Организация оплаты труда работников предприятия

• Учет минимального размера оплаты труда, установленного государством;
• Самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;
• Обеспечение социальной защищенности работников независимо от формы собственности;
• Соответствие оплаты труда рыночной стоимости рабочей силы;
• Обеспечение индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции;
• Поощрение высокого качества продукции, труда и услуг;
• Обеспечение оптимальных соотношений в оплате труда отдельных категорий и групп работников;
• Простота и доступность системы оплаты труда;
• Ритмичность выплаты заработной платы;
• Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты;
• Обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, работ и услуг;
• Стимулирование производительности труда и рационального использования ресурсов;
• Дифференциация уровня оплаты труда в зависимости от экономического состояния предприятия, результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

Государственное регулирование  оплаты труда и доходов – это  система законодательных и правительственных  мер, основными из которых являются: установление минимального размера оплаты труда на основе потребительского бюджета, утверждение нормативов начисление на заработную плату, принятие системы налогообложения доходов, применение тарифной системы на государственных предприятиях, в организациях и учреждения.

1.2. Формы и системы оплаты труда.

Форма оплаты труда –  это принятый на каждом конкретном предприятии способ определения  размера оплаты труда по результатам  выполненной работы. Выделяют две  основные формы оплаты труда: сдельную и поверенную.

Сдельная  форма оплаты труда основана на оценке выполненного объема работы или произведенной продукции (вспашка почвы, убранный урожай зерновых, надоенное молоко и др.). При данной форме оплаты труда налицо прямая зависимость между объемом выполненной работы (продукцией) и получаемым вознаграждением.

При сдельной форме оплаты соблюдаются следующие условия:

• При нормальной интенсивности труда работник получает достаточно высокую заработную плату;
• Объем и качество выполняемой работы зависит от индивидуальных или коллективных усилий работающих;
• В процессе труда не допускается значительных потерь в использовании рабочего времени по не зависящим от исполнителей причинам;
• Обеспечивается точный учет количества и качества выполненной работы;
• Увеличение выработки не приводит к снижению качества работы.

Недостаток данной формы  оплаты – стремление исполнителей сделать как можно больший  объем работы, что часто приводит к снижению ее качества.

Для устранения негативного  воздействия сдельной оплаты труда  применяются различные выплаты, стимулирующие работников повышать качество.

Указанного недостатка лишена повременная форма оплаты труда. Она применяется при следующих  условиях:

• Затруднен учет выработки исполнителей;
• Технологический процесс не позволяет работнику существенно увеличить производительность труда (работа на конвейере);
• Перевыполнение норм труда нецелесообразно из-за ухудшения качества работы (продукции);
• В течение качество дня исполнитель выполняет разные виды работы.

Основные недостатки повременной оплаты заключается  в том, что она недостаточно стимулирует интенсивность труда и в определенной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия. Применение повременной оплаты целесообразно в сплоченных, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости.

Каждая из форм оплаты имеет различные системы оплаты, под которыми понимается характер сочетания  основной оплаты и повременной, т.е. тарифной оплаты с различными доплатами  и премиями. Повременная форма  оплаты имеет следующие системы: простая повременная, повременно-премиальная; сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

Рассмотрим содержание основных систем оплаты труда.

Прямая сдельная система  – наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. В сельском хозяйстве прямая сдельная оплата, как правило, сочетается с оплатой за производственную продукцию и премированием за достижение определенных количественных или качественных показателей.

Сдельно-премиальная  система – рабочим сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивают  премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. На уборке зерновых можно применять премирование за высокое качество работы. Например, при отличной оценке размер доплаты составляет 100% к основному заработку, при хорошей – 80, удовлетворительной – 60%. Не следует допускать чрезмерной множественности показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная  система – труд рабочего в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы (базы) – по повышенным расценкам, т.е. применяются сдельно-прогрессивные расценки. Применение системы основано на использовании технически обоснованных норм выработки. Иначе при заниженных нормах может произойти значительный перерасход заработной платы. Данную систему оплаты целесообразно применять для ликвидации «узких» мест. При этом необходимо учитывать, в какой мере полученная выгода за счет дополнительной продукции (объем работы) перекрывает расходы на оплату по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. Например, оплата труда всех работающих уборочно-транспортного комплекса (звена) начисляется в заранее установленных процентах к оплате комбайнера, от темпа работы которого зависит работа других участников процесса. В свою очередь, показатели основного работника зависит от ритмичной работы обслуживающего его персонала.

