Повышение эффективности кадровой политики: экономико-правовой аспект

1) ведет работу с  бухгалтерской отчетностью, внутренней и внешней документацией и корреспонденцией;

2) занимается отчетами  и перечислениями в налоговые  и другие государственные органы;

3) производит расчеты  с поставщиками, а также множество  других операций;

4) своевременно подготавливает  платежные поручения;

5) контролирует наличие  всех приходных накладных на  весь товар.

 

Должностные обязанности кассира:

1) принимает наличные  средства от покупателей;

2) осуществляет внутрифирменные  расчеты.

Согласно статье 91 Трудового  кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени работников в организации ИП Самарина  не превышает 40 часов в неделю. Законодательства РФ, регулирующего рабочее время работников всех организаций, независимо от их форм собственности.

Правильно подобранный, сплоченный, квалифицированный коллектив является основной составляющей успех организации. Именно от людей, работающих в организации ИП Самарина зависит, будет ли организация процветать или закроется. Только люди, обладающие большим запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделать карьеру и иметь достойный уровень жизни, а также имеющие современный взгляд на поставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию, способны сделать организацию ИП Самарина прибыльным.

Как правило, до принятия организацией ИП Самарина решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

1) предварительную отборочную  беседу;

2) заполнение бланка  заявления;

3) проверка рекомендаций  и послужного списка;

4) медицинский осмотр;

5) принятие решения.

Новичков принимает на работу, как правило, с испытательным сроком. Во время испытательного срока работник организации ИП Самарина должен научиться профессионально общаться с покупателем, знать товарный ассортимент, пользоваться оргтехникой, программным обеспечением, разбираться в бухгалтерской, сопроводительной документации.

Обучение проводиться  старшими коллегами. В конце испытательного срока комиссия организации ИП Самарина  проверяет насколько хорошо новичок  запомнил и усвоил данную ему информацию и систему работы, выслушивается мнение опытных работников и тех кто работал с новичком.

Решение о приеме на работу принимается директором. После чего оформляются следующие документы:

1) приказ о приеме  на работу;

2) заключается трудовой  договор;

3) договор о полной  индивидуальной материальной ответственности;

4) обязательство о  неразглашении и соблюдении конфиденциальности  информации, составляющей коммерческую  тайну;

5) запись в трудовой  книжке.

Время успешного обучения зависит от личных способностей новичка, желания и стремления обучаться коммуникабельности, превышающего опыта, особенно в торговле и внутренних внешних коммуникациях.

 

2.2 ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТС «КВАРТАЛ»

Для анализа управления персоналом организации существуют различные методики. Эффективность  управления персоналом определяется степенью реализации основных целей организации, а эффективность использования отдельного сотрудника зависит от его способности выполнять требуемые функции.

Организация ИП Самарина является системой управления сотрудниками, которая опирается на следующие параметры:

1. соответствие персонала целями и миссии предприятия (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
2. эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов;
3. сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально — психологических характеристик;
4. структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
5. ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;
6. интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Для оценки эффективности  управления персоналом ИП Самарина предварительно был произведен анализ состояния  персонала по данным, представленным в приложении А.

Анализируя управление персонала целесообразно начать с оценки обеспеченности ИП Самарина трудовыми ресурсами в 2012 году на примере таблицы 2.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Таблица 2 - Состав и структура  работников организации ИП Самарина в динамике 2010 - 2012 гг.

Категории работников	2010 г. чел	2010 г. %	2011 г. чел.	2011 г. %	2012 г. чел.	2012 г. %
Директор	1	4,00	1	3,00	1	3,00
Главный бухгалтер	1	4,00	1	3,00	1	3,00
Продавец- консультант	14	80,00	14	82,00	14	82,00
Товаровед	1	4,00	1	3,00	01	3,00
Оператор ПК	1	4,00	2	6,00	2	6,00
Кассир	1	4,00	1	3,00	1	3,00
Всего:	19	100,00	20	100,00	20	100,00

 

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ИП Самарина, распределение работающих по возрасту.

Таблица 3 - Распределение  работников по возрасту

Группы рабочих по возрасту( возраст)	Численность работников на     конец года, (чел.)			Удельный вес, %
	2010г.	2011 г.	2012г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
До 20	1	1	1	5,26	5	5
20 - 30	12	12	13	63,14	60	65
30 - 40	4	5	4	21,06	25	20
40 - 50	2	2	2	10,54	10	10
50 - 60	0	0	0	0	0	0
Свыше 60	0	0	0	0	0	0
Итого	19	20	20	100	100	100

 

Проанализируем степень использования трудовых ресурсов в организации ИП Самарина на примере таблицы 4.

