Резервы и пути повышения производительности труда в целях повышения прибыли РОС г. Минск

Вся работа по организации непрерывного повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров направлена на рациональное сочетание всех методов  обучения (в ВУЗах, курсовых комбинатах, на курсах повышения квалификации, на производстве).

Обучение и повышение квалификации кадров представляет собой:

• профессиональную подготовку и переподготовку;
• переподготовку рабочих и обучение их вторым (смежным) профессиям;
• повышение квалификации рабочих и служащих;
• аттестацию.

На подготовку, переподготовку и  повышение квалификации работники  направляются в Белорусский республиканский  учебный центр, Витебский курсовой комбинат и в другие ВУЗы Министерства сельского хозяйства и продовольствия.

Подготовка и переподготовка рабочих  основных специальностей, обучение их вторым смежным профессиям непосредственно  на предприятии проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных Республиканским  институтом профессионального образования  и специалистами предприятия  по профессиям, относящимся к специфике  отрасли.

Повышение квалификации и переподготовка кадров осуществляются на протяжении всей трудовой деятельности работников в целях последовательного расширения и углубления знаний, усовершенствования профессионального мастерства.

Предприятие обеспечивается кадрами  для заполнения вакансий через центр  занятости либо путем свободного найма, а молодые специалисты  принимаются на предприятие по направлениям вузов и техникумов.

 

 

2.3 Расчет влияния изменения  производительности труда работников  на объемы деятельности РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен» и средней заработной платы на изменение фонда заработной платы

 

Проанализируем динамику трудовых ресурсов и эффективности их использования РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен».

Таблица 2.3.1 – Динамика трудовых ресурсов и эффективности их использования РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен»

Показатель	2010 г.	2011 г.	Отклонение (+, -)	Темп роста, %
Выручка от реализации, млн р.: в действующих ценах в сопоставимых ценах	96851 96851	112949 123114	+16098 +26263	116 127
Среднесписочная численность работников, чел.,	54	87	+33	138
Средняя выработка за период одного работника, исходя из выручки,млн р.:   в действующих ценах в сопоставимых ценах	1794 1794	1298 1415	-496 -379	62 73

Отсюда определим влияние на динамику розничного товарооборота  четырех трудовых факторов:

1) среднесписочной численности  работников;

2) среднего количества дней, отработанных  одним работником за период;

3) средней продолжительности рабочего  дня; 

4) среднечасовой выработки на  одного работника. 

По данным таблице 2.3.1 измерим влияние  указанных выше факторов на динамику выручки от реализации Минского РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен», предварительно составив таблицу 2.3.2.

Таблица 2.3.2 – Данные об отработанном времени и производительности труда работников РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен»

Показатель	2010г.	2011г.	Отклонение (+, -)	Темп роста,%
Выручка от реализации в действующих  ценах, млн р.	96851	112949	+16098	116
Среднесписочная численность  работников, чел.	54	87	+33	138
Среднее число дней, отработанных одним работником за год	256	255	-1	99,6
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	8	8	-	-
Среднечасовая выработка на одного работника, тыс.р.	224,2	162,3	-61,9	62

 

Исходя из приведенных данных в  таблице 2.3.2 мы можем сделать вывод: с увеличением выручки от реализации в действующих ценах на 16098 млн  р. и с увеличением среднесписочной  численности работников на 33 человека средняя выработка на одного работника  уменьшилась на 61,9 тыс.р., тем самым  уменьшилась нагрузка на трудовые ресурсы.

 

Проанализируем влияние трудовых факторов на динамику выручки от реализации Минского РОСА ИЗАО «Хайнекен»

Таблица 2.3.3 –Влияния трудовых факторов на динамику выручки от реализации РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен»

Показатель	Расчет влияния факторов
	1-й	2-й	3-й	4-й	5-й
1.Фактическая среднесписочная численность работников	Прошлый год 54	Отчетный год 87	Отчетный год 87	Отчетный год 87	Отчетный год 87
2.Фактическое среднее число дней, отработанных одним работником за год	Прошлый год 256	Прошлый год 256	Отчетный год 255	Отчетный год 255	Отчетный год 255
3.Фактическая средняя продолжительность рабочего дня, ч.	Прошлый год 8	Прошлый год 8	Прошлый год 8	Отчетный год 8	Отчетный год 8
4.Фактическая среднечасовая выработка на одного работника, тыс.р.	Прошлый год 224,2	Прошлый год 224,2	Прошлый год 224,2	Прошлый год 224,2	Отчетный год 162,3
5. Выручка от реализации за  год, млн р. (стр.4*стр.3*стр.2*стр.1/1000)	Прошлый год 96851	Пересчитанный 99054	Пересчитанный 98667	Пересчитанный 102321	Отчетный год 112949

 

На динамику развития выручки от реализации РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен» оказали влияние следующие трудовые факторы (в млн р.):

1. изменении численности  работников на 18 человек:

99054-96851=2203;

2. уменьшение числа дней, отработанных одним работником за год:

98667-99054=-387;

3. увеличение средней продолжительности  рабочего дня:

102321-98667=3654;

4. повышение среднечасовой выработки  на одного работника:

112949-102321=10628

Итого: 112949-96851=16098 млн р.

 

По результатам проведенного исследования, можно сделать следующие  выводы.

1. Трудовые ресурсы предприятий  являются одним из важнейших  производственных факторов, прямо  и непосредственно влияющих на  результативность деятельности  предприятия. 

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для роста объема производства и  повышения эффективности финансово-хозяйственной  деятельности предприятия.

 Правильная оценка  хозяйственной деятельности позволяет  установить наиболее действенное,  соответствующее затраченному труду,  материальное поощрение, выявить  имеющиеся резервы, которые не  были учтены плановым заданием, определить степень выполнения  заданий и на этой основе  разработать новые задания, ориентировать  трудовые коллективы на принятие  более напряженных планов. Данные  задачи решаются с помощью  экономического анализа, направленного  на системное изыскание и мобилизацию  внутренних резервов и, прежде  всего, резервов роста производительности  труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ПРИБЫЛИ РОС г.МИНСК ИЗАО «ХАЙНЕКЕН»

 

Результатом проведенного исследования определились основные пути повышения  эффективности  труда работников РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен». Основной формой повышения производительности  труда в организации является мотивация труда.

 К мотивации можно  отнести не только материльное  вознагрождение, но и  накопление  отгулов, отработка дополнительных  рабочих часов в целях последующего  отдыха или отказ от части  заработной платы в счет будущей  учебы. Работнику должно предоставляется  право осуществлять выбор в  зависимости от личных интересов  и предпочтений при согласовании  с руководителем структурного  подразделения.

Для работников РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен» можно предложить ежегодно проводить аттестацию, что позволит выявить возможности улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации и наоборот (таблица 1).

 

Таблица 1 - Предлагаемый вариант ежегодной аттестации работников РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен»

Аттестация
Оценка "аттестован"	Оценка "неаттестован"
- повышение квалификационной  надбавки обучение за счет предприятия	- возможность повторной  аттестации снижение квалификационной надбавки предупреждение о несоответствии

Наиболее весомой статьей  расходов на персонал являются инвестиции в повышение квалификации работников, в их развитие и продвижение по служебной лестнице. Необходимо постоянно  совершенствовать знания и навыки своих работников, что положительно сказется на росте производительности труда и прибыльности организации. Произведем расчет экономического эффекта в результате повышения квалификации путем обучения на курсах целевого назначения 2 работников (таблицы 2 и таблица3).

 

Таблица 2 - Расчет расходов РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен» на повышение квалификации путем обучения на курсах целевого назначения

Показатели	Расчет	Сумма, руб.
Затраты на обучение на курсах целевого назначения одного рабочего, руб.		3500000
Всего стоимость обучения, руб.	2*3500000	7000000

 

Таблица 3 - Расчет экономии РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен» при повышении профессионализма и производительности квалификации путем обучения на курсах целевого назначения

Показатели	Расчет	Сумма, руб.
Средняя заработная плата		1200000
Фонд заработной платы  10 работников, из которых 5 повысили квалификацию путем обучения на курсах	10*1200000	12000000
Повышающий коэффициент (в соответствии с Положением об оплате труда)	-	1,1
Всего фонд заработной платы	1,1*12000000	13200000
Увеличение производительности труда (экономия)	-	3%
Экономия фонда заработной платы в результате роста производительности (ежемесячная)	13200000*3%	396000
Экономия фонда заработной платы в результате роста производительности (годовая)	396000*12	4752000

 

В результате проведенных  расчетов экономический эффект от повышения  квалификации составляет 2248000 руб. (7000000 - 4752000).

Так же на наш взгляд, необходимо совершенствовать систему премирования, увеличив показатели и размеры премирования, что приведет к увеличению среднемесячной заработной платы. Источником средств  для премирования будут являться средства фонда материального поощрения.

Предлагаю внести дополнения в Положение о премировании пунктами следующего содержания.

1. Прибыль от результатов  внебюджетной деятельности, остающаяся  в распоряжении учреждения, распределяется  следующим образом:

фонд материального поощрения (ФМП) - 50%;

фонд производственного  и социального развития (ФРП) - 50%.

Премирование является материальным поощрением работников за достижение количественных и качественных показателей  в работе, которые зависят от трудового  вклада каждого работника или  коллектива в целом.

Средства фонда материального  поощрения, начисленного по результатам  работы за месяц, предшествующий месяцу выплаты, распределяются следующим  образом:

1.1 На выплату материальной  помощи штатным работникам по  внебюджетной деятельности направляются  средства фонда материального  поощрения в размере 5%.

Оставшаяся часть средств  фонда материального поощрения, начисленного по результатам работы за месяц, распределяется следующим  образом.

1.2 На премирование работников - 75%.

1.3 На оказание материальной  помощи и социальной поддержки  работникам - 10% начисленного фонда.

Эти средства распределяются в соответствии с Коллективным договором.

1.4 На создание резервного  фонда - 10% начисленного фонда.  Средства резервного фонда аккумулируются  на счете и распределяются  на оказание материальной помощи работнику, уходящему в очередной трудовой отпуск - 50% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от степени его участия в жизни коллектива за рабочий год.

Данные показатели премирования отражают как результаты работы конкретного  подразделения, так и организации  в целом. Основными принципами предлагаемой системы премирования являются:

вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за запланированные  и стимулируемые уровни результативности; поощрять следует любые достижения, в том числе и малые;

система вознаграждений должна быть увязана с оценкой результативности, система оценки должна быть простой  и понятной;

показателей в системе  премирования не должно быть много;

в расчетах результативных показателей различные критерии лучше складывать, чем вычитать; психологически это воспринимается, как возможность увеличить размер вознаграждения;