Реферат
Курсовая
работа содержит 51 страницу, 7 рисунков,
5 таблиц, 30 использованных источников
СОЦИАЛЬНАЯ
СРЕДА, ПЕРСОНАЛ, РУКОВОДИТЕЛЬ, СОЦИАЛЬНЫЕ
ГАРАНТИИ, МОЛОДЁЖНАЯ ПОЛИТИКА, КТЖ, «ЯПОНСКОЕ
ЧУДО», МОТИВАЦИЯ.
Цель работы
– выявить содержание и механизм
социальной политики предприятия
Объектом исследования
является социальная политика ОАО «ЛУКОЙЛ»
и направления ее совершенствования. ….
В процессе работы использовались статистические
и аналитические методы, научные труды
отечественных и зарубежных авторов по
исследуемой теме, нормативные документы,
документация ОАО «ЛУКОЙЛ». ….
В результате исследования изучены теоретические
основы социальной политики предприятия,
раскрыта сущность социального развития
и его роль в управлении предприятием,
исследована система социальной политики
ОАО «ЛУКОЙЛ», оценена эффективность социальной
политики на предприятии , разработана
концепция социального развития ОАО «Лукойл». …
.Область применения - в практике работы
органов социального развития ОАО «Орбита»
и других промышленных предприятий. ….
Эффективность - повышение эффективности
социальной политики предприятия.
Содержание
Введение
1 Теоретические основы социальной политики
1.1 Понятие социальной политики, её объекты
и субъекты
1.2 Цели и средства социальной политики
1.3 Зарубежный и отечественный опыт социальной
политики
2 Исследование социальной политики ОАО
«Лукойл»
2.1 Социальные гарантии работающим и не
работающим пенсионерам организаций группы
«Лукойл»
2.2 Экономическая основа социальной инициативы
2.3 Молодёжная политика
2.4 Оценка эффективности социальной политики
3 Совершенствование социальной политики
ОАО «Лукойл»
3.1 Разработка концепции социального развития
3.2 Повышение эффективности социальной
политики
Заключение
Список использованных источников
Введение
Сложные изменения,
происходящие в отечественной экономике
и социальной сфере, обусловили возникновение
множества проблем, что не могло,
не отразится на деятельности различных
организаций – предприятий, учреждений,
сообществ. Поэтому эффективность деятельности
предприятия, прямо связано с совершенствованием
и развитием его социальной организации.
Как подчёркивает академик Л.И Абалкин
«…главный рычаг – дать возможность людям
реализовать свои знания, профессиональное
мастерство и предпринимательскую инициативу,
создать надёжную, полноценную систему
занятости в стране, ориентированной на
социальные приоритеты». ….
В современной научной литературе сформировалось
два подхода к определению сущности социальной
политики. Одни авторы считают, что
социальная политика - это составная часть
кадровой политики, включающая определенный
набор выплат и услуг социального характера.
Другие - что это часть менеджмента персонала,
которая включает все мероприятия,
направленные на формирование мотивации
работников, удовлетворение их социальных
потребностей, соединение личных целей
работников с организационными. В целом,
сущность социальной политики предприятия
непосредственно связана с выработкой
решений, касающихся развития человеческих
ресурсов, социального статуса каждого
работника и предоставления ему социальных
гарантий. ….
В отечественной социологии разработка
вопросов социальной политики предприятия
началась в исследованиях А.А. Богданова,
А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Н.А. Витке
и др., где главное внимание уделялось
внутренней среде предприятия в аспекте
трудовой деятельности работников, в частности
- рациональных форм ее организации. ….
……..Комплексные исследования социальной
политики предприятия начались со средины
60-х годов, они были прямо связаны с движением
социального (социально-экономического)
планирования на промышленных предприятиях.
С этим движением во многом связано развитие
экономической социологии, промышленной
социологии, социологии труда, социологии
организации. ….
В современных условиях разработка вопросов
социальной политики предприятий все
более связывается с вопросами стратегического
менеджмента. Вместе с тем, следует отметить,
что нам не известно исследования специально
посвященного социальному развитию крупного
предприятия как особому объекту и направлению
стратегического менеджмента в аспекте
социологии управления. ….
