Планирование себестоимости туристского продукта

• увольнение по собственному желанию;
• увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
• увольнение за несоответствие занимаемой должности и др.

Таким образом на рассматриваемом предприятии коэффициент текучести равен:

т = 8 чел. / 142 чел. = 0,06 (в текущем году)

п = 3 чел. / 140 чел. = 0,02 (в предшествующем году)

Низкие показатели рассмотренных коэффициентов говорят о низкой динамике движения рабочей силы, что является положительным. Так же наблюдается увеличение рассчитанных показателей в текущем году по сравнению с предшествующим.

 

2. Меры для  снижения текучести персонала:

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:

Неконкурентоспособные ставки оплаты.

Необходимо провести исследование заработных плат, больничных, отпусков, льгот и т.п. сравнить полученные данные с данными предприятия. Пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями.

Несправедливая структура оплаты труда.

Следует пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок». Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, необходимо проверить эти системы и пересмотреть их.

Плохие условия труда.

Необходимо сравнить условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые равняется предприятие. Разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения могут сделать чудеса.

Деспотичное или неприятное руководство.

Каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами.

Работа, в которой нет особой нужды.

Возможно, сотрудники не ощущают нужности и необходимости своей работы в массе всего предприятия. Необходимо сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности.  Также можно провести исследование мотивации персонала.

Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке.

Неадекватные меры по введению в должность.

По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда.

Работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (получение максимума от сотрудника, пока он полон энтузиазма, «выжатый» сотрудник становится ненужным компании).

«Выжатый» персонал уходит из компании и со «скоростью мысли» распространяет отрицательную информацию о компании, «отпугивая» дальнейших кандидатов. Поэтому необходимо пересмотреть кадровую политику в этой области, смягчить свое отношение к сотрудникам.

Имидж компании.

Необходимо просмотреть все перечисленные выше пункты и обратить особое внимание на те из них, которые отрицательно влияют на репутацию организации как работодателя. Следует также рассмотреть и сильные стороны организации, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников. Эти факты необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее выгодных пунктов. В какой-то степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им предложить. Если рынок труда является рынком покупателей, организация, которая предлагает себя кандидатам, должна изучить их требования в соотношении с тем, что она может предложить. Их требования можно выразить в шести пунктах: заработная плата, перспективы, обучение, заинтересованность, условия труда, надежность организации.

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

• возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);
• квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);
• место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);
• стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

 

3. Фонд оплаты  труда

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Рассчитаем абсолютное отклонение фактической величины фонда заработной платы от плановой.

Абсолютное отклонение ( ФЗЛабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию:

ФЗЛабс = ФЗПф – ФЗПпл = 52 330 – 48 590 = 3 740 единиц

Таким образом, фактическое использование средств на оплату труда превышает плановые показатели. Показатель фактической средней заработной платы так же превышает плановый показатель  на 16,42 единицы. Между тем фактическая средняя численность персонала ниже плановой на 4 человека.

На основании вышеуказанных данных можно говорить о том, что на предприятии произошло увеличение средней заработной платы и фонда оплаты труда в целом.

 

 

 

 

Задание №9

Таблица 9.1.
Показатели	В-2							Изменение фактических удельных весов по сравнению с плановыми, %
	смета				отчет
	сумма		уд.вес, %		сумма		уд.вес, %
Затраты на материалы и комплектующие	20200		22,27		25300		24,32	2,05
Затраты на заработную плату	48590		53,56		52330		50,30	-3,26
Амортизационн. отчисления*	9,60%				9,60%
	0,096				0,096
	11 626		12,82		11 290		10,85	-1,96
Затраты на социальные нужды	9149		10,09		12961		12,46	2,37
Прочие затраты	1149		1,27		2151		2,07	0,80
Полная себестоимость	90 714		100		104 032		100

 

4. Из таблицы 9.1 видно, что основная доля расходов приходится на материальные затраты и затраты по оплате труда. В отчетном периоде доли материальных затрат увеличились по сравнению с планом на 5 100 тыс.руб. или 2,05%, а доля амортизационных отчислений снизилась на 336 тыс.руб или 1,96%. Доли остальных элементов затрат имеют тенденцию к увеличению отчетных показателей по сравнению с базовыми: затраты на заработную плату увеличились на 3 740тыс.руб. или 3,26%; затраты на социальные нужды – 3 812тыс.руб. или 2,37%; прочие затраты – 1002тыс.руб. или 0,80%.

