Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования на предприятии

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Нижегородский государственный университет

им. Н. И. Лобачевского»

 

Павловский филиал

 

Направление: «Экономика управления предприятием»

 

Курсовая работа

 

по дисциплине: «Экономика труда»

Тема:"Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования на предприятии"

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 3 курса, очной формы обучения, группы 2-Б13ЭК/15

Нефедова С.А.

 

 

                        

 

 

Научный руководитель: канд.эк.наук Макушева Ю.А.

 

                      

                       

 

 

 

 

 

г.Павлово

2014г

Содержание:

Введение                                                                                                               

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда в современных условиях

1. Сущность и значение оплаты труда
2. Основные формы и системы оплаты труда
3. Сущность значение и формы стимулирования труда
4. Зарубежный опыт стимулирования труда

Глава 2. Анализ и формирование системы стимулирования труда на ОАО «Павловский завод им. Кирова»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Расчет заработка работника предприятия

2.3 Рекомендации по совершенствованию  системы стимулирования труда

Заключение

Список использованной литературы                                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Стимулирование персонала - это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. 
           Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала. 
           Проблема разработки системы материального стимулирования для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При разработке рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда необходимо найти разумный компромисс между интересами работника и работодателя. Все вышесказанное объясняет сложность, актуальность и практическую значимость выбранной темы исследования.

Целью курсовой работы является анализ действующей системы оплаты труда на предприятии и разработка предложений по ее совершенствованию.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть сущность и значение стимулирования оплаты труда персонала;
• изучить основные формы и системы оплаты труда;
• сформулировать представление о значении, методах и формах стимулирования труда;
• описать зарубежный опыт стимулирования труда;
• провести анализ системы оплаты труда предприятия ОАО «Павловский завод им.Кирова»;
• разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования труда ОАО «Павловский завод им.Кирова»

           Объектом данного исследования является ОАО «Павловский завод им. Кирова».

          Предмет исследования - действующая система оплаты труда работников на предприятии.

                   При написании курсовой работы была использована различная литература по курсу «Экономика труда» ( учебные издания, статьи, размещенные в периодической печати), а также различные электронные ресурсы.

                    Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические основы организации оплаты труда в современных условиях

1. Сущность и значение оплаты труда

В рыночной экономике оплату труда воспринимают как величину жизненных благ работника, гарантирующих необходимое воспроизводство рабочей силы и включающих в затраты производства. Поэтому все издержки на заработную плату должны обеспечивать не только воспроизводство рабочей силы, но и вознаграждать высокоэффективное применение трудовых и материальных ресурсов, вследствие чего предприятие, возможно, получит прибыль в размере, необходимой для развития производства.

Находясь базисным доходом трудящихся, заработная плата есть вознаграждение за труд и форма денежного стимулирования труда. Она направлена на поощрение работников за выполненную работу и на совершенствования наилучшего уровня производительности. Заработная плата является традиционным фактором мотивации труда, поэтому оказывает главное влияние на производительность. В связи с этим руководство должно согласовать оплату труда и карьерный рост с показателями производительности труда и выпуском готовой продукции.

Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Среди них можно выделить следующие функции: [11]

• воспроизводственная функция, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. В связи с этим особое значение отводится государственному регулированию заработной платы, в части установления и постоянной индексации минимального размера заработной платы;
• стимулирующая функция обеспечивает мотивацию к эффективной трудовой деятельности и проявляется в обеспечении взаимосвязи размера заработной платы с конкретными результатами трудовой деятельности работников;
• регулирующая (ресурсно-разместительная) функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Каждое предприятие заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности, и в высококвалифицированных кадрах;
• учетная функция. Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;
• социальная функция заработной платы реализует социальную справедливость в сфере труда через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Эта функция обосновывает разделение заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации, условий труда. Кроме того, заработная плата формирует различные социальные группы по уровню доходов;
• функция формирования платежеспособного спроса населения, которая, с одной стороны, является формой проявления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а с другой - выступает стимулом для дальнейшего развития производства востребованной продукции.

Уровень оплаты труда населения отражается в показателях макроэкономики - валовой внутренний продукт, валовой национальный продукт. Например, платежеспособный спрос населения формируется за счет объема заработной платы. На развитие экономики страны положительно воздействует высокий платежеспособный спрос. Низкий спрос, в свою очередь, отрицательно влияет на развитие экономики. Но когда удовлетворение потребностей населения превосходит возможности, увеличение массы заработной платы может привести к инфляции и низкому уровню жизни.

Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы. В частном секторе экономики - путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. В проведении политики по оплате труда государство должно опираться на использование международных норм и стандартов, таких как:

• Всеобщая декларация прав человека;
• Конвенция Международной организации труда №117 «Об основных целях и нормах социальной политики», предусматривающая при расчете прожиточного минимума учет основных потребностей семей трудящихся (продуктов питания, одежды, обуви, жилища, медицинского обслуживания, образования и др.);
• Конвенция Международной организации труда №131 и ее рекомендации №135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран»;
• Конвенция Международной организации труда №95 «Об охране заработной платы» и др.

 

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.[6]

1.Тарифная система оплаты  труда

Основными элементами данной системы являются:

• Единый тарифно - квалифицированный справочник устанавливает квалифицированные требования к исполнителям, определяет требования к исполнителям, определяет требования к знаниям и умениям, присваивая на основе этого разряда работы
• Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого
• Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен 1. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяется коллективным договором, заключаемым в фирме.
• Районный коэффициент – нормативный показатель степени увеличения заработной платы. В зависимости от месторасположения фирмы, районные коэффициенты устанавливаются в следующем диапазоне : от 0,5 до 2.

Существует две основные формы оплаты труда:

• Повременная
• Сдельная

При повременной оплате труда заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Системы повременной заработной платы:

• Простая повременная
• Повременно-премиальная

При простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. Определяется по формуле :

ЗПпов = Тч + Вф , (1.1)

 где  Тч  - почасовая тарифная ставка, соответсвующая разряду рабочего

          Вф - фактически отработанное количество часов по табелю

= , (1.2)

где Д - месячный должностной оклад

       – время работы по графику

• Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

= , (1.3)

где α – процент премии

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

• Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции:

- Прямая сдельная – основой является сдельная расценка, которая определяется :

Рсд = Тч × Нвр  или Рсд = ,(1.4)

      где    Тч - часовая тарифная ставка по данному разряду работы

      Нвр – норма времени в часах

 норма выработки  за час работы

                         , (1.5)

Где  объем производственной продукции

        В – количество произведенной продукции

-   Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов, вычисляется по формуле: