Персонал организации и эффективность его использования

На первом уровне проводится оценка достигнутого уровня (в баллах) эффективности системы управления персоналом. В случае эффективности системы продолжается мониторинг параметров, составляющих базу данных.

Если система неэффективна, выходные данные Ι уровня позволяют определить функциональные сферы предприятия, деятельность которых должна анализироваться на ΙΙ уровне.

Анализируемые параметры ΙΙ уровня являются показателями эффективности деятельности функциональных сфер предприятия, здесь используются методы затрат и результатов живого труда. ΙΙΙ уровень предполагает анализ индивидуальных показателей эффективности деятельности работников [19, с. 27].

Методы оценки эффективности управления персоналом Анисимова И. разделяет на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные). Следовательно, обеспеченность предприятия персоналом определяется последовательным сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (количеством работников, рассчитанных по нормативам) [14, с. 36].

Таким образом, процесс использования персонала включает фазы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов. В заключении целесообразно отметить, что осознание преимуществ качественных методов оценки не только компетенций и результатов труда, но и личностных характеристик сотрудников становится всё более заметной стороной модификаций кадрового развития.

1.3 Факторы, влияющие на эффективность использования персонала

Проблематика надёжности и валидности, на которые можно было бы с уверенностью опираться, являются на данный момент очень актуальными, по-видимому, именно по этой причине западные институты оценок и их психодиагностические сообщества перешли полностью на разработку автоматизированного формата оценки [13, с. 89].

Особым преимуществом данных технологий, по мнению специалистов по оценке и развитию персонала, таких как Поляченкова М., являются: высокая объективность показателей, экономия времени, большой охват, информативность и специализированная направленность на удовлетворения многочисленных управленческих и стратегических задач организации [16, с. 89].

Во-первых, это возможность узнать себя, свои сильные и слабые стороны личности, которые проявляются в рабочей среде, которые, так или иначе, воздействуют на выполнение поставленных задач.

Во-вторых, повышается степень соответствия человека с его занимаемой должностью либо при выборе специализации человек будет в большей степени опираться на свои личностно-поведенческие особенности [3, с. 36].

Внимание в анализе уделяется изучению квалификационного состава работников, уровня образования и уровня квалификации. Для оценки уровня квалификации рабочих сопоставляются тарифный разряд работ и рабочих. На обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами оказывает влияние движение рабочей силы. Для характеристики движения работников рассчитывается и анализируется динамика относительных показателей.

Факторы, влияющие на эффективность использования персонала, включают:

- физиологические: возраст, пол, умственные способности, состояние здоровья, физические способности и др.;

- технологические и технические: техническая оснащенность, характер решаемых задач, уровень использования научно-технических достижений, сложность труда;

- социально-экономические: страхование, материальное стимулирование, уровень жизни, социальные льготы и др.;

- структурно-организационные: соотношение численности категорий персонала, условия труда, стаж работы, режим работы, квалификация сотрудников, объем предприятия, уровень использования персонала и др.;

- социально-психологические: психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе, благодарность, статус и признание, перспектива продвижения по службе, организационная культура фирмы и др.;

- территориально-ситуационные: затраты времени на дорогу до работы, месторасположение фирмы, инфляция, уровень конкуренции, безработица, акционирование предприятий, дифференциация доходов и т.д. [10, с. 28].

По степени управляемости факторы делят на регулируемые, слаборегулируемые и нерегулируемые. Нерегулируемые факторы полностью не зависят от управленческих решений. К таким факторам можно отнести наличие конкурентов, месторасположение филиалов и т.д. Слаборегулируемые факторы – это те, которые обладают большой инертностью, их изменение мало зависит от решений управленца. К этим факторам относятся: объем и структура основных фондов, размер представительств фирмы, характеристики технического уровня производства. Регулируемые факторы характеризуют уровень организации производства, качество управления персоналом, степень использования ресурсов и т.д. [4, с. 95].

Изменение численности работников предприятия по годам рассматриваемого периода может быть вызвано изменением объема выпускаемой продукции (выполняемых работ), структуры производства, совершенствованием технологии, внедрением новой более прогрессивной техники, совершенствованием организации труда на предприятии и другими факторами. При наличии отклонений в численности работников необходимо определить факторы, под влиянием которых произошли эти отклонения.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников и в целом по предприятию.

Потери рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами [10, с. 59].

Для анализа степени использования рабочего времени изучают баланс рабочего времени, который представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь (непроизводительных) затрат рабочего времени [18, с. 16].

Для анализа производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям производительности труда относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одного работающего (рабочего).

К частным показателям относятся затраты времени на производство единицы продукции (трудоемкость продукции или выполняемых работ). Вспомогательные показатели характеризуют трудоемкость производства определенных видом продукции (выполняемых работ).

Среднегодовая производительность труда на предприятии зависит от  часовой выработки рабочих, их удельного веса в общей численности работников предприятия, количества рабочих дней и продолжительности рабочего дня [11, с. 23].

