Повышение эффективности кадровой политики: экономико-правовой аспект

 

 

 

 

Рисунок 3 - Группы документов

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:

1) Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик;

2) Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированность занятости персонала и другие вопросы.

3. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов — документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров (рисунок 4) [7 c. 16].

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4 — Распределение  кадров

 

Документы организационного и распорядительного характера  регулируют задачи, функции, права и  обязанности сотрудников. К данной группе документов относятся составляющие в соответствии с рисунком 5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5 - Документы  организационного и распорядительного  характера

Должностная инструкция — документ, регулирующий действие каждой должности и содержание условий к сотруднику.

Должностная инструкция составляется специалистом службы контроля сотрудником, либо руководителем. Кроме того, данная инструкция подписывается руководителем или специалистом - разработчиком, принимается первым руководителем организации.

В состав должностной  инструкции входит:

1. общее положение;
2. функции;
3. обязанности;
4. права;
5. ответственность.

Положение о подразделении - документ, регулирующий работу структурного подразделения организации: задачи, функции, ответственность, права. Данная структура включает в себя семь разделов (рисунок 6).

Правила внутреннего трудового  распорядка — организационный  распорядительный документ, регулирующий режим приема, перевода и увольнения сотрудников, главные обязанности администрации, рабочий режим, вознаграждения за успех служащего.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6 — Структура  положения о подразделении

 

Штатное расписание - организационно - распорядительный документ, в который  входит перечень постоянных рабочих  с уточнением количества одинаковых должностей и объемов их окладов. Такое расписание уверяет собственник  организации.

Документы технического и экономического характера — это документы, в состав которых входит правила, нормы, условия, регулирующие образец всех видов технических и экономических аспектов действия порядка контроля сотрудников.

Делопроизводственное  обеспечение порядка контроля сотрудников — создание требований для произведения работы с документами, делающий в порядке контроля сотрудников, в пределах полного цикла переработки и приеме документов с момента их создания сотрудниками кадровой службы до окончания выполнения и передачи в другие подразделения. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом позволяет кадровой службе организации выполнять функцию документального оформления трудовых отношений. Основными функциями по делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом являются:

1) своевременная обработка  поступающей и передаваемой документации;

2) доведение документации до  соответствующих работников системы  управления персоналом для исполнения;

3) печатание документов по кадровым  вопросам;

4) регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

5) формирование дел в соответствии  с номенклатурой, утвержденной  для данной организации; копирование  и размножение документов по  кадровым вопросам;

6) контроль за исполнением  документов; передача документации  по вертикальным и горизонтальным связям [5 c. 150].

Формы документации по контролю за сотрудниками — дробление всей документации по сотрудникам на типы, в зависимости от назначения.

Формы документации:

1. Директивные документы — приказы, распоряжения по работе с сотрудниками;
2. Индивидуальные документы — трудовая книжка, справки с места работы, личные биографические данные;
3. Переписные документы — личная карточка Т-2, индивидуальный листок;
4. Регламентные документы — плановые поручения по вопросам с сотрудниками, регламентирующие расчеты по оплате труда;
5. Отчетно-статистические документы — производительность труда, расчеты по заработной плате.

Проведение  трудовых отношений составляет сорок  видов работ. Такие работы следует  объединить в следующие группы:

1) своевременное оформление приема, перевода и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия;

2) учет личного состава,  выдача справок о трудовой  деятельности работников;

3) хранение и заполнение  трудовых книжек;

4) подготовка материалов  для представления персонала  к поощрениям и награждениям, подготовка документов по пенсионному  страхованию, а также для назначения  пенсий работникам предприятия  и их семьям в орган социального  обеспечения;

5) работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы;

6) создание и обновление  банка данных о персонале, представление  нужной информации;

7) разработка должностных  инструкций для работников (в  том числе на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих);

8) формирование и ведение  личных дел работников, внесение  в них изменений;

9) подготовка материалов  для квалификационных, аттестационных  и конкурсных комиссий;

10) подготовка документов  к сдаче в архив в связи  с истечением срока их текущего  хранения [15 c. 134].

 

 

 

Выводы по главе:

В настоящее время  содержание, вкладываемое в понятие  «кадровая политика», обогатилось. В узком толковании термин «кадровая  политика» означает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главным объектом кадровой политики организации является персонал («кадры»). Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как основной штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Для понятия «кадры» принципиально важным являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств – профессиональных способностей; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной должностью.