……..Автором ставится цель выявить
содержание и механизм управления социальным
развитием предприятия. ….
……. …….Сформулированная цель предопределила
следующие задачи исследования:
1) изучить теоретические
основы социальной политики предприятия
в рыночных условиях,
2) исследовать
социальную политику ОАО «Лукойл»,
3) совершенствовать
социальную политику ОАО «Лукойл»,
4) разработать
концепцию социальной политики предприятия.
Объектом исследования выступает крупное
предприятие ОАО «Лукойл» как социальная
организация. ….
Предметом исследования является социальная
политика современного крупного предприятия.
1Теоретические
основы социальной политики.
- Понятие социальной политики, её объекты и субъекты.
В условиях
рыночной экономики, для того, чтобы
выдержать конкуренцию необходимо
владеть определёнными инструментами
и методами управления. Одним из
этих инструментов менеджмента персонала
является социальная политика. Этому определению
большое внимание уделяют зарубежные
и отечественные исследователи, однако
оно изучено недостаточно и нет чёткого
определения данному понятию. …….Социальная
политика предприятия особое место занимает
в формировании мотивации работников,
повышении их самовыражения в работе.
Во-первых, на предприятии реализуются
льготы и гарантии в рамках социальной
защиты работников, установленные на государственном
или региональном уровне. Во-вторых, предприятие
предоставляет работникам и членам их
семей дополнительные льготы, относящиеся
к элементам материального стимулирования,
за счёт выделенных на эти цели средств
из фондов социального развития предприятия.
Предоставление социальных льгот и услуг
социального характера , сверх обязательных
выплат проводится либо по инициативе
администрации, либо в результате тарифных
соглашений между администрацией и советом
трудового коллектива (профкома), как выразителем
интересов работников. Эти выплаты становятся
такими же обязательными для выполнения,
как и те, что предоставляются трудовым
законодательством. ……..Таким образом, социальная политика предприятия,
как составная часть менеджмента представляет
собой мероприятия, связанные с предоставлением
своим работникам дополнительных льгот,
услуг и выплат социального характера.
[26, с.5].
Кибанов А.Я же сравнивает социальную
политику предприятия с социальной средой,
которая содержит в себе материальные,
общественные и духовно нравственные
условия, где работники трудятся и где
происходит перераспределение благ, а
также складываются реальные связи между
людьми.[9, с.11]. 2
……. А Слезингер Г.Э отождествляет
социальную политику с социальной системой,
содержащей в себе систему социальной
защиты, обеспечение необходимых условий
труда и осуществление других мер социального
характера. [12, с 15]. .
……..На мой взгляд, социальная политика
– это развитие ее социальной среды, которая
включает социальную инфраструктуру,
персонал, а также системы, которые влияют
на качество трудовой жизни работника
(то есть степень удовлетворения их потребностей
с помощью труда в данной организации).
Очень важно более подробно разобраться
в данном определении. Социальная инфраструктура
охватывает социальные учреждения предприятия:
столовые, медицинские учреждения, санатории,
базы отдыха. Также важнейшей составляющей
является жилищная политика предприятия.
Например, в Германии, осуществляется
строительство сдаваемых сотрудникам
квартир, а также распространяется строительство
собственных индивидуальных домов за
счет ипотечных суд под сниженный процент.
Большую роль также играет расширение
знаний и опыта работника за счет такой
составляющей инфраструктуры предприятия,
как обучение и переобучение работников,
как в учебных заведениях, так и непосредственно
на предприятии. Социальная инфраструктура
предприятия затрагивает не только сотрудника,
но и его семью, так, нередко на предприятии
имеются собственные детские сады. …….
В роли субъектов социальной политики
на предприятии выступают собственники,
руководители, социальная служба, первичная
профсоюзная организация. Собственники
и руководители определяют основные направления
социальной политики, решают вопросы её
финансирования. Социальная служба реализует
социальную политику и может иметь различный
статус, может входить в службу управления
персоналом или быть самостоятельными
структурными подразделениями предприятия.
В качестве подразделения кадровой службы
и самостоятельного структурного подразделения
социальная служба является субъектом
социальной политики. В нашей стране подразделения
социальной службы подчинены разным руководителям
предприятия. В ведении заместителя руководителя
могут быть отделы социально-бытового
обеспечения, жилищно - коммунальный и
административно-хозяйственный отделы,
объекты общественного питания. Отдел
организации труда и заработной платы
находится в подчинении заместителя руководителя
по экономике, а в ведении главного инженера
может находиться отдел охраны труда и
техники безопасности. Профсоюзная организация
как субъект социальной политики включает
в себя: защиту социально-трудовых прав
и законных интересов работников; осуществление
контроля за соблюдением трудового законодательства;
участие в согласовании вопросов труда;
содействие занятости; охрана труда. [1,
с 15]. …
Объектами же социальной политики на предприятии
выступают работники, вступившие в трудовые
отношения с работодателем, местные сообщества.
Предприятие может проводить социальную
политику в отношении людей, проживающих
в местных сообществах, являющихся внешней
для него средой. В литературе и практической
деятельности по управлению персоналом
для характеристики работников используются
такие понятия как «персонал», «кадры»
и «человеческие ресурсы». Эти понятия
близки по содержанию, но не одинаковы
по объёму понятия. Кадры- это квалифицированные
работники, имеющие профессиональную
подготовку, обладающие трудовыми навыками
и опытом работы К ним относят постоянный,
штатный состав работников предприятия
и не относятся нештатные сотрудники,
временные и сезонные работники Можно
выделить три основных признака, характеризующие
кадры: рпр
1) относительно устойчивая профессиональная
квалификация работника, как правило,
имеющего специальную подготовку; прп
2) постоянный характер служебно-трудовой
деятельности, которая является обычно основным источником
его существования и жизнеобеспечения; ….
…… 3) социально-должностное положение
работника в трудовом коллективе, когда
его деятельность фактически реализует
или обеспечивает исполнение функций
и задач данной организации. Понятие «человеческие
ресурсы» рассматривается как близкое
по содержанию понятию «персонал», однако
управление человеческими ресурсами основывается
на индивидуальном подходе к работнику,
привлечении и использовании квалифицированных
и высококвалифицированных кадров. Персонал
– это основной объект социальной политики
на предприятии. Его принято классифицировать
по степени участия в технологическом
процессе; по видам занятий среди работников;
по его месту в профессионально-квалификационной
Например, в соответствии с рекомендациями
МОТ, выделяют следующие категории
персонала: ….
…... 1) «белые воротнички» - это
работники, занятые нефизическим трудом
- руководители, технические специалисты
и др; …..
2) «синие воротнички» - это рабочие различных
профессий и уровней квалификации, занятые
преимущественно физическим трудом; ….
3) работники обслуживания – повара, официанты,
медицинский обслуживающий персонал,
уборщики. …..
На социальную политику для персонала
предприятия оказывают существенное
влияние ряд факторов - это масштаб бизнеса,
прибыльность предприятия и конъюнктурность
рынка, имиджевая политика, индивидуальные
ценности топ-менеджеров и собственников,
их внутренняя мотивация, давление со
стороны работников предприятия. Например
в экономике нашей страны 1990-х гг. Из-за
экономической нестабильности, что привело
к сокращению прибыли, социальная политика
носила в основном пассивный характер,
существовали остатки советской системы
(особенно в образовании, здравоохранении
и культуре) ,а также такие вновь появившиеся
явления, как единая тарифная сетка по
оплате труда работников бюджетной сферы,
переход от страховых взносов к единому
социальному налогу (ЕСН), массированное
развитие неформальных платежей. В этих
условиях говорить о какой-либо цельной
социальной политике было практически
невозможно. С 2000 года ситуация вокруг
социальной политики начала кардинально
меняться, вследствие наметившегося экономического
роста: начали расти усредненные показатели
доходов населения, государством были
проведены ряд реформ - пенсионная реформа
и реформа системы социального страхования
в целом. [1, с.16, 17]. ….
