Совершенствование персонала на предприятии

- за профессиональное  мастерство;

- за работу  в ночное время.

Относительный размер, годовой размер доплаты соизмеряется с затратами на поиск, отбор и наем работника соответственно профессионально – квалификационного уровня. Ежегодно он может увеличиваться до 5%.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах  своего труда на предприятии широко применяются различные формы  материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

Оценка эффективности  труда управляющих практически  осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам.

Премии и  другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка  по времени их фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана:

- по выручке  – 10%;

- по объему  выполненных работ – 5%;

- по прибыли – 25%;

- по выработке  – 5%.

Надбавки к  месячным окладам работников устанавливаются  в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При  временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для  эффективной работы служат также  вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

- 2 года –  10%;

- 5 лет – 15%;

- 10 лет –  20%;

- 15 лет –  25%;

- 20 лет –  30%.

Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и т.п., в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.

 

 

 

2.3 Анализ использования  методов управления персоналом  руководителями предприятия.

 

Результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников может помочь руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат, поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости.

Для определения  климата коллектива был предложен  тест общей оценки психологического климата коллектива.

Тест общей  оценки социально – психологического климата в коллективе предполагал  оценивание перечисленных свойств  психологического климата в коллективе, выставив ту оценку, которая, по мнению обследуемых, соответствовала истине. Методика применялась для оценки сложившихся к моменту обследования специфических межличностных отношений в коллективе и их динамике. В тесте было предложено 13 пар свойств психологического климата в коллективе. На предложенный тест отвечали 35 человек.

Требованием для  всех членов выборки было внимательно  прочитать предложенный текст и  из вариантов ответов - утверждений  выбрать только один, наиболее правильный. По результатам проведенных методик был заполнен протокол на каждого участника исследования. В протокол заносили обработку результатов исследования, и далее была дана их полная характеристика. Методика, использованная в исследовании, представлена в приложении.

По окончанию  проведения исследования получены следующие  результаты: климат в коллективе, большинство  членов коллектива определили, как  благоприятный - сформировано активное ядро коллектива. Наблюдается гармоничный  баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия. Отсутствуют явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям. Маловероятны тяжелые конфликтные ситуации в коллективе. Сотрудники удовлетворены своей профессией, условиями работы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями с коллегами, как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии  ООО «Спектр». 
     3.1 Рекомендации по применению новых методов управления персоналом как системой и методов воздействия на каждого работника.

 

Исследование социально-психологических методов управления персоналом  показало, что для увеличения эффективности этих методов необходимо уделить внимание: социально-психологическому климату, социально-психологической адаптации и направленности личности.

Предложения для улучшения социально – психологической самооценки сотрудников коллектива:

- проведение тренингов ассертивности с целью повышения чувства уверенности в себе сотрудников предприятия;

- проведение совещаний с целью доведения до коллектива каких-либо изменений и распределений обязанностей;

- проведение опросов с целью постоянного анализа внешних и внутренних факторов воздействующих на коллектив;

- организация различных корпоративных мероприятий, что поможет сплотить коллектив, также общение в неформальной обстановке поможет работникам лучше узнать и понять друг друга;

- организацией встреч с администрацией с целью решения возникающих вопросов у коллектива раз в полгода.

Предложения для улучшения социально-психологической адаптации сотрудников:

- ввести систему наставничества с целью оказания помощи новым сотрудникам, знакомства с новыми условиями труда и новыми требованиями;

- проведение психодиагностики 1 раз в 3 месяца с целью выявления проблем связанные с социально – психологической адаптацией новых сотрудников;

- проведение индивидуальных консультаций новых сотрудников со специалистами отдела по управлению персоналом;

- проведение круглых столов с участием администрации, отдела по управлению персоналом, наставников и работников предприятия, с целью совместного решения возникающих вопросов связанных с адаптацией в новом коллективе;

- проведение тренингов адаптации и семинаров с целью разрешения конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новых сотрудников в коллективе.

Предложения для улучшения направленности личности:

- поддержка новаторства с целью создания заинтересованности сотрудников предприятия в работе и усовершенствования процесса производства;

- введение, раздел в заводской газете посвященного отличникам производства и новостям завода, с целью привлечения внимания сотрудников к результатам, их работы;

- повышение квалификации с целью улучшения профессиональных знания, умений и навыков сотрудников;

- стажировка на других предприятиях (участках) с целью совершенствования профессиональных знания, умений и навыков сотрудников.