Главной целью набора сотрудников является создание резерва  претендентов на все специальности  и должности. Объем работы по подбору  персонала определяется амплитудой между действующим персоналом и  потребностью в нем. Кроме того, учитывают такой факт, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнение по разным обстоятельства, а также в связи с расширением сферы деятельности организации.

Можно выделить следующие  перспективные проблемы и задачи, связанные с отбором персонала:

1) усовершенствование  процедур собеседования путем  наполнения конкретным содержанием  технологии собеседования в зависимости  от требований отдельных профессий  или должностного (иерархического) уровня будущего работника;

2) отработку правил (алгоритма) анализа и описания результатов собеседования, а также представления заключений;

3) разработку пакетов  тестовых и иных заданий для  отбора персонала на конкретные  специальности и должностные  уровни.

 

II АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТС “КВАРТАЛ”

2.1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ТС “КВАРТАЛ”

Торговая сеть «Квартал»  на товарном рынке города Екатеринбурга  работает двадцать лет. В состав торговой сети входит шесть магазинов, расположенных  в трех районах города. Торговая сеть «Квартал», таким образом, состоит из шести индивидуальных предпринимателей (ИП). В данной курсовой работе автор рассматривает кадровую политику ИП Самарина. Организационно-правовая форма — индивидуальный предприниматель, без образования юридического лица. Его предпринимательская деятельность подтверждается Свидетельством о внесении записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей.

ТС «Квартал» позиционирует  себя, как «магазин у дома» : организация  работает методом самообслуживания с применением системы штрихкодирования.

Основным видом  деятельности ТС «Квартал» - розничная торговля непродовольственных товаров и иная коммерческая деятельность;

Основной целью  работы ИП Самарина является получение прибыли, как ведущий показатель организации.

Рост прибыли в данной организации обуславливается следующими факторами:

1) удовлетворение потребителя  или пользователя услуг;

2) позиция на рынке,  часто связанная с желанием  рыночного лидерства;

3) условия благосостояния  работающих на предприятии и  развитие хороших отношений среди персонала;

4) публичная ответственность  и имидж организации;

5) высокий уровень  труда;

6) минимизация издержек.

 

Директор ИП Самарина:

1) имеет печать, фирменный  бланк, товарный знак, эмблему  и прочие реквизиты;

2) имеет право открывать расчетный и другие счета в учреждениях банков.

К основным торговым функциям ИП Самарина следует отнести:

1) рекламирование товаров  и услуг;

2) оказание торговых  услуг покупателям;

3) составление заявок  на завоз товаров;

4) формирование ассортимента  товаров;

5) изучение покупательского  спроса на товары.

Директор ИП Самарина руководствуется следующими внутренними  документами: свидетельство индивидуального  предпринимателя, коллективный договор, положения об оплате труда, правила  внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры.

Организация ИП Самарина несет ответственность по своим  долгам и своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Прибыль от деятельности используется на возмещение материальных затрат, осуществление обязательных платежей и отчислений. Оставшаяся чистая прибыль направляется на развитие и расширение организации и другие цели по усмотрению предпринимателя.

Численность персонала  ИП Самарина определяется исходя из функциональной целесообразности; общая численность  работающих, согласно штатному расписанию, составляет двадцать человек.

Организационная структура организации ИП Самарина:

Вопросы найма и увольнения, формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов  работников решаются директором предприятия  ИП Самарина самостоятельно на основе законодательство РФ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 7 - Организационная  структура ИП Самарина

 

Система оплаты труда  для персонала построена на использовании  повременно-премиальной формы. Оплата труда работников построена на основе должностных окладов и зависит от величины фактически отработанного времени и достижения конечных результатов деятельности предприятия.

У каждого работника  организации ИП Самарина есть свои должностные обязанности.

Руководство деятельностью  организации ИП Самарина осуществляет директор, который:

1) заключает договора  с юридическими и физическими  лицами;

2) осуществляет оперативное  руководство деятельностью отделов;

3) защищает имущественные  интересы и деловую репутацию  предприятия;

4) заключает и расторгает трудовые договора с работниками с соблюдением действующего законодательства и штатного расписания;

5) определяет состав, численность и заработную плату  работникам.

 

Должностные обязанности главного бухгалтера: