Совершенствование кадровой политики кафе «Идель»

     - Ориентация на долговременное  планирование.

     - Значимость роли персонала.

     - Философия фирмы в отношении  работников.

     - Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с персоналом.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

     1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

     2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те стороны, которые  ориентированны на интерес персонала  и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.

     3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей

     4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам. 

     5. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем  дне. 

     Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

     Все эти пять характеристик "идеальной" кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме.

     Этапы кадровой политики

     Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с  персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии  и этапа развития организации, спрогнозировать  возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с  персоналом. Например, целесообразно  описать требования к сотруднику организации, принципы его существования  в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

     Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей  кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных  изменений ситуации. Необходимо построить  систему процедур и мероприятий  по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так  и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление  о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

     Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового  потенциала, разработать программу  постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и  навыков персонала. Целесообразны  оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для  предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

     Критерии  оценки кадровой политики

     Количественный  и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три  категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в  центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним  специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

     Уровень текучести кадров – один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть  кадров можно рассматривать и  как положительное явление, и  как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно, новых идей.

     Гибкость  проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или  динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под  воздействием меняющихся условий и  обстоятельств.

     Степень учета интересов работника / производства и т.д. Степень учета интересов  работника рассматривается в  сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

     Свойства  кадровой политики:

      - Связь со стратегией

     -  Ориентация на долговременное  планирование.

     - Значимость роли кадров.

     - Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную  рабочую силу.

     1.2.Подбор  персонала 

        Подбор персонала – этап не  менее важный, чем выбор оборудования  и мебели. Именно персонал формирует  первое впечатление посетителя, и, конечно, степень качества  подготовки  официантов и барменов, которая определяет класс заведения. 

     Подбор  персонала ответственный этап в  управлении персоналом.  Умение нанимать на работу подходящих людей-  большой  и редкий талантом, которым должен владеть управляющий персоналом. Большая  трудность найти рядовой  персонал, в частности, официантов. Эта профессия почему-то не считается  престижной.

       Подбор кадров непрерывная работа, требующая специальных способностей, знаний и умений.

     Наем  на работу – это действия, направленные  на привлечение кадров, которые обладают  качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

     Методов поиска линейного персонала»

     1. Подбор кандидатов через знакомых

     Наиболее  мобильная категория ресторанного персонала. Поэтому именно официанты  и бармены чаще всего устраиваются через знакомых, предлагая свои услуги ресторанам.

     Также  менеджеры сами обращаются к сотрудникам  с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещают в заведениях внутренние объявления на эту тему. Все пришедшие по таким каналам  кандидаты проходят стандартную  и достаточно жесткую систему  отбора. 

     2.Использование  внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ.

     Это самый распространенный из используемых методов. К недостаткам этого  способа следует отнести необходимость  проводить впоследствии отсев среди  немалого количества кандидатов, большинство  из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.

     Давая объявления в СМИ менеджеры формулируют  конкретные сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях  к уровню его образования, стажу  работу по специальности, возрасту и  т.д. этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько  данный человек им подходит. Для  этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о  том, какие документы он должен принести с собой. Также менеджеры готовят  специальную анкету и оставляют  в ней место для личных впечатлений.

     3.Подбор  специалистов среди выпускников  или учащихся различных специализированных  курсов или профильных учебных  заведений.

     Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой мотивацией. Выпускники получают определенные знания в сфере своей  будущей профессиональной деятельности. Тем более, что большинство курсов не предназначены для подготовки специалистов для конкретной ресторанной сети – подготовка на них носит достаточно универсальный характер.

     Технологию  найма и адаптации персонала  осуществляют следующим образом.

     При  появление вакансии менеджеры пересматривают штатное расписание и пытаются найти  возможности для более рационального  распределения обязанностей между  сотрудниками, стимулировав их соответствующим  образом. При тщательном анализе  очень часто оказывается, что  такая возможность есть. Более  того, такой вариант действий выгоден  с экономической точки зрения. Отпадает необходимость нести затраты  по найму специалиста, а суммарные  доплаты сотрудникам, на которых  будут возложены дополнительные обязанности, всегда ниже, чем та зарплата, которую придется платить новому работнику.

     Если  перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре  найма.

     Общепринятую  процедуру состоит из следующих  этапов:

     1. Формирование «профиля позиции»  или «идеального образа кандидата».

     При формировании данного образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста. Устанавливают  приоритетность требований, то есть выделяют требования обязательные и желательные.

     Далее определяются с требованиями к профессиональным знаниям и навыкам кандидата. А затем определяют перечень личных качеств.

     Требования  к профессиональным знаниям и  навыкам формируются на основе должностных  инструкций соответствующей вакантной  должности.

     Основным  критерием при отборе кандидатов являются личные качества. К таким  качествам относятся:

     - умение общаться с людьми, быстро  устанавливать контакт; 

     - умение вести беседу (выразительная  речь, правильное произношение, эрудиция);

     - чувство формы, цвета, размера; 

     - умение разбираться в человеческой  психологии;

     - тактичность; 

     - чуткость;

     - самоуважение;

     - юмор;

     - выдержка, уравновешенность, самообладание;

     - наблюдательность и хорошее внимание;

     - умение распределять и переключать  внимание;

     - быстрое реагирование на поведение  посетителей ресторана; 

     - быстрота и точность в подсчетах.

     Данный  персонал набирается в возрасте от 18 до 23 лет, что способствует большей  сплоченности коллектива, за счет наличия  общих интересов.

     2. Оценка кандидатов.

     Первая, предварительная оценка кандидатов – это оценка на основании резюме.

     По  ее результатам производится первичный  отсев тех кандидатов, которые  изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

     Существенным  недостатком резюме является то, что  составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате не те сведения, которые  ему требуются, а те, что сам  претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для  кандидата является хорошим способом саморекламы. Так, что на основании  резюме работодатель может только сделать  самые предварительные и осторожные выводы.