Таблица 4 - Использование  трудовых ресурсов в организации  ИП Самарина

Показатель	2010г.   Факт план		Отклонение от плана	2011г. Факт план		Отклонение от плана	2012г. Факт план		Отклонение от плана
Среднегодовая численность  рабочих (ЧР)	19	19	0	20	20	0	20	20	0
Отработано дней одним  рабочим за год (Д)	225	210	15	225	215	-10	225	215	-10
Отработано часов одним  рабочим за год (Ч)	1800	1600	-200	1800	1612,5	-187,5	1800	1612,5	-187,5
Средняя продолжительность  рабочего дня (П), час.	8	7,5	-0,5	8	7,5	-0,5	8	7,5	-0,5
Общий фонд рабочего времени (ФРВ),  чел.-час	34200	30400	-3800	36000	32250	-3750	36000	32250	-3750

 

Как видно из приведенных  данных, имеющиеся трудовые ресурсы  в организации ИП Самарина используется недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225 дней, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего  10 дней (80 часов). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,5 часа.

Структура персонала  ИП Самарина характеризуется соответствие категорий основного не производственного  и административного персонала.

При этом к основному  не производственному персоналу отнесены работники основных функциональных подразделений, выполняющие работы, связанные с обеспечением нормальных условий осуществления основной деятельности, к административному персоналу отнесен управленческий персонал.

Структура персонала  ИП Самарина выражается в относительных показателях. Соотношение не производственного персонала к административному отражается в коэффициентах:

за 2010 год = 17/2 = 8,5

за 2011 год = 18/2 = 9

за 2012 год = 18/2 = 9

Доля административных работников в общей численности персонала:

за 2010 год = 2/(17+2) = 0,11

за 2011 год = 2/(18+2) = 0,10

за 2012 год = 2/(18+2) = 0,10

Полученные показатели можно структурировать между  категориями на примере таблицы 5.

 

 

Таблица 5 – Показатели структуры персонала ИП Самарина

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год
Число не производственных работников на одно административного	8,5	9	9
Доля административных работников в общей численности  персонала	0,11	0,10	0,10

 

Также данные показатели структуры  ИП Самарина можно представить на рисунке 8.

 

Рисунок 8 - Показатели структуры персонала ИП Самарина за 2010-2012 гг.

 

Анализируя данные, можно  увидеть, что в течение изучаемого периода имеется незначительное колебание показателей соотношения  числа основных работников на одного административного. Кроме того, прослеживается снижение доли административных работников на 0,01 в период 2010-2011 годы, далее она стабилизировалась в период 2011-2012 годы.

Об эффективности управления персоналом необходимо делать заключение по следующим количественным характеристикам, как например, коэффициенты оборота персонала по приему и выбытию, коэффициенты текучести и внутренней мобильности.

Имеется большое количество методик расчета текучести, самый  распространенный является отношение  покинувших организацию сотрудников к среднему числу работников за год. Чем выше этот показатель, тем ниже стабильность персонала, что является плохой характеристикой организации. Мы можем рассчитать текучесть согласно формуле (1).

Ктек. = F / F1*100,                                                                 (1)

где F - количество работников, уволенных по собственному желанию;

      F1 - среднесписочная  численность.

Рассчитав данный показатель, мы получаем:

Ктек. 2010 = 5/19*100 = 26,32%

Ктек. 2011 = 3/20*100 = 15%

Ктек. 2012 = 3/20*100 = 15%

Рассчитанные показатели текучести кадров ИП Самарина можно  представить на рисунке 9.

Рисунок 9 — Динамика текучести персонала ИП Самарина за 2010-2012 гг.

 

Из рисунка 9 можно  увидеть, что наибольшая текучесть кадров можно увидеть в 2010 году, она составляет 26,32%. В период 2011-2012 года имеется существенное снижение данного коэффициента, который составляет 15%.

В целом за период 2010-2012 года показатель текучести стабилизировался, что указывает на постоянность в трудовом коллективе.

Что касается интенсивности оборота по приему. Данный показатель определяется по формуле (2).

Кпр. = P / F1*100,                                                                  (2)

где Р - число вновь  принятых работников за период;

      F1 —  среднесписочная численность.

Рассчитав данный показатель, мы получаем:

Кпр. 2010 = 5/19*100 = 26,32%

Кпр. 2011 = 3/20*100 = 15%

Кпр.2012 = 3/20*100 = 15%

Рассчитанные показатели интенсивности оборота по приему персонала можно  представить  на рисунке 10.

Рисунок 10 — Динамика интенсивности оборота по приему персонала

Данный график показывает, что в течение анализируемого периода времени имеется снижение показателя. Конкретно снижение происходит в период 2010-2011 года, а в период 2011-2012 года  положение стабилизируется до 15%.

Интенсивность оборота  по выбытию определяется по формуле (3).

Квыб. = N / F1,                                                                       (3)

где N - количество работников, уволенных по всем причинам;

      F1 - среднесписочная  численность.

Рассчитав данный показатель, мы получаем:

Квыб. 2010 = 5/19 = 0,26

Квыб. 2011 = 3/20 = 0,15

Квыб. 2012 = 3/20 = 0,15

Рассчитанные показатели выбытия персонала можно представить  на рисунке 11.