Расчеты и анализ экономических показателей деятельности предприятия

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом) [16, с. 115].

В условиях переходного периода требуется не только количественный рост заработной платы, но и расширение ее качественной составляющей. Другими словами, требуют уточнения функции заработной платы. Наряду с традиционными функциями следует включить в научный оборот понятие «инвестиционная составляющая воспроизводственной функции заработной платы».

Реализация данной функции в рамках расширенного воспроизводства рабочей силы будет способствовать окупаемости вложений в человеческий капитал, под которыми традиционно понимают расходы на образование, здравоохранение, мобильность трудовых ресурсов. В условиях формирования смешанной экономики заработная плата становится одним из основных источников подобных вложений и одновременно гарантией окупаемости инвестиций в человеческий капитал, особенно с получением образования. В данном контексте показателен опыт США, где для выпускников колледжа гарантированный среднегодовой заработок составляет 25 тыс. долларов, для выпускников университетов – 65, выпускников Гарвардского университета – 125 тыс. долларов [16, с. 116].

Таким образом, заработная плата определяет уровень и качество жизни населения, социальное положение в старости, здоровье, возможности образования, культурного развития, социального статуса людей. От ее величины зависят даже размеры получаемых работниками организаций дивидинтов от собственности и ценных бумаг. Являясь составной частью и социально-трудовой сферы, оплата труда играет особую роль в структуре реализации таких приоритетов социальной политики, как модернизация и реформирование систем образования, здравоохранения, пенсионного обеспечения, сокращение малообеспеченности и т.д. В качестве основного источника удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей она в определяющей степени формирует платежеспособный спрос на потребительские товары и услуги со стороны домохозяйств [19, с. 87].

Следовательно, в условиях трансформационных преобразований необходимо существенное, многократное повышение уровня заработной платы, что обусловлено возникновением ряда новых явлений, характерных для рыночной экономики. В их числе – развитие частных форм хозяйствования, переход на платное оказание некоторых образовательных, медицинских, социальных услуг, значительный рост цен на жилье и жилищно-коммунальные услуги, отмена многих льгот населению, ликвидация такого института, как общественные фонды потребления, сокращение социальных расходов из государственного бюджета.

Недостаточный уровень заработной платы в новых экономических условиях и при возросших потребностях населения приводит к ряду негативных явлений. Происходит снижение потребительского спроса населения, сдерживается структурная перестройка отраслей из-за использования ограниченного набора жизненно необходимых товаров и услуг, тормозится проведение реформ в социальной сфере, снижаются мотивационные возможности заработной платы и т.д.

В условиях перехода к социально ориентированной рыночной экономике на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают воздействие различные рыночные и нерыночные факторы, среди которых можно выделить группы производственных, социальных, рыночных (экономических), а также институциональных (рисунок 1.2).

Не вызывает сомнение, что различия в заработной плате определяются прежде всего уровнем технического прогресса, степенью использования новых прогрессивных технологий и современного оборудования, производительностью труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 – Факторы, формирующие уровень заработной платы

Источник: [19, с. 89]

На уровень оплаты труда существенное влияние оказывают многие социальные факторы. Так, в условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обеспечивают увеличение покупательской способности населения, а следовательно, и дальнейшего развития производства. Расширение набора и увеличение нормативного количества благ и услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяют рост реальной величины прожиточного минимума и минимального размера заработной платы. Это повышает ставку заработной платы как ее рыночной цены.

К социальным факторам, формирующим уровень заработной платы, относится и развитость форм социальной поддержки (выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством. Увеличение доли социальной поддержки в общем доходе работников является действенным средством, влияющим на уровень оплаты труда.

Рыночные факторы воздействуют на размер, организацию и регулирование заработной платы и зависят от степени развития рынка труда. В целях снижения издержек производства на рабочую силу наниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешевую. Но уровень техники, повышенные требования к качеству продукции требуют квалифицированного исполнителя, что повышает издержки. Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных издержках по производству продукции является фактором, сдерживающим рост заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на рубль (единицу) продукции.

Таким образом, рост оплаты труда на предприятиях занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики государства, что обусловлено, прежде всего, ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она выполняет в развитии общества и экономики.

 

1.3 Формы и системы  оплаты труда, применяемые на  предприятиях в условиях рынка

 

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [5, с. 143].

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по формуле (1.1).

 

                                         

                                           (1.1)

 

где ЗПпис – общий заработок рабочего, руб.;

      Р – штучная  сдельная расценка, руб.;

      Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

 

                                                   

                                              (1.2)

или

                                                

,                                          (1.3)

 

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

      Нвр, Нвыр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле (1.4).

 

                                       

                                   (1.4)

 

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

      к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

      n  - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей [5, с. 146]:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих [2, с. 118].

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по формуле (1.5).

                                          

                                    

                                          (1.5)

 

где Ркс – косвенно-сдельная расценка;

      Qосн -  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

                                            

                                    

                                                 (1.6)

где mвс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

      Носн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.