. Итак, понятию «социальная политика»
нет чёткого определения, на мой взгляд,
социальная политика-развитие её социальной
среды, которая включает социальную инфраструктуру,
персонал, а также системы, которые влияют
на качество трудовой жизни работника.
В роли основного объекта социальной политики
выступает персонал, а в роли субъекта
руководители и первичные профсоюзные
организации.
1.2 Цели и средства социальной политики.
Под целями
социальной политики мы понимаем предвосхищаемый
социальный результат, на достижение которого
направлена деятельность предприятия.
Социальная политика имеет целевую ориентацию
на персонал, то есть работник выступает
высшей целью и ценностью при формировании
и реализации социальной политики. Если
исходить из признания человека высшей
ценностью, то мне кажется, что важнейшими
целями социальной политики на предприятии
являются: обеспечение работникам достойного
уровня и качества жизни, социальных прав,
справедливого вознаграждения за трудовую
деятельность, социальной защиты. [1, с.21]. …..
Как нам известно, социальная политика
может быть рациональной, если поставленные
цели достигнуты, и она нерациональна,
если цели, ради которых она реализуется,
не достижимы в имеющихся условиях. Достижимость
или недостижимость целей социальной
политики зависит от наличия или отсутствия
необходимых средств. Следовательно, цели
не только доминируют над средствами,
но и подчинены им. Поэтому нельзя определять
рациональность целей и средств осуществления
социальной политики независимо друг
от друга. [3, с.35].
…
….. К средствам осуществления
социальной политики относятся: финансовые
средства, социальные выплаты, льготы,
гарантии и компенсации работникам, объекты
социальной инфраструктуры, социальные
программы, социальное партнерство и коллективный
договор, трудовой договор. Я постараюсь
более подробно рассмотреть вышеназванные
средства. …..
Социальная политика, конечно же, зависит
от имеющихся финансовых ресурсов, готовности
и желания собственника, акционеров, работодателя
и менеджмента выделять финансовые средства
на ее реализацию. Они являются составной
частью социальных инвестиций и направляются
на покрытии затрат организации. По данным
выборочного обследования, в 2009 году среднемесячные
затраты организаций на рабочую силу
составили 28590,4 тыс. рублей, из них доля
расходов на заработную плату составила
– 78,1%, 0,3% на обеспечение работников жильём,
18,4 % на социальную защиту, 0,3 % на профессиональное
обучение и 0,4 % на культурное обеспечение.
Наиболее высокие затраты были в газовой,
топливной промышленности, цветной металлургии,
банковской деятельности, авиационном
транспорте, электроэнергетике, наиболее
низкие – в легкой промышленности
[2, с 19,21]. …..
Право на справедливые условия труда невозможно
реализовать без справедливой оплаты
труда. Заработная плата должна быть выплачена
вовремя и в полном размере. Это положение,
учитывая его значимость на современном
этапе развития экономики, возведено Трудовым
кодексом РФ в ранг одного из основных
принципов правового регулирования трудовых
отношений. Помимо этого ТК РФ предусматривает
нормы, определяющие ответственность
работодателя за невыполнение обязанности
по своевременной оплате труда работников.
При реализации социальной политики, предприятие
может производить социальные выплаты
работникам, являющиеся средством ее осуществления.
Социальные выплаты на предприятии могут
быть разнообразными. К ним относятся:
выплаты за неотработанное время, выплаты
в связи с собственной свадьбой и свадьбой
детей, рождением или болезнью детей, смертью
близких родственников; пенсии предприятия,
надбавки к пенсиям, единовременное пособие
уходящим на пенсию работникам; взносы
на страхование жизни работника, добровольное
медицинское и пенсионное страхование,
страховые платежи по другим договорам
страхования; оплата медицинских услуг
и путевок на санаторно-курортное лечение;
оплата подготовки, профессиональной
переподготовки и повышения квалификации
и выплата стипендии обучающимся работникам. ….
Гарантии и компенсации, также являются
средствами социальной политики. Гарантии
– способы и условия, с помощью которых
обеспечивается осуществление предоставленных
работникам прав в области социально-трудовых
отношений, а компенсации представляют
денежные выплаты, установленные в целях
возмещения работникам затрат, связанных
с исполнением ими трудовых или иных обязанностей,
предусмотренных Трудовым кодексом Российской
Федерации и другими федеральными законами.