При простой повременной системе оплата производится, исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию при подрядных и других формах организации и оплаты труда.

Сущность повременно-премиальной  системы заключается в том, что  в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения. Данная система применяется также при оплате труда руководителей и специалистов хозяйств.

Аккордная система – оплата труда  производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из норм труда и расценок в соответствии с технологией производства продукции или перечнем работ. Система оплаты широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. Аккордные расценки определяют за единицу кормов с учетом их качества; заработную плату начисляют по результатам работы коллектива (бригады, отряда и др.).

Система коллективной оплаты труда за продукцию, другие конечные результаты работы, например в растениеводстве, - это оплата за весь цикл работ, начиная от подготовки почвы и включая послеуборочную дообработку продукции. Конечным результатов работы трудового коллектива, кроме оплаты по расценкам за 1т произведенной продукции, в денежном выражении, валовой, хозрасчетный доход и др.

Эффективным механизмом формирования фонда оплаты является оплата от валового (хозрасчетного) дохода.

Валовой доход – стоимость, создания живым трудом. Он определяется как разница между стоимостью валовой продукции и материальными затратами на ее производство. При оплате труда от валового дохода учитываются на только количество и качество произведенной продукции, но и, что очень важно, затраты на ее производство. Чем больше произведено продукции лучшего качества при более низких затратах труда и материально-денежных ресурсов, тем больше фонд оплаты труда, и наоборот.

Все системы основаны на различном сочетании элементов  структуры оплаты труда. В структуру годовой оплаты труда работников сельского хозяйства включаются тарифная оплата, надбавки, доплаты, премии, натуральная оплата, дивиденды от собственности.

Тарифная оплата является основной. Она выплачивается по тарифным ставкам и нормам труда за выполненный объем работы или отработанное время.

Надбавки применяются  за мастерство или классность. Рабочим  присваиваются квалификационные категории  или классы мастерства, в зависимости  от которых выплачивается надбавка в процентах к основному заработку.

Доплаты производятся за своевременное и качественное выполнение работ, за неблагоприятные и вредные  условия трута, за работу в праздничные  и выходные дни, за сложность работы, за работу в вечернюю и ночную смены, бригадирам звеньевым за руководство, за ненормируемый рабочий день, за работу сверхурочно, в выходные дни и т.д.

Премии выплачиваются  за перевыполнение плана производства продукции (в стоимостной или  натуральной форме), за экономию прямых затрат или снижение себестоимости  продукции, за перевыполнение норм труда, за выполнение работ (получение продукции) с высоким качеством, за сохранность техники и др.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и премии, как правило, начисляют в виде установленных  государством или предприятием процентов  к основной оплате, выплачивают из фонда заработной платы (потребления) и относят на себестоимость продукции.

В сельском хозяйстве  фонд оплаты труда, как правило, формируется  из двух частей – основной и переменной. Первая часть является условно-гарантированной, или постоянной, и зависит от количества затраченного труда. Вторая часть определяется конечными результатами труда, т.е. количеством и качеством продукции, затратами на ее производство, объемом валового (хозрасчетного) дохода, прибылью и др.

Для применения той или  иной систему оплаты труда важно выбрать критерий оплаты. В зависимости от этого системы оплаты труда делятся на два вида:

• Затратные – доход формируется как оплата за израсходованный труд и не зависит от затрат на производство продукции, эффективности использования живого труда и материально – денежных ресурсов;
• Хозрасчетные – трудовой доход напрямую зависит от эффективности использования рабочей силы и материальных затрат.

2. Анализ современного состояния оплаты труда на предприятии.

1. Состав и структура работников колхоза «Заря будущего» Юсьвинского района, КПАО.

Известно, что технический  прогресс определяется высоким уровнем  развития производственных сил. А производительные силы являются выражением единства средств  производства и людей, приводящих их в действие. Поэтому, как бы ни шагнула техника в своем развитии, процесс труда не утратит своей определяющей роли, а человек своей решающей роли в процессе труда.

В связи с этим при  анализе состава и структуры  трудовых ресурсов сельскохозяйственного  предприятия определяют численность рабочей силы по следующим категориям работающих.

Таблица 1. Состав и структура  работников колхоза «Заря будущего»