Совершенствование организации работы отдела кадров на предприятии «Башнефть-Янаул»"

При подведении итогов соревнования используется шкала, с помощью которой определяются профессиональные, поведенческие и эмоциональные качества кандидатов на занятие руководящей должности.

После выявления инициативных сотрудников и зачисления их в кадровый резерв с ними проводятся регулярные занятия. Им прививаются знания по корпоративной культуре организации; прививается корпоративный дух и лояльность; их знакомят с различными аспектами управления организацией, обучают технологиям лидерства, общения, эффективной мотивации подчиненных, искусству ведения переговоров, презентации и т.д.

Для развития специалистов, зачисляемых в кадровый резерв, на предприятии используются различные формы обучения. Во-первых, обучение с отрывом от производства, с помощью которого обновляются и пополняются знания в области менеджмента. При этом специалист может получить второе высшее образование или дополнительное высшее образование. Второй формой является обучение внутри предприятия: групповое – без отрыва от производства. Для реализации этой формы обучения привлекаются главные специалисты предприятия, которые проводят занятия по производственным, техническим и экономическим вопросам. Третьей формой является индивидуальное обучение, которое включает в себя:

• самостоятельное обновление и пополнение знаний в области менеджмента и приобретение специальных знаний для выполнения функций и задач планируемой должности;
• временное замещение планируемой должности;
• работы под руководством наставника.

Заканчивается обучение, подводятся итоги соревнования, и победитель рекомендуется комиссией на соответствующую должность.

Таким образом, создавая и развивая в филиале «Башнефть-Янаул» резерв руководителей, можно проводить эффективный внутренний набор и отбор персонала на руководящие должности. При этом достигается наилучшее использование квалифицированных и энергичных сотрудников, своевременное обеспечение структурных подразделений компетентными кадрами, повышение профессионализма сотрудников, достижение оптимальной расстановки и ротации специалистов, своевременное замещение вакансий, мотивация сотрудников на повышение образовательного уровня профессиональной квалификации и производительности труда.

3. Всесторонний анализ резюме

В филиале «Башнефть-Янаул» необходимо более широко проводить внешний набор. Поэтому отбор персонала должен проводиться на должном уровне. Одним из первых действий при отборе персонала должен быть анализ резюме соискателей.

Задача анализа резюме является относительно новой в практике работы кадровых служб. Для ее решения предлагается следующая методика.

1. Составить перечень оценочных  характеристик, которые должны учитывать, например, такие особенности, как:

• стиль и лаконичность изложения, грамотность написания и аккуратность оформления;
• объяснение причин обращения именно в данную фирму и желания занять именно данную вакансию;
• использование специальных приемов оформления (особенно это касается резюме, подготовленных на компьютере), привлекающих работодателя и отражающих творческий подход участника конкурса к делу.

2. Для каждой характеристики  определить шкалу оценок (в баллах  или очках) и определить критерий (диапазон баллов или очков), по которому будут отбираться наиболее интересные резюме, а затем люди, составившие их, приглашаться для личного участия в дальнейшем конкурсном отборе (собеседовании). Значение показателя и его балльная оценка зависят от степени значимости этого показателя для условий приема на конкретную должность.

3. Определить оценку каждого  документа претендента.

4. Обработать полученные материалы  согласно алгоритму, который заключается в сопоставлении фактических данных по анализу каждого документа с нормативными значениями оценочных показателей и суммирование оценок. Таким образом, получается результирующая таблица (табл. 5), которая упорядочена по должностям, а внутри должности – по убыванию суммы баллов.

Таблица 5

Результаты предварительных аналитических оценок претендентов на вакансию (дифференцированный вид)

5. Отобрать резюме, соответствующие  установленному критерию. Сумма  баллов у нескольких кандидатов  может совпадать. И если после последующего собеседования шансы у всех претендентов останутся равными, то можно воспользоваться дополнительной информацией из имеющейся базы данных и содержащей более детализированную информацию. Поскольку одна и та же сумма могла получиться за счет различной комбинации оценок, то дополнительно следует проанализировать те показатели, которые являются прерогативными для конкретного рабочего места, и тогда предпочтение отдать тому претенденту, у которого более высокие оценки именно по этим показателям.

Таким образом, проводя всесторонний анализ резюме в филиале «Башнефть-Янаул», специалист отдела кадров может на начальном этапе отобрать наиболее подходящие резюме, а затем приглашать людей, составивших их, для личного участия в дальнейшем конкурсном отборе. В результате чего происходит значительный отсев соискателей на начальном этапе отбора персонала.

4. Использование компьютерных технологий  при проведении собеседования

Следующим шагом при отборе персонала в филиале «Башнефть-Янаул» является проведение собеседования. Современным направлением является использование компьютерных технологий. Собеседование должно быть структурированным, т.е. проведение его осуществляется по четкому, заранее подготовленному плану. Для формирования вопросов структурированного собеседования рекомендуется учитывать следующие особенности. Во-первых, составлять вопросы только на основе должностной инструкции или профиля должности. Во-вторых, включать в интервью по возможности различные типы вопросов, позволяющие выявить не только профессионально-квалификационные качества претендента, но и общие требования, предъявляемые к определенной должности, на которую претендует конкретный кандидат. В-третьих, иметь готовые эталонные ответы на определенные типы вопросов. В-четвертых, иметь четкую систему критериев, позволяющую оценивать фактические ответы кандидатов. В-пятых, привлекать при необходимости независимых экспертов.

Решение задачи информационного обеспечения проведения собеседования можно разделить на три этапа:

1) подготовка;

2) интервьюирование;

3) запись результатов.

И на всех из них могут быть задействованы современные информационные технологии.

Подготовка заключается в подборе всех имеющихся к моменту собеседования документов претендента и их предварительном анализе. Кроме того, на этом этапе необходимо подготовить перечень вопросов, которые будут задаваться во время интервью. Они подразделяются на четыре типа: ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу. По результатам предварительного анализа может быть заполнен документ, показанный на рисунке 3 [6, с. 33].

Рисунок 3 – Результаты предварительного анализа документов, подготовленных для собеседования

Подготовка данного документа частично может быть автоматизирована, т.е. информация в него выбирается программным путем из соответствующей БД. Свободные графы заполняются сотрудником кадровой службы либо после личного визуального ознакомления с имеющимися документами, либо непосредственно в ходе собеседования. Если принять во внимание, что структурированная форма вышеназванных документов имеется в компьютере, то могут существовать стандартные перечни вопросов по каждой области знаний.

В качестве других материалов, подготавливаемых к интервью, могут использоваться различные тесты общего назначения. К числу подобных тестов относятся, например, следующие: физиогномические, характерные позы человека, рукопожатия, жесты, первое появление (как человек вошел, как поздоровался, как отреагировал на опоздание и т.п.), внешний вид (общее впечатление, состояние одежды, обуви, наличие аксессуаров, косметика и т.п.), понятливость, умение излагать свои мысли, грамотность речи и др.

Все необходимые виды такого рода тестов могут в принципе находиться в памяти компьютера. Причем для практической реализации данной задачи может быть предложен достаточно простой путь. Поскольку большинство из них представлено в различных изданиях, то достаточно их только отсканировать. А при необходимости составить специальную компьютерную программу, позволяющую делать на этих документах необходимые отметки в экранном режиме и сохранять такую дополнительную информацию для последующего использования.

Запись результатов может осуществляться либо в процессе интервьюирования, либо после его окончания. В любом случае все они должны быть в конечном счете сохранены в памяти  компьютера.

Использование новых информационных технологий при проведении собеседования в филиале «Башнефть-Янаул» совершенствует содержание трудового процесса работника кадровой службы, упрощает процесс отбора и позволяет при необходимости сохранить результаты собеседования в электронном виде.

5. Проведение стресс-интервью при  отборе на руководящие должности

Для отбора персонала на руководящие должности в филиале «Башнефть-Янаул» рекомендуется также провести стресс-интервью.

Как вид собеседования стресс-интервью стало использоваться относительно недавно. Его используют для проверки стрессоустойчивости кандидата, которому придется работать в нестандартных условиях. В этом случае важно оценить его поведение при конфликтных ситуациях, которые могут возникнуть в будущей работе. Во время такого интервью работодатель старается манипулировать поведением соискателя, стремится «выбить его из колеи». К группе риска можно отнести руководителей высшего и среднего звена, менеджеров по работе с клиентами и претензиями, специалистов по работе с персоналом, административных работников (секретари, личные помощники), журналистов и специалистов по рекламе и PR.

Как же проводят стресс-интервью? Есть несколько способов.

Например, интервьюер может говорить без умолку, не давая кандидату полноценно ответить на вопрос, закончить мысль. И при этом вставляет в речь фразы типа: «И на этот вопрос вы тоже ответить не можете?»; «Вижу, что данную ситуацию тоже не можете прокомментировать»; «И вы все еще считаете себя специалистом в этой области?». Таким способом у кандидата вызывают потребность оправдаться. Лучшее, что тот может сделать, - это абстрагироваться от возникающего негатива, постараться холодно отследить логику построения вопросов и ход мыслей интервьюера, дождаться паузы и также логично, уверенно и без заминок изложить свою точку зрения.

Есть еще один способ, которым можно смутить кандидата: вопросы личного характера. Например, вопрос о личной жизни кандидата можно поставить следующим образом: «И почему вы до сих пор не замужем?», «У вас проблемы в личной жизни?». В этом случае оптимальнее всего озвучить, что личная жизнь не имеет прямого отношения к работе и вдаваться в подробности не стоит.

Неожиданные и неудобные вопросы могут быть любого плана: «Вы любите спиртное?», «Когда вы последний раз одолжили крупную сумму денег?», «Как складываются ваши отношения с противоположным полом?». Интервьюера абсолютно не интересуют подробности личной жизни кандидата, ему важна лишь реакция на подобный вопрос.

К компонентам стресс-интервью можно отнести и создание нестандартной обстановки: коридор без стульев, непишущие ручки и т.д. [2, с. 60] Подсознательно каждый человек ожидает, что собеседование будет проводиться в комфортной обстановке с доброжелательным собеседником. Например, интервьюер может начать проводить собеседование в коридоре, либо предложит встретиться в ресторане или в развлекательном комплексе. Неожиданная обстановка дезориентирует почти любого человека.

Однако интервьюеру необходимо знать, что в конце встречи нужно обязательно объяснить соискателю, что он только что присутствовал на стресс-интервью и тем самым вывести его из ситуации искусственно созданного стресса. Это важно, поскольку велик шанс потери кандидата как потенциального сотрудника, так как после встречи у него может пропасть желание работать в фирме, где его приняли не слишком великодушно.

Таким образом, использование стресс-интервью при отборе кандидатов на руководящие должности в филиале «Башнефть-Янаул» является достаточно эффективным, поскольку претендент на должность должен быть проверен на стрессоустойчивость, адекватность, гибкость ввиду особенностей его работы.

Рассмотрим мероприятия, необходимые для внедрения рассмотренных методов и направлений.