Организация труда и материального стимулирования работников предприятия на примере ЗАО «Дюнное»

                                          КАЛИНИНГРАДСКИЙ ФИЛИАЛ

                      ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ    

 ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ – ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Кафедра: Организация  управления в аграрной сфере

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

 По дисциплине: Нормирование  и оплата труда

Тема:  Организация труда и материального стимулирования работников предприятия на примере ЗАО «Дюнное».

 

                                                  Выполнила: студентка 3^го курса

                                            экономического факультета                 

                               Мешкаускайте И.А

                                                                  Проверила: ст.преподаватель

                                                                   Хижнякова Т.В.

 

 

 

                                              г. Полесск-2013

 

 

                                            Содержание

 

Введение……………………………………………………………………...……3

1. Теоретические аспекты стимулирования  труда……………………………...5

1.1 Материальное стимулирование труда………………………………………8

1.2 Необходимость совершенствования оплаты труда………………………..11

1.3 Организация оплаты труда в современных условиях…………………….14

 

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1.Общие сведения о хозяйстве………………………………………………..18

2.2 Основные экономические показатели размера предприятия…………….21

2.3 Анализ оборота  и структуры стада  животных. Экономическая  оценка изменений  в структуре стада…………………………………………………...22

2.4 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами……………………..23

2.5 Уровень производительности труда и трудоемкости производства молока…………………………………………………………………………….24

 

3. Совершенствование стимулирования труда работников. ………………...26

 

4.  Уровень и динамика производительности труда

 4.1 Производительность труда в целом по хозяйству………………………..29

4.2 Соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты…...31

4.3 Пути совершенствования материального стимулирования труда работников…………………………………………………………………….....32

 

Выводы и предложения ………………………………………………………...34

Заключение……………………………………………………………………….36

Список используемой литературы……………………………………………...38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             Введение

 

Материальное стимулирование труда  работников является важнейшей составной  частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении  трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют  особенности сельскохозяйственного  производства, экономика отрасли  и страны в целом.

Сложившаяся  ситуация на рынке труда в сельском хозяйстве в целом отражает положение в аграрной экономике.

Ухудшилось соотношение между  денежными доходами и величиной  прожиточного минимума.

Отмена ограничений на рост заработной платы, отказ государства от вмешательства  в ее регулировании на организациях производственной сферы привели  к резкой дифференциации в оплате труда между категориями работников. Особенно высокими темпами росла  заработная плата руководителей. Оказались  нарушенными соотношения в оплате труда работников ведущих профессий: трактористов-машинистов, доярок и  других. Их уровень оплаты труда  сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

Сложившаяся ситуация на рынке труда  требует новых решений в вопросах организации оплаты и стимулирования труда. В теоретическом и практическом плане оплата труда должна была стимулировать  заинтересованность работника в  конечном результате, соответствовать  складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты и стимулирования труда  оказывал выбор целей, которые ставили  перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация  производства. В результате в сельском хозяйстве не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и  не могла появиться. В связи с  этим остро встает проблема необходимости организации системы материального стимулирования работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов сельских товаропроизводителей.

 

С этой точки зрения тема данного  курсового проекта является актуальной.

 

Целью данного курсового проекта  является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере ЗАО «Дюнное».

 

Для достижения поставленной цели в  процессе исследования решались следующие  задачи:

- исследовать теоретическую сущность  и принципы системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного предприятия;

-разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере ЗАО «Дюнное»;

- оценить эффективность предложенных  мероприятий.

Предмет и объекты исследования. Предметом исследования является организация  материального стимулирования труда  работников в сельскохозяйственном производстве.

Объектом выступит сельскохозяйственный производственный кооператив  ЗАО «Дюнное».

Методы исследования: системный, комплексный  подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструктирования и других методов, включая монографические исследования.

Информационной базой исследования является документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   1. Теоретические аспекты стимулирования труда

 

Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере  труда, в той или иной степени  могли быть названы стимулами  в широком смысле.

В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно  воздействующих на работника, - особенностью стимулирования является опосредованное воздействие.

Процесс стимулирования – это такое  воздействие на работника, которое  включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию  поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий  и внутренней структуры личности.

Стимулирование труда - опосредованное воздействие на объект управления, предполагающее создание такой внешней  ситуации, которая побуждает личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед обществом целям.

Стимулирование экономическое  – экономическое побуждение, использование  материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах  лиц, применяющих стимулирование.

В целях раскрытия темы курсовой работы за основу возьмем следующее  определение:

Стимулирование – это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Мотив – побудительная причина, повод к какому-нибудь действию.

Мотивы – внутренние психологические  двигатели человеческого поведения.

Мотивы побуждают к достижению цели. Мотив лежит в самой деятельности. Деятельность становится личной потребностью.

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической  потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение  или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность.

Мотивация формируется за счет работодателя.

Стимулирование как тактика  решения проблемы кризиса труда  предполагает наличие у органов  управления набора благ, способных  удовлетворять значимые сегодня  и сейчас потребности работников и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

 

Особенность стимулирования заключается  в том, что выбранная работником форма поведения соответствует  целям субъекта стимулирования, целям  тех, кто эту ситуацию создавал. Например, на одном предприятии хорошо решается проблема обеспечения работников полноценным  отдыхом и лечением, на другом имеются  относительно широкие возможности  получения интересной, содержательной работы. Человек, для которого вопрос лечения и отдыха в определенный период его жизни стоит достаточно остро, из всех близкорасположенных  предприятий выбирает первое. Для  другого особенно ценно получение интересной работы. Это ситуация личного выбора.

Каждая организация ставит для  себя определенные цели стимулирования персонала, например, привлечение новых  работников высокой квалификации; закрепление  и сохранение на работе высококвалифицированных  специалистов; минимизация текучести  кадров и стабилизация трудового  коллектива; поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению  профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества; создание и поддержание корпоративной  культуры.

Существуют базовые принципы построения системы стимулирования персонала:

· Индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

· Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

· Поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке;

· Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;

· Разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;

· Регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;

·Гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей.

Теория и практика управления выработала целый ряд принципов, правил организации  стимулирования:

1. Принцип выгодности, т.е. сила  стимула за выполнение работы  должна соответствовать совокупности  психологических затрат объекта  управления, связанных с ее выполнением.

 

2. Принципу шанса, согласно которому  вероятность достижения стимула  объектом управления должна оцениваться  достаточно высоко. Перед работником  необходимо ставить посильные  задачи. В противном случае стимул  не сработает.

3. Принцип понятности требует  простоты, ясности, непротиворечивости  системы стимулирования. Существующие  системы стимулирования недопустимо  сложны (основная оплата, множество  действующих одновременно премиальных  систем, каждая из которых имеет  несколько основных и дополнительных  условий, доплаты, надбавки и  т. д.). У рядовых работников  нет ни желания, ни порой  возможности для того, чтобы в  них разобраться, запомнить. Поэтому  они удовлетворяются ориентацией  на итоговую сумму собственного  заработка и заработка окружающих.

4. Принцип расчетов говорит о  том, что системы стимулирования, должны побуждать работника к  самостоятельному расчету вознаграждения. Если он заранее не просчитывает  размеры своего вознаграждения, то и опережающего стимулирования  нет.