналы, по которым передаются специально подготовленные сообщения. В подготовке сообщений должны обязательно принимать участие профессиональные психологи.

Выигрывает и развивается  та организация, где к конфликтам относятся спокойно и профессионально. Более того, если организация реализует  инновационные программы, то управленческий персонал должен быть обучен технологиям управления и разрешения конфликтов. Слабая корпоративная культура не способна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким образом, в сильной корпоративной культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам.

Профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов, а управление конфликтом становится отдельной деятельностью. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и между группами, которые рано или поздно приведут к конфликтам. Конфликт – это естественное состояние для любой системы: личности, семьи, фирмы, общества. Задача управленцев – по возможности использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

Заключение

Цель  работы заключалась в том, чтобы проанализировать  конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности современных организаций, и пути их преодоления. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.

Подводя итог работы  исследование организационных конфликтов, можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего, организационный конфликт- норма производственных отношений,

Итак, поскольку конфликты  в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических  и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться  предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда  возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.  Алексеев А. А., Громова Л. А. Поймите меня правильно. СПб., 2009.

2.  Анцупов А. Я., Малышев А. А. Введение в конфликтологию. Ужгород, 2005.

3.  Берн Э. Игры, в которые играют люди. М., 2008.

4.  Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 2004.

5.  Грачев М. В. Суперкадры. М., 2009.

6.  Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 2009.

7.  Гришина Н. В. Давайте договоримся. СПб., 2008.

8.  Гуцериев Х. С., Сальников В. П., Хальзов В. И., Шаранов Ю. А. Акмеологические основы конфликтологии. СПб., 2009.

9.  Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 2005.

10.  Емельянов Ю. Н. Обучение паритетному диалогу. Л., 2009.

11.  Захаров В. П., Хрящева Н. Ю. Социально-психологический тренинг. Л.,2009.

12.  Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 2005.

13.  Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2009.

14.  Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 2010.

15.  Конфликтология/Под ред. А. С. Карминя. СПб., 2009.

16.  Корнелиус X., Фэир Ш. Выиграть может каждый. М., 2008.

17.  Курс ведения переговоров с установкой на сотрудничество/ Под ред. Е. Н. Ивановой. Рига; СПб., 2005.

18.  Липницкий А. В. Конструктивная функция конфликта// Психология: итоги и перспективы. Тезисы научно-практической конференции 28-31 октября 1996 г. СПб., 2006.

19.  Липницкий А. В. Менеджмент и конфликты // Психология менеджмента. СПб., 2007.