Определены гарантии и компенсации при
приеме на работу; переводе на другую работу;
направлении работников в служебные командировки
и переезде на работу в другую местность;
исполнении государственных или общественных
обязанностей; совмещении работы с обучением;
вынужденном прекращении работы не по
вине работника. Существуют гарантии и
компенсации при предоставлении ежегодного
оплачиваемого отпуска; заключении и расторжении
трудового договора; по оплате и охране
труда; в связи с задержкой по вине работодателя
выдачи трудовой книжки при увольнении
работника. [8, с 6,8]. ..
Предприятие должно представлять работникам
обязательные социальные выплаты, которые
вытекают из законодательных актов и особенностей
производства. Так, например, предприятие,
расположенное в районах Крайнего Севера
и финансируемое из Федерального бюджета,
обязано предоставлять работникам один
раз в два года оплачиваемый предприятием
проезд к месту использования отпуска
в пределах российской территории и обратно
любым видом транспорта, за исключением
такси, оплату стоимости провоза багажа
весом до 30 килограммов. Предприятие оплачивает
стоимость проезда к месту использования
отпуска работника и обратно, провоза
багажа неработающим членам его семьи
(мужу, жене, несовершеннолетним детям)
независимо от времени использования
отпуска. Лицам, прибывшим на работу на
предприятие из других регионов в соответствии
с заключенными трудовыми договорами
за счет средств работодателя предоставляются
гарантии и компенсации: ….
. а) единовременное пособие в размере
двух должностных окладов работника; ….
б) оплата стоимости проезда работника
и членов его семьи в пределах российской
территории по фактическим расходам, стоимости
провоза багажа не свыше 5 тонн на семью
по фактическим расходам и не свыше тарифов,
предусмотренных для перевозки железнодорожным
транспортом; ….
в) оплачиваемый отпуск продолжительностью
7 календарных дней для обустройства на
новом месте[10, С 42].. ….
Право на условия труда, отвечающие требованиям
безопасности и гигиены, закреплены в
37статье Конституции РФ. Обязанность по
обеспечению безопасных условий труда
возложена на работодателей. Эта обязанность
носит всеобщий характер. Она распространяется
на все организации независимо от их организационно-правовой
формы и формы собственности. Для принципа
обеспечения безопасных условий труда
характерно сочетание общих норм, распространяемых
на всех работников, и специальных норм,
предусматривающих дополнительные гарантии
на подземных работах, на работах с вредными
и тяжелыми условиями труда, а также для
отдельных категорий работников с учетом
их возрастных, физиологических и иных
особенностей (молодежь, женщины, инвалиды
и др.). Принцип обеспечения безопасными
условиями труда предусматривает систему
органов как государственных, так и общественных,
осуществляющих надзор и контроль за соблюдением
законодательства о труде и охране труда[5,
с14, 17].. …..
Трудовые договоры представляют собой
сделки в трудовом праве, выражающие, как
правило, свободные волеизъявления соответствующих
субъектов. Свобода трудовых договоров,
прежде всего, означает, что субъекты трудового
права свободны в решении вопросов как
о самом заключении договоров, так и их
содержании. Понуждение к заключению договора,
по общему правилу, не допускается. Однако
трудовому праву известны договоры, заключение
которых обязательно для одной из сторон.
Так, заключение коллективных соглашений
обязательно по требованию любой стороны
для двух других сторон. Трудовое законодательство
содержит указания на обстоятельства,
влекущие обязанность работодателя заключить
индивидуальный трудовой договор. Например,
не может быть отказано в заключении трудового
договора работнику, приглашенному на
работу в порядке перевода из другой организации
по согласованию между руководителями.
Это положение трудового закона можно
сравнить с предварительными и основными
договорами в гражданском праве. Сравнимы
и последствия – заключение основного
договора обязательно, но для одной стороны
– работодателя. [6, с 14]. ….
