Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования на предприятии

 , (1.6)

где Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования

- Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

,(1.7)

 где Тс - тарифная ставка, руб. и коп.

        Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик

- Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

2.Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

                                          , (1.8)

где Ki - коэффициент  -го работника

∑ Ki -  сумма коэффициентов по всем работникам

ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда

При определении конкретной величины   для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• фактически отработанного времени.

 

3.  Сущность значение и методы стимулирования труда

 

Организация труда и управление персоналом − многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации.

Таким образом, стимулирование труда работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Понятие "стимулирование труда работников" вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.

Итак, как нам представляется, "стимулирование труда работников" есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников.

          Понятие стимулирования связано  с понятием производственного  коллектива. Производственный коллектив  и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов работников и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы [4].

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях [5].

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования труда работников заключается в следующем:

1)   это стимулирование высоких трудовых показателей работников;

2)   это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3)   это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

В качестве стимулов в трудовых отношениях могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или то, что он желал бы получить в результате определенных действий. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. 
          Всем ясно, что важнейшим видом стимулирования является материальное (рис. 1), призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы.  Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей». 
          Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят:

• Заработную плату; 
• участие в распределении прибыли;
• премии; 
• участие в капитале

Рис.1 Материальное стимулирование труда 
 
         Итак, заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда персонала

Следует отметить, что заработная плата как элемент материального стимулирования труда состоит из основной и дополнительной оплаты.            
         Моральное стимулирование труда представляет собой систему мотивационного воздействия в виде нематериального поощрения, выступающего в двух основных формах - внутреннего, и внешнего вознаграждения. 
           К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. 
          Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов. 
           К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие. 
Согласно этой классификации, все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические;социально-бытовые. 
     Классификация видов нематериального стимулирования:

1. Корпоративно-системные

• Организационные

• Творческие
• стимулирование свободным временем 
• корпоративная культура
• продвижение по службе
• стимулирование обучением
• делегирование полномочий  
• участие в акционерном капитале

2. Социально-психологические

• Признание:

- личная похвала

- общественное признание

• подарки за высокие результаты работы и творческие достижения
• стимулирование ответственностью
• возможность напрямую обращаться к руководству 
• комфортное рабочее место
• условия для релаксации
• признание ошибок руководства
• участие в делах муниципального образования и/или благотворительность

3. Социально-бытовые

• социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ:

- жилье

- медицинское страхование

- организация питания

- организация обучения  и воспитания детей

- льготное пенсионное  обеспечение

- транспортная доступность

- предоставление  бытовых услуг

• подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям
• гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные законодательством) 
• «Золотые парашюты»

Исследования показывают, что:

Основные мотивы деятельности располагаются в следующей последовательности:

Таким образом, знание настоящих мотивов человека–работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника, его руководителя и компании.      Согласование интересов – наиболее важное и ценное в работе руководителя. Согласовать интересы между клиентом и компанией многие уже научились, пришло время учиться согласовывать интересы компании, руководителей и сотрудников. Из позиции согласования вырастает партнерство и внутренний клиентинг, а стиль руководства в данном случае в компании может присутствовать достаточно открытый и демократичный.[3]

С другой стороны надо помнить, что мотивы сотрудника не всегда бескорыстны в отношении компании. Есть сотрудники, пришедшие на работу с четкой установкой потребителя благ и карьерных возможностей, предоставляемых компанией. При этом основное время такие сотрудники тратят не на выполнение поставленных задач, а на корпоративные игры и «выбивание» лучших себе условий, за счет работы других менее ярких работников.

Именно карта личных мотивов сотрудника помогает сделать прозрачным для руководства причины поведения каждого сотрудника и минимизировать потери, связанные с последствиями «партизанских» действий работников против компании

 

4.   Зарубежный опыт стимулирования труда

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели. [12]

 

 

Японская модель 

Характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы.

С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны. Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям — возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию». Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.