Совершенствование персонала на предприятии

Очевидно, что  инвестировать денежные средства в  образование работников тем выгоднее, чем:

- больше период  предстоящей трудовой жизни и  соответственно выше поток ожидаемой  разницы в доходах (молодым  учиться выгоднее);

- ниже альтернативные  издержки, так как заработная  плата в первые годы работы  всегда меньше. Нельзя забывать  и о «не денежных» факторах - молодым людям легче учиться и морально, и физически;

- больше разрыв  в заработной плате между «образованными»  и «необразованными» работниками,  тем образование выгоднее.

Так как цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Отбор кадров.

Если на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

Подготовка  кадров.

Руководство должно регулярно проводить программы  обучения и подготовки работников.

Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

Исследования  и опыт отдела кадров показывает, что  обучение в рабочее время более  эффективно и, наверное, более перспективно.

Мотивация персонала.

Эффективное использование  потенциала работников должно включать в себя:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей  отдела кадров на предприятии должно является:

- проведение активной кадровой политики, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

 

Заключение.

 

Реализация  функций и принципов управления осуществляется путем применения различных  методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их сочетания. Все методы управления органически  дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

В системе методов  управления персоналом выделяют: административные методы; экономические методы; социально-психологические  методы. Социально-психологические  методы можно разделить на социологические  и психологические методы. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы. В курсовой работе было рассмотрено предприятие ООО «Спектр». Охарактеризовав основные стимулы и мотивы труда можно сделать вывод, что на предприятии широко используются материальные методы стимулирования. На предприятии применена гибкая система премирования, учитывающая личный вклад в результаты деятельности, стаж работы, дополнительную и внеплановую работу.

В ходе проведения исследования выяснено, что в коллективе ООО «Спектр» преобладает благоприятный социально-психологический климат, сотрудники удовлетворены своей работой и условиями труда.

На предприятии  многое делается по улучшению мотивации труда работников – усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности предприятия.

В целях большей  активизации труда работников предприятия  можно предположить ряд дополнительных мер. На предприятии следует повышать значение нематериальных стимулов к труду. Например: можно на производственных совещаниях оценивать профессионализм работника путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием; так же вручать памятные подарки, чаще применять меры морального стимулирования публично.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы:

 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2009 г.

2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2010 г.

3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2011 г.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2010 г.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2010 г.

6. Грачёв М.В. «Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 2010 г.

7. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 2010 г.

8. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2010.

9. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом. – 2010.

10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие /Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2010.

11. Полднев К. Формирование и развитие карьеры. Служба кадров. – 2010.

12. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Современный российский менеджмент»: учебник – Москва, Издательство «ФБК-Пресс», 2010.

13. «Справочник директора предприятия», Москва, 2010 г.

14. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 2010 г.

15. Твайла Делл «Честные трудовые дни» – Twyla Dell, «Honest Days Work», 2010.

16. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2010.

17. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.