Право на отдых – одно из основных трудовых
прав. Конституция РФ предусматривает,
что каждый имеет право на отдых. Работающему
по трудовому договору гарантируются
установленные федеральным законом- продолжительность
рабочего времени, выходные и праздничные
дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В
этой формулировке принципиальную роль
играет положение о том, что различные
виды времени отдыха, включая ограничение
рабочего времени, предоставление ежедневного
отдыха и др., гарантированы только тем,
кто работает по трудовому договору. Право
на отдых как принцип трудового права
реализуется в различных нормах Трудового
кодекса (ТК).[14, с 44,45]. ….
В социальной политике предприятия значительное
место принадлежит такому средству ее
реализации, как социальная программа.
Социальная программа представляет добровольно
осуществляемую деятельность в социальной
сфере, которая носит системный характер,
связана со стратегией развития предприятия
и направлена на удовлетворение запросов
сторон, заинтересованных в его деятельности.
Существуют социальные программы: по развитию,
профессиональной подготовке, охране
здоровья персонала, охране и безопасным
условиям труда работников, пенсионному
обеспечению и социальному страхованию
за счет средств предприятия, жилищные
программы, благотворительная и спонсорская
деятельность предприятия в области поддержки
здравоохранения, культуры, образования,
физической культуры и спорта, особенно
детей и молодежи. [7, с 35,39,40]. ….
Итак, цели социальной политики неразрывно
связаны с средствами, а они направлены
на достижение, сохранение, укрепление
и развитие кадрового потенциала организации,
создание высокопроизводительного коллектива,
наиболее высоких конечных результатов
деятельности предприятия.
1.3
Зарубежный и отечественный опыт
социальной политики
Истоки регулирования
социальных вопросов уходят в глубокую
историю. Ещё в первобытном обществе,
когда сообщества людей представляли
собой общины, возникли первые элементарные
формы социальной деятельности. Я постараюсь
рассмотреть опыт управления социальным
развитием организации на примере зарубежных
стран, таких как США, Япония, также рассмотрю
это и на примере России. [11, с7]. …
. В Росси становление научной
организации труда связывают с именами
известных учёных – А.К Гостеева, П.М Кержинцова
и Н.А Витке и др. Именно ими было доказано,
что эффективность развития производства
обеспечивается не только путём улучшения
процесса использования предметов и орудий
труда, но и такими факторами, как навыки,
опыт, подготовка, сноровка работника,
культура людей, их сознательное отношение
к делу и удовлетворённость работой, что
практика хозяйствования «должна считаться
с человеком как активным фактором, а не
пассивным». Отечественная практика управления
процессами социального развития имеет
богатую историю. Одним из первых массовых
опытов управления социальным развитием
организаций можно считать введение рабочего
контроля над производством и распределение
продуктов в 1917 году. Суть рабочего контроля
заключается в следующем: во всех товариществах
и предприятиях, имеющих наёмных рабочих,
вводится рабочий контроль над куплей
продажей продуктов и сырых материалов,
хранением их а также над финансовой стороной
предприятия. Рабочий контроль реализовался
через фабрично-заводские комитеты, советы
старост и другие выборные комитеты. Решения
этих органов были обязательны для владельцев
предприятий. Предприятия, администрация
и собственники, которые препятствовали
рабочему контролю, подвергались национализации.
Однако введение рабочего контроля, гражданская
война , изношенность технической базы
существенно способствовали дезорганизации
всей экономической системы: наметился
спад производства, произошло снижение
производительности и обнищание основной
массы населения. В качестве одного из
инструментов повышения производительности
было предложено «экономическое соревнование»,
которое основывалось на гласности, сравнимости
результатов и повторения наилучшего
опыта, поощрение тех, кто лучше и результативнее
работает, наказание нарушителей. ……..Коммунистическая
этика предполагала получение человеком
награды от самого труда, однако этот
способ, на мой взгляд, практически недостижим,
так как человеку свойственно испытывать
радость и от результата труда. Но в дальнейшем
было осознано, что подъём экономики и
улучшение жизни людей должны опираться
не на энтузиазм, а с помощью энтузиазма
- личный интерес, заинтересованность
каждого. Благодаря этому были повышены
денежные выплаты, увеличены продовольственные
пайки, стали выдаваться в качестве поощрений
остродефицитные по тому времени предметы
хозяйственного обихода, одежды и обуви.
