Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Ноября 2014 в 15:19, отчет по практике
Вопросы найма и увольнения, формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников решаются директором предприятия ИП «Агарков В.П.» самостоятельно на основе законодательства РФ.
Система оплаты труда для персонала построена на использовании повременно-премиальной формы. Оплата труда работников построена на основе должностных окладов и зависит от величины фактически отработанного времени.
1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ИП «Агарков В. П.» за 2010-2012 гг………………………………………………………..……3
2. Анализ кадрового потенциала ИП «Агарков В. П.» за 2010-2012 гг.
2.1 Анализ состава, структуры и движения кадров …………………………....7 2.2 Анализ обеспеченности предприятия кадрами за 2010-2012 гг.………… 10
3. Особенности управления персоналом в ИП «Агарков В. П.»
3.1 Характеристика, основные задачи и функции отдела кадров ………..….13 3.2 Планирование персонала……………………………………………………15 3.3 Организация найма персонала……………………………………………...16 3.4 Управление адаптацией персонала…………………………………………20
3.5 Мотивация и стимулирование персонала………………………………….20
4. Подведение итогов и предложения в сфере совершенствования управления персоналом ИП «Агарков В. П.»………………………………………..………23
Список использованных источников……………………
- участвовать в найме и отборе персонала, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;
- участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;
- участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
- организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях;
2. Новых сотрудников знакомить с правилами и требованиями внутреннего трудового распорядка, разъяснять новым сотрудникам их профессиональные обязанности;
3. Постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение. Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать людей ею, ибо новички особо уязвимы в данном отношении.
Существующая система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли предприятия и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.
Под системами участия работников в прибыли предприятия понимается «разделение между ними и предприятием дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества». При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли может стать формирование дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников.
Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников.
Список использованных источников
– 640 с.
Приложение А –
Организационная структура ИП «Агарков В. П.»
Информация о работе Отчет по практике на базе ИП Агарков В. П