Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования на предприятии

Формулировка решения, принятого годовым общим  собранием акционеров, состоявшимся 15.04.2011г.: дивиденды  за 2010 год не выплачивать, прибыль  направить  на  развитие  производства.

Основным фактором риска в деятельности компании является все возрастающий импорт аналогичной продукции. По статистическим данным доля импортной продукции на российском рынке увеличилась на 4 % и составила 80 %. Причем большую долю импорта составляет продукция из Китая и Индии. Исходя из этих данных на долю ОАО «Павловский завод им. Кирова»  приходится всего 6,4 % Российского рынка столовых приборов.

 

                    

 

                      2.2 Расчет заработка работника предприятия

 

Производственно – хозяйственная деятельность Общества  2013 году: выпущено 12 945  тыс. штук изделий, что на 488 тыс. штук или 4 % больше, чем  в 2010 году; отгружено 12 954  тыс. штук изделий, что на 500 тыс. штук или 4 % больше, чем в 2012 году; средняя  численность  работающих  сократилась на 11 человек (2 %) и составила  536  человек.

Производительность труда составила 24 151 штук на 1 работающего, что выше уровня 2012  года на  6,1 %. Средняя  заработная плата составила  12 208  рублей, что выше  уровня  2012 года на 1938 руб., или на 18,9 %. Рентабельность продаж  составила  0,3 %, что ниже уровня предыдущего года  на 2,5 процентных пункта. Объем  инвестиций  составил   14,3  млн. рублей.

Согласно Положению по оплате труда на ОАО «Павловский завод им. Кирова» организация оплаты труда осуществляется следующим образом:

Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда работников-сдельщиков (в основном штамповщиков) определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы .

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми (межотраслевыми, отраслевыми нормативами).

Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом. О введении новых норм труда работникам извещаются не позднее, чем за два месяца. Нормы труда подлежат обязательно замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации работников мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами работников мест не является основанием для пересмотра норм.

          Для  примера возьмем формирование  заработной платы штамповщицы 4 разряда по прямой сдельной оплате труда, если при норме времени на изготовление столового прибора вилки(А) 15 мин по 4 разряду и при норме выработки изделия ложки(Б) ,равной 12 шт в час, ей было изготовлено 600 изделий (А) и 700 изделий (Б), часовая ставка штамповщицы по 4  разряду 38 руб.

1. Рсд(А) = 38 × 0,25 = 9,5 руб. (1.4)

ЗП =9,5×600 = 5700 руб.     (1.5)

   2.  Рсд(Б) =               (1.4)

         ЗП = 3,1 × 700 = 2170 руб.      (1.5)

 Общий заработок составляет : 5700+2170 = 7870 руб.

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию  системы стимулирования труда

Основными рекомендациями по повышению эффективности организации оплаты труда в ОАО «Павловский завод им. Кирова» являются:

• отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

• не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда;

• анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;

• в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах;

• производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы;

• ввести систему премирования при выполнении внеплановой работы

Рассмотрим формирование заработной платы при введении  премии: показатели премирования при изготовлении изделий следующие – при изготовлении сверх плана 50 вилок премия начисляется в размере 10% от основной суммы заработка, 80 ложек – 7%. Штамповщица 4 разряда, при норме выработки столового прибора вилки - 600 шт в месяц и 700 шт ложек в месяц, ей было изготовлено дополнительно 100 вилок и 80 ложек.

,

 

     

                      Общий заработок составит : 6840+2322 = 9162 руб.

 

 

Заключение

Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

В условиях рыночной экономики возрастает разнообразие используемых систем оплаты труда. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от многих обстоятельств и условий работы конкретного предприятия. Так, на большинстве государственных предприятий, в бюджетной сфере применяется тарифная система оплаты труда. Практика показывает, что повременная оплата является приемлемой только в том случае, если результаты труда нельзя выразить в количественных показателях, как например, у управляющего персонала. Сдельная оплата труда, базирующаяся на тарифах, более эффективна, особенно если помимо основной части при увеличении производительности труда работник получает поощрения.

Механизм внешнего воздействия на трудовое поведение реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. 

У зарубежных стран свои особенности формирования систем  стимулирования труда. В Швеции основной фактор мотивации труда - солидарная заработная плата, в Германии – качество, Великобритании – доход, Японии – профессиональное мастерство, возраст, стаж, результативность труда, США – поощрение предпринимательской деятельности ,высокая квалицификация, качество, Франции – квалификация, качество, уровень мобилизации.

  Предприятие ОАО «Павловский орден Почета завод художественных металлоизделий им. Кирова» является крупнейшим российским производителем столовых приборов и кухонных принадлежностей из нержавеющей стали.

           В целях совершенствования системы оплаты труда предлагается для расчета фонда заработной платы предлагается ввести премирование при выполнении внеплановых работ , которая в результате реализации повлечет рост производительности труда, улучшение морального климата в коллективе, что в конечном счете должно привести к улучшению финансового положения предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 Аблязова Наталья Олеговна Управление социальным развитием организации: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению "Управление персоналом" / [Н. О. Аблязова и др.] Москва: ИНФРА-М, 2013

2. Генкин БМ Экономика и социология труда - М: Нор-ма-Инфра, 2000 - 412 с
3. Колот АМ Мотивация, стимулирование и оценка персонала: Пособие - М.: Финансы и статистика, 1998 - 224 с
4. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические  рекомендации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 2009 – 286с.
5. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. – М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тригон", 2008. – 432с.
6. Петрова ГО Оплата труда в мотивационной системе общественного предприятия / / Украина: аспекты труда - 2001 - № 7 - С 22-27
7. http://design-for.net/page/zarabotnaja-plata
8. http://psyera.ru/5421/metody-motivacii-truda
9. http://becmology.ru/blog/management/motivatcia.htm
10. http://www.coolreferat.com/Формы_стимулирования_труда
11. http://www.lighteconomic.ru/lijins-637-1.html Сущность и значение оплаты труда на предприятии
12. http://hr-portal.ru/article/zarubezhnyy-opyt-motivacii-truda Зарубежный опыт