Наиболее известный и широко используемый на практике обобщающий показатель  затраты на один рубль товарной (реализованной) продукции (Сз/т). Он позволяет характеризовать уровень и динамику затрат на производство продукции в целом по промышленности и определяется делением суммы затрат на производство товарной продукции (З) на ее объем (ТП): Сз/т = З:ТП

Сз/тплан = 90 714тыс.руб. / 99 300тыс.руб. = 0,91 тыс.руб.

Сз/т отчет = 104 032 тыс.руб. / 109 000 тыс.руб. = 0,95 тыс.руб.

 

5-6. Причины увеличения  затрат и меры по их снижению.

Как видно из таблицы 9.1. основную долю в общей структуре составляют затраты на заработную плату и затраты на материалы и комплектующие. Основными причинами увеличения данных статей затрат могут быть: увеличение заработной платы, увеличение стоимости материалов и комплектующих. Для снижения по первой статье затрат можно предложить проанализировать существующую систему оплаты труда, а именно пересмотреть состав и структуру штата предприятия, систему оплаты труда и т.д. Для снижения уровня затрат по второй статье можно провести следующий анализ: рассмотреть существующую базу поставщиков, рынок поставщиков с целью поиска наиболее выгодных контрактов и цен.

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание № 10

Таблица 10.1
Показатели	В-2
Прибыль от реализации продукции	9 168
Доход от продажи основных фондов	3 601
Расходы от продажи ОФ	4 000
Прибыль (убыток) от продажи материалов	-100
Доходы от участия в других организациях	230
Проценты к получению	120
Проценты к уплате	0
Расходы на ЖКХ	1 200
Прибыль от прочей реализации	-269
Прибыль от внереализационной деятельности	120
Прибыль до налогообложения (балансовая прибыль)	9 019
Налог на прибыль	0,20
	1 804
Чистая прибыль	7 216
Отвлеченные средства	6 700
Нераспределенная прибыль	516

 

1. Прибыль от реализации продукции.

Данный вид прибыли рассчитывается по формуле выручка минус себестоимость. На рассматриваемом предприятии за выручку возьмем данные таблицы 5.1 строка «Реализация отчетного года» фактическое значение которого составило 114 400 тыс.руб. Себестоимость складывается из полной себестоимости отчетного года (таблица 9.1.) 104 032тыс.руб. и расходов на ЖКХ (таблица 10.1) 1200тыс.руб.

Таким образом, прибыль от реализации исследуемого предприятия составит:

114. 400 – 104 032 – 1 200 = 9 168 тыс.руб.

 

2. Прибыль до налогообложения.

Прибыль до налогообложения складывается из прибыли от продаж, скорректированной на сумму разницы операционных (прочих) и внереализационных доходов и расходов:

9 168 + (-269 + 120) = 9 019 тыс.руб.

 

3. Прибыль от прочей реализации.

Прибыль от прочей деятельности это сумма разницы от прочей (операционной) деятельности.

В данном случае к прочим доходам относятся:

- доход от  продажи ОФ 3 601 тыс.руб.;

- прибыль от  продажи материалов -100 тыс.руб.;

- доход от  участия в других организациях 230 тыс.руб.

Прочими расходами являются расходы от продажи ОФ 4 000 тыс.руб.

Таким образом, прибыль от прочей деятельности составит:

3 601 + (-100) + 230 – 4 000 = -269 тыс.руб.

 

4. Прибыль от внереализационной деятельности

Внереализационные доходы и расходы - это одна из составных частей доходов и расходов организации, а именно доходы и расходы по операциям, которые непосредственно не связанны с осуществлением основной деятельности организации по продаже продукции (товаров, работ, услуг), а также с продажей основных средств и иного имущества.

На рассматриваемом предприятии внереализационными доходами являются проценты к получению 120 тыс.руб., а расходами – проценты к уплате 0 тыс.руб.

Прибыль от внереализационной деятельности составит:

120 – 0 =  120 тыс.руб.

 

5. Величина налога на прибыль при ставке налога 25%.

Налог на прибыль - существующий во всех странах с рыночной экономикой налог на доходы юридических лиц, взимаемый по пропорциональным ставкам. Объектом налогообложения является валовая прибыль компаний за вычетом отдельных видов расходов и скидок (в нашем случае это балансовая прибыль).