Совершенствование организации работы отдела кадров на предприятии «Башнефть-Янаул»"

В связи с проводимыми мероприятиями расширяются обязанности работников отдела кадров, появляются новые дополнительные функции:

• составление презентаций;
• заключение договоров с ВУЗами, беседы со студентами;
• анализ резюме;
• подготовка перечня вопросов для проведения собеседования, обновление тестов, уточнение требований, предъявляемых к кандидату на должность;
• проведение собеседования;
• обработка результатов собеседования;
• принятие решения о приеме на основе обработки результатов собеседования и анализа резюме

Первым этапом внедрения мероприятий является распределение новых функций и обязанностей между всеми специалистами отдела кадров. В таблице 6 приведены новые дополнительные функции, связанные с совершенствованием набора и отбора персонала,  с привязкой к конкретным работникам, а также сроки их выполнения и трудозатраты.

Таблица 6

Распределение новых обязанностей среди работников отдела кадров

Работник	Новые дополнительные функции	Сроки выполнения	Трудозатраты за год, час.
Начальник отдела кадров Горелова Т.Б.	Контроль проведения мероприятий	Постоянно	156 (3 ч в неделю)
Егорова Л.В.	Составление презентаций	Апрель	15
Султанова И.Ф.	Заключение договоров с ВУЗами, беседы со студентами (командировки)	Май	90
Муллагалиева И.Ф.	Анализ резюме	Постоянно	156 (3 ч в неделю)
Загриева З.Х.	Подготовка перечня вопросов для проведения собеседования, обновление тестов, уточнение требований, предъявляемых к кандидату на должность	Постоянно	104 (2 ч в неделю)
Шарапова Р.Ф.	Проведение собеседования	Постоянно	208 (4 ч в неделю)
Хасанова Г.М.	Обработка результатов собеседования	Постоянно	130 (2,5 ч в неделю)
Сулейманова Э.Б.	Принятие решения о приеме на основе обработки результатов собеседования и анализа резюме	Постоянно	78 (1,5 ч в неделю)
Итого трудозатраты			937

Вторым этапом является определение суммарных затрат на проведение мероприятий. Для внедрения рассмотренных мероприятий потребуются следующие затраты:

1. Затраты на углубленное обучение  работников отдела кадров навыками, используемыми при наборе и отборе персонала.

Средняя стоимость повышения квалификации отдела кадров – 7 000 руб. Общая стоимость для всех работников составит 7 000*8=56 000 руб.

2. Дополнительная заработная плата  за счет увеличения круга обязанностей работников.

Для ее определения будем использовать дополнительные трудозатраты и среднечасовую заработную плату.

ЗПдоп.=937ч.*150 руб./ч.=140 550 руб.

3. Командировочные расходы на  время поездок для заключения  договоров с ВУЗами и беседами со студентами.

расходы по проезду – 5 000 руб.;

расходы по найму жилого помещения – 15 000 руб.;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) – 700 руб. в сутки; продолжительность командировки – 21 день. Итого суточные – 14 700 руб.

Итого командировочные расходы – 34 700 руб.

4. Раздаточный материал при беседах  со студентами: буклеты, брошюры с информацией о компании – 4 000 руб.

5. Подписка на журналы для  следования за современными тенденциями в области набора и отбора персонала.

Стоимость подписки на 12 месяцев – 6 300 руб.

Итого суммарные затраты на проведение мероприятий– 241 550 руб.

Третьим этапом является определение эффекта от проведения мероприятий.

Эффект от проведения мероприятий по совершенствованию работы отдела кадров по набору и отбору персонала сложно определить в денежном выражении, поскольку практически невозможно оценить влияние изменений в кадровом составе на конечные результаты деятельности предприятия. Естественно, улучшение кадрового состава положительно скажется на конечных результатах деятельности предприятия, таких как прибыль, рентабельность, производительность труда, но мы не можем рассчитать количественное влияние именно данного фактора. Поэтому назовем лишь основные положительные результаты от проведения данных мероприятий:

1) снижение текучести кадров;

2) повышение производительности  труда работников;

3) появление новых идей, новых  импульсов для развития предприятия в связи с приходом новых сотрудников.

На мой взгляд, эти результаты в несколько раз превышают затраты на проведение мероприятий. К тому же часть затрат являются единовременными, например, затраты на углубленное обучение работников отдела кадров, поэтому эти затраты в последующие годы будут отсутствовать. Поэтому данные мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров являются экономически целесообразными.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что основными мероприятиями по совершенствованию организации работы отдела кадров по набору и отбору персонала являются:

1. способствование развитию конкуренции при наборе персонала путем одновременного использования внутренних и внешних источников;

2. использование современных способов  набора и отбора персонала, продиктованных  новой экономической системой:

• сотрудничество с учреждениями среднего и высшего профессионального образования для набора персонала;
• эффективное формирование резерва на руководящие должности среди своих работников;
• всесторонний анализ резюме;
• использование компьютерных технологий при проведении собеседования;
• проведение стресс-интервью при отборе на руководящие должности.

Суммарные затраты на проведение данных мероприятий составят 241 550 руб. в год. Положительный результат от проведения мероприятий сложно оценить в денежном выражении. Однако этот результат во много раз превосходит затраты на проведение мероприятия, поэтому предложенные мероприятия являются экономически целесообразными.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данном курсовом проекте был рассмотрен вопрос организации работы отдела кадров по набору и отбору персонала и ее совершенствования на примере филиала ОАО АНК «Башнефть «Башнефть-Янаул». Из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть в одной работе все ее стороны. Однако можно сделать некоторые выводы, обобщая анализ каждого из рассмотренных вопросов:

• Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и т.д. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.
• При отборе персонала отдел кадров отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты; беседа по найму; тесты по найму; проверка отзывов и рекомендаций; медицинский осмотр. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры.
• В состав отдела кадров филиала «Башнефть-Янаул» входят 7 специалистов, возглавляемых начальником Гореловой Т.Б.
• Набор персонала в филиале ОАО АНК «Башнефть «Башнефть-Янаул» ведется преимущественно из внутренних источников. Также находит отражение набор персонала и из внешних источников. Как правило, данный метод применяется для набора рабочих и служащих. Преобладающим способом данного набора является набор по личным связям и рекомендациям знакомых и коллег.
• Процедура отбора персонала в филиале «Башнефть-Янаул» достаточно примитивна, либо вовсе отсутствует, когда руководитель отдела рекомендует одного из своих подчиненных занять его должность, либо когда на работу принимаются родственники и знакомые работников филиала. Прием на работу зачастую ограничивается изучением документов и беседой. Этого явно недостаточно для обеспечения филиала кадрами, которые действительно могут принести ему пользу.
• Основными мероприятиями по совершенствованию организации работы отдела кадров по набору и отбору персонала, являются:

1. способствование развитию конкуренции при наборе персонала путем одновременного использования внутренних и внешних источников;

2. использование современных способов  набора и отбора персонала, продиктованных  новой экономической системой:

• сотрудничество с учреждениями среднего и высшего профессионального образования для набора персонала;
• эффективное формирование резерва на руководящие должности среди своих работников;
• всесторонний анализ резюме;
• использование компьютерных технологий при проведении собеседования;
• проведение стресс-интервью при отборе на руководящие должности.
• Суммарные затраты на проведение данных мероприятий составят 241 550 руб. в год. Положительный результат от проведения мероприятий сложно оценить в денежном выражении. Однако этот результат во много раз превосходит затраты на проведение мероприятия, поэтому предложенные мероприятия являются экономически целесообразными.

Таким образом, цель курсового проекта, заключающаяся в совершенствовании организации работы отдела кадров на примере филиала «Башнефть-Янаул», достигнута, все задачи, направленные на решение поставленной проблемы, решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология модели // Социологические исследования. 2007.  № 5. С. 53-61.

2. Грачева Е., Свидерская С. Стресс-интервью: это метод особый // Служба кадров и персонал. 2007. № 4. С. 58-63.

3. Гутгарц Р. Отбор претендентов  на вакантные места // Служба кадров  и персонал. 2007. № 4. С. 67-69.

4. Дубровская О.Ф. Процедура отбора кандидата на свободное рабочее место // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. -2001. - № 5

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.

6. Еленчак Е. Что могут и чем  помогут кадровые технологии // Служба  кадров и персонал. 2007. №12. С. 32-35.

7. Карлова М.В. Квалификационные характеристики должностей и должностные инструкции работников // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. - 2000. - № 1

8. Кибанов А Управление персоналом организации: Учебник.- 3-е изд., доп. и перераб,- Инфра-М, 2006.

9. Колосова М. Как подобрать людей в команду//Профиль. - 2000. - № 34.

10. Котов Д.В. Методические указания к выполнению курсового проекта по дисциплине "Организация производства на предприятиях отрасли".

11. Крюкова Е. Парадоксы внутреннего  хэдхантинга // Служба кадров и  персонал. 2007. № 4. С 45-48.

12. Моргунов Е.Б. Брак "по расчету" или подбор после приема // Управление персоналом. 2001.  № 11-12.

13. Никитина Н.Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей // Университетское управление. 2004.  № 3(31). С. 98-103.

14. Станкин М. Кадровый резерв: видеть  перспективу // Служба кадров и  персонал. 2007. № 3. С. 34-38.

15. Трудовой кодекс РФ

16. Тюрина А. Использование Интернет-ресурсов при подборе персонала // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. - 2000. - № 4

17. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//Социс №4 2000

18. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. 2007.  № 5. С. 46-52.

19. http://www.nknk.ru/

20. http://portal-yanaul.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Источники найма, используемые отделами кадров, и их эффективность в  %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Эффективность различных методов набора по различным показателям

Источник набора	Результат	Результат (в %) от общей суммы всех видов	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы	2127	34.77	6.40	58.37
Публикация объявлений	1979	32.35	1.16	39.98
Различные агентства	856	14.00	1.99	32.07
Учебные заведения	465	7.60	1.50	13.21
Внутри компании	447	7.30	10.07	65.22
Лица, случайно зашедшие в поисках работы	134	2.19	5.97	57.14
Профсоюзы	109	1.78	8.26	81.82