Основы управления персоналом предприятия

Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой  предприятием продукции, выполнение работ  в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической  документацией, условий поставок и  договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению  высокого технического уровня и качества продукции, также обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям

Заведующий складом –  руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального  использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых  материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ  на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует  в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 КАДРОВЫЙ ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

Большое значение для увеличения объемов продукции и повышение  эффективности производства оказывают  такие показатели, как достаточная  обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий.

( см. приложения таб. №2. )

На анализируемом предприятии  снижается потенциал (удельный вес  рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже чем предусматривалось  планом).

Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполняемых  ими работ сравнивают средние  тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

Тр = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi

(см. приложение таб.№3)

где Трі – тарифный разряд, ЧPі – численность рабочих, ∑  ЧPi – общая численность рабочих.

Тр.ф = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi = [(2*92)+(3*103)+(4*44)]/239 = 2,8;

Тр.пл = (ΣТрi*Чрi)/ΣЧРi = [(2*78)+(3*120)+(4*50)]/248 = 2,93

Как видим, фактический средний  разряд и фактический средний  коэффициент выше планового, что  отрицательно сказывается на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску  более некачественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был  выше среднего тарифного разряда  работ, то рабочим нужно было бы производить  доплату за использование их на менее  квалифицированных работах. В связи  с задержками выплаты заработной платы на предприятии идет отток  рабочих более высокой квалификации.

Административно – управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности  и изучить вопросы, связанные  с подбором кадров, их подготовкой  и повышением квалификации.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе  уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику показателей, приведенных в таб. № 4.

(см. приложения таб. №4)

Из таблицы видно, что  текучесть кадров увеличилась на 1,14% в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало увольнение за нарушение трудовой дисциплины и сокращение штата. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождением работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь модно  отметить, что также произошло  увеличение процента увольнений: в 2009 году он составил 14,29%, а в 2010 году – 17,86%.

Коэффициент оборота по приему рабочих :

 

Кпр=    Кол-во   принятого  на  работу  персонала

             Среднесписочная численность работников

 

Коэффициент оборота по выбытию :

 

Квыб=                     Кол-во уволившихся

             Среднесписочная численность работников

 

Коэффициент текучести кадров:

 

Ктек=   Кол-во уволившихся по собственному желанию

                   Среднесписочная численность работников

 

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия :

 

Кпост=   Кол-во работников проработавших весь год

                 Среднесписочная численность работников

 

Приведем анализ вышеуказанных  показателей для ТОО «Мотор ЛТД»

 

Характеристика движения рабочей силы на ТОО «Мотор ЛТД»

№ п/п	Показатель	2009 год	2010 год	% отклонения
1	Кпр	0,037	0,057	+2
2	Кв	0,056	0,076	+2
3	Кт	0,013	0,025	+1,2
4	Кпс	0,914	0,884	-3

 

Анализируя данные таблицы, модно выявить следующее:

- Коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Это положительная тенденция, но возрос он незначительно;

- Коэффициент оборота по выбытию возрос на 2% за тот же период, что говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

- Коэффициент текучести кадров возрос на 1,29%, что связано с сокращением штатов, уходом в Вооруженные Силы, увольнением за нарушение трудовой дисциплины;

- Показатель постоянства состава снизился на 3%, что свидетельствует об увеличении количества рабочих, отлучающихся от производства и уменьшении количества работающих, занятых на производстве постоянно.

Необходимо изучить причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, за нарушение  трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  может быть несколько снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда, итенсификации  производства, комплексной механизации  и автоматизации производственных процессов, внедрение более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы  сокращения потребностей в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных  мероприятий.

Анализ производительности труда.

Для оценки уровня интенсивности  использования персонала применяется  система обобщающих, частных вспомогательных  показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая  выработка продукции одним рабочим. Частные - затраты времени на производство продукции определенного вида или  выпуск продукции. Вспомогательные - затраты  времени на выполнение единицы определенного  вида работ или объем выполненных  работ за единицу времени.

Проведем анализ динамики производительности труда ТОО «Мотор ЛТД» по обобщающим, частным и вспомогательным показателям на основе  (см. приложения таб.№5).

Анализ динамики производительности труда показывает, увеличение продукции 2010 года по сравнению с 2009 годом на 25214 тысяч рублей, что что является положительным моментом. Среднечасовая, среднедневная среднегодовая выработка продукции на одного рабочего в 2010 году выше показателей 2009 года и плановых показателей. Но среднесписочная численность работающих и рабочих уменьшилась.

 

 

 

2.3. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и  развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание  работника длительно работать в  организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

В управлении персоналом ТОО «Мотор ЛТД» применяются следующие группы методов:

Административно-организационные  методы управления:

- Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

- Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

- Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для всего персонала завода и в процентном соотношении зависит от выпуска продукции.

Социально-психологические  методы управления:

- Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, широкого использования логотипов компании,

- Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе  мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РК ТОО самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Заработная плата работников складывается из:

-должностного оклада,

-премий

-процент от общей реализации продукции за месяц.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 10 числа каждого месяца.

Размер премии составляет:

-для рабочих - 80% от оклада;

-для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью  или частично лишены премии в следующих  случаях:

-неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,

предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

-совершение дисциплинарного проступка;

-причинение материального ущерба имуществу или нанесение вреда его деловой репутации;

-нарушение технологической дисциплины;

-выпуск бракованной продукции;

нарушение правил техники  безопасности и охраны труда, а также  правил противопожарной безопасности;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

 

3.1. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ЧАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Основными направлениями, способствующими  совершенствованию управления персоналом ТОО «Мотор ЛТД» можно назвать следующие:

- Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников.

- Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты профессионального  обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

-роста прибыли;

-роста объемов продаж;

-роста производительности труда работников;

-увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

-снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением  ошибок или их исправлением на самой  ранней стадии возникновения.