Итак, в результате экспериментального изучения особенностей социально-психологических методов управления персоналом были получены следующие выводы:

1. ООО «Спектр» является крупнейшим предприятием по капитальному ремонту магистральных электровозов постоянного тока;

2. В результате оценки эффективности социально – психологических методов управления персоналом было выявлено, что целом на предприятии преобладает высокий уровень развития, который наблюдается у пяти из семи показателей. Наиболее развитым показателем на ООО «Спектр» является «информативность» с показателем интенсивности 45,4 , но несмотря на это показатели «стремление к сохранению целостности группы» и «сплоченность (единство отношений)» требуют в себе внимания со стороны службы управления персоналом т.к. имеют средний уровень развития. 
Анализ социально-психологической адаптации выявил, что все показатели определения социально психологической адаптации находятся в пределах допустимой нормы. Наибольшее значение на ЧЭРЗ имеет показатель самопринятия с результатом 64,2%, но следует уделить внимание показателю интегральности. Исследование направленности личности показало, что наибольшее значение имеет направленность личности на общение, а наименьшее направленность на себя. Это говорит о том, что нужно уделить внимание направленности личности на дело.

3. С целью повышения эффективности применения социально-психологических методов были предложены следующие рекомендации: проведение тренингов и совещаний, организация различных корпоративных праздников ввести систему наставничества, проведение индивидуальных психологических консультаций новичка с руководителем, предлагать работникам какие-то новые интересные проекты.

Настоящее исследование посвящено изучению особенностей социально - психологических методов управления персоналом и оценки их эффективности. 
В ходе теоретического и практического исследования мы пришли к следующим выводам:

1. С каждым годом появляются различные технологии управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего, человек со своими личными, социальными, психологическими и физиологическими особенностями.  
Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению персоналом показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

2. В современной научной литературе под методами управления персоналом понимают способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Выделяют три вида методов управления персоналом: административные, экономические и социально - психологические.

3. Под социально - психологическими методами понимают методы управления персоналом, основанные на использовании социального механизма управления.

Влияние социально-психологических методов на эффективность управления персоналом заключается в правильном построении коммуникативных связей и хорошей адаптации новых работников.

4. Для оценки эффективности социально-психологических методов управления персоналом на ООО «Спектр» были использованы методики: методика социально-психологической самооценки коллектива, диагностика социально – психологической адаптации и методика диагностики направленности личности Б. Басса.

5. Исследование социально-психологической самооценки сотрудников показало, что в целом на предприятии преобладает высокий уровень развития социально - психологической самооценки. Наиболее развитым показателем на ООО «Спектр» является «информативность» с показателем интенсивности 45,4, что объясняется постоянно обновляющейся информационной доской на предприятии и опубликованием различной информации в заводской газете.

Анализ социально-психологической адаптации сотрудников выявил, что все показатели определения социально психологической адаптации находятся в пределах допустимой нормы. Наибольшее значение имеет показатель само принятия с результатом 64,2%.

Исследование направленности личности показало, что наибольшее значение имеет направленность личности на общение, а наименьшее направленность на себя. Это говорит о том, что нужно уделить внимание направленности личности на дело.

6. С целью повышения эффективности применения социально-психологических методов были предложены следующие рекомендации: проведения тренингов, совещаний, опросов, организация различных корпоративных мероприятий, организацией встреч с администрацией, ввести систему наставничества, проведение психодиагностики, стажировка на других предприятиях, поддержкам новаторства.

В ходе исследования были выявлены следующие проблемы: 

- в исследовании социально - психологической самооценки сотрудников выявили, что необходимо уделить внимание показателям «стремление к сохранению целостности группы» и «сплоченность (единство отношений)»;

- в исследовании социально – психологической адаптации требует в себе внимания показатель « интегральности»;

- в исследовании направленности личности выявили, что нужно уделить внимание направленности сотрудников на дело.

Данные рекомендации позволят повысить эффективность применения социально-психологических методов управления персоналом на ООО «Спектр плюс» , а следовательно, и повысить социально - психологическую самооценку, адаптацию и направленность личности коллектива.

 

 

 

 

 

3.2 Пути  повышения эффективности работы  системы управления персоналом на предприятии. 

Исходя из проблем, выявленных в процессе работы, мы предлагаем два мероприятия для повышения  эффективности использования трудовых ресурсов:

- лечение работников от пьянства;

- профессиональная переподготовка кадров.

Из всех видов инвестиций в персонал наиболее важными являются вложения в здоровье и образование, так как они носят довольно длительный характер.

Инвестиции  в обучение имеют период 12-20 лет, а на поправку здоровья – весь период жизни. При этом достигается несколько  целей:

- рост производительности  труда;

- рост качества  труда;

- рост квалификации;

- рост уровня  образования;

- рост доходов;

- рост социального  статуса;

- развитие служебной  карьеры.

 Научно - технический  прогресс существенно влияет  на труд всех категорий работников, что повышает требования к их профессиональной подготовке. Сегодняшний рабочий должен быть способен в короткие сроки освоить новейшее оборудование, уметь действовать инициативно, обладать развитым чувством ответственности за функционирование доверенного ему оборудования, быть готовым к освоению смежных профессий. Работник должен иметь комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.