Таким образом, персонал - количество людей, готовых работать по найму. Факторы, влияющие на эффективность использования персонала, включают: физиологические; технологические и технические; социально-экономические; структурно-организационные; социально-психологические; территориально-ситуационные и т.д. Практическое использование персонала предприятия определяет: объемы и ритмичность производства и реализации продукции; эффективность использования основных фондов; себестоимость продукции, работ, услуг; объем прибыли; рентабельность и финансовое состояние.

 

2 Оценка состояния и эффективности использования персонала (на примере ООО «Оптима»)

 

2.1 Оценка состояния  использования персонала (на примере  ООО «Оптима»)

На сегодняшний день Общество с ограниченной ответственностью «Оптима» - это сеть современных удобных и доступных каждому магазинов в формате «дрогери», т.е. «магазин самообслуживания у дома», где представлены товары повседневного спроса: декоративная косметика и парфюмерия,  товары для детей, средства по уходу за собой и домом.

Юридический адрес ООО «Оптима»: 426028, г. Ижевск, ул. Маяковского, 21, телефон: +7 (3412) 50-50-10, E-mail: post@optima18.ru, сайт: http://ioptima.ru/. Филиальная сеть магазинов обширна, имеются представительства в Поволжье и других регионах России, в г. Нижнекамск, г. Набережные Челны, г. Стерлитамак, г. Чишмы, г. Альметьевск, г. Гродно, г. Витебск и др.

Основная цель компании – организация посреднической деятельности между производителями товаров народного потребления и потребителями. Общество учреждено также с целью удовлетворения общественных потребностей граждан, а также реализации на основе получаемой прибыли экономических и иных интересов учредителей ООО «Оптима» и его работников, и извлечения прибыли.

Принципами деятельности, которыми руководствуются все сотрудники для достижения положительного эффекта в хозяйственной деятельности предприятия, являются:

-ориентация на потребителя;

-ориентация на конкурентов;

-межфункциональная координация.

Первоначальная оценка работы ООО «Оптима» свидетельствует о наличии положительных тенденций. В частности, на предприятии ведется постоянная работа по обновлению ассортимента, регулярно осуществляется техническое оснащение складских помещений прогрессивным технологическим оборудованием, осваиваются эффективные технологические процессы.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Руководство организации постоянно проводит анализ состояния и динамики изменения трудовых ресурсов, а также проводит в жизнь ряд изменений, касающихся, в первую очередь, совершенствования условий и системы оплаты труда. Следует отметить, что кадровый состав в ООО «Оптима» нестабильный, и количество трудовых ресурсов в организации все время меняется. Это является результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую вызывается искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяет и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы специалистов, служащих и технических исполнителей.

Для успешного решения проблемы с завышенным планом количества персонала необходимо создать целостную, эффективную и гибкую систему управления. Даже лучшие технические системы иногда не могут компенсировать ущерб, нанесенный моральным состоянием персонала. Следует помнить, что управление – это, по существу, умение взаимодействовать с людьми. Поэтому получение оптимального результата от каждого работника является основной и решающей задачей организации.

 

2.2 Оценка показателей эффективности использования персонала

Миссия ООО «Оптима» – постоянное совершенствование логистической цепи и отдельных элементов системы поставок товара от производителей товаров народного потребления, что позволит быстро и эффективно донести их продукцию до потребителя.

Кадровое обеспечение составляют административные работники, работники сферы торговли и технический персонал (работники склада), штабная организационная структура управления создает условия для успешной работы в системе торговли и достижения целей организации. Ежедневно в магазины поступают документы перемещения, файлы для загрузки, инвентаризации и служебные записки. В течение дня магазины отправляют в офис электронной почтой документы, отчеты, перемещения, заказы, инвентаризации, служебные записки. Кроме того, обмен документами между магазинами и офисом происходит через курьера или сотрудников склада во время развоза товара. ООО «Оптима» является однопрофильной, открытой, гибкой, социально-экономической системой. ООО «Оптима» вводит различные новшества в своей работе: самообслуживание, автоматизированный учет продаж, обслуживание по пластиковым картам и по перечислению, бесплатная упаковка товара, постоянные скидки.

Я рассмотрела основные показатели по персоналу за три прошедших года, используя документацию отдела кадров, отчеты и ведомости о движении персонала. Распределение персонала в организации по категориям отражено в таблице 1.

Как видно из таблицы 1, имеется положительный прирост персонала, как по отдельным категориям, так и в целом по организации. Всего в 2013 году насчитывалось 815 человек, что на 28,96 % больше, чем в 2011 году. Наблюдается высокий рост численности служащих (37,24 %) и обслуживающего персонала (44,34 %) ввиду увеличения рабочих мест в торговом и техническом отделах и отделе учета финансово-хозяйственной деятельности, а также ввиду открытия двух новых магазинов.

Таблица 1 - Динамика численности персонала ООО «Оптима» по категориям за 2011-2013 гг., чел.

№ п/п	Категории персонала	Годы			Прирост за три года, %
		2011	2012	2013
Всего, чел., в т.ч.		632	718	815	28,96
1	руководители	74	81	84	13,51
2	специалисты	256	298	309	20,70
3	служащие	196	218	269	37,24
4	торгово-обслуживающий персонал	106	121	153	44,34