В тоже время начинается складываться
система административного и психологического
стимулирования, так называемого морального
поощрения: публичное чествование передовиков
производства, присвоение им почетных
званий, знаков отличия. В период с 1917 по
1925 гг только возникает модель социалистического
предприятия. ….
Следующий же период – был эпохой колоссального
взлёта экономики СССР. Именно тогда и
были заложены основные принципы социальной
деятельности организаций в России. Предоставление
социальных благ осуществлялось как в
виде распределения по труду в зависимости
от результатов работы, так и через общественные
фонды потребления с учётом степени нуждаемости
отдельных групп населения. Из этих фондов
покрывались расходы на образование,
здравоохранение, выплату пенсий, стипендий
и пособий, иные социальные цели. ….
С конца 20-хх годов, в нашей стране, стала
использоваться система хозрасчётного
стимулирования; предусматривалось удовлетворение
работников предприятия в жилье, бытовом
и культурном обслуживании, за счёт отчислений
от прибыли. ….
…….Впервые планы социального развития
трудовых коллективов были разработаны
и внедрены на ленинградском производственном
объединении «Светлана», а затем получили
широкое распространение и на других предприятиях.
План был нацелен на комплексное решение
производственных и социальных задач.
Вскоре социальное планирование стало
обязательной частью управления предприятиями.
В 1976-1980 гг была разработана типовая методика
составления таких планов, предлагалось
намечать проведений мероприятий по следующим
разделам: ….
1) изменение социально-демографической
структуры производственного ….коллектива; ….
2) повышение образования и квалификационного
уровня работников; ….
3) улучшение условий труда и охрана здоровья
работников ; ….
4) развитие общественной активности. ….
Обзор опыта социального управления зарубежных
стран мне бы хотелось начать с США, так
как - это государство которое занимает
лидирующие позиции в мире. Конечно же,
как и любая другая страна, США имеет свой
опыт и свои традиции в управлении социальным
развитием. В этой стране были приняты
различные меры для развития социальной
политики, но наибольшее влияние имело
распространение с середины 70-хх гг концепции
качества трудовой жизни(КТЖ), суть которой-
прямая связь, с одной стороны, между уровнем
производительности труда ,и с другой
стороны, степенью самореализации человека
в профессиональной деятельности. Смысл
КТЖ конечно заключался в совершенствовании
трудовой мотивации, обеспечении разнообразия
и обогащение содержания труда, полное
использование интеллектуального, творческого
и нравственного потенциала работников.
Эта система включает в себя комплекс
ценностных ориентиров, таких как: ….
1)само актуализация в профессиональной
деятельности— организация создает условия,
открывающие возможность работнику использовать
и развить свои способности; ….
2)перспектива роста— поддержание у работника
уверенности в благоприятной для него
трудовой деятельности, перспективе профессионального
роста и служебного продвижения; ….
……3)вознаграждение за работу— соответствует
принятым в стране стандартам достатка, ……4)
дифференцированная оплата с учетом сложности
и значимости различных видов работы. ….
Впервые детальная программа повышения
КТЖ была разработана и внедрена в корпорации
«Дженерал моторс». Немаловажную роль
эта программа сыграла в преодолении кризиса
индустриализма. К 80-м гг. в США стабилизировалась
производительность труда, страна усилила
свои позиции в конкурентной борьбе на
мировом рынке. Мне кажется, что важную
роль при этом сыграло понимание специалистами
в области управления решающего значения
социальной деятельности организаций
в научно-техническом и социально-экономическом
прогрессе. В США важнейшими инструментами
социальной деятельности, влияющими на
успех компаний, являются: вовлечение
персонала в управление ; соглашения
об участии в прибылях, такие соглашения
заключены примерно с 20% рабочих и служащих.
Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные
цели— на развитие местных служб здравоохранения,
устройство зон отдыха, развлекательных
и просветительских учреждений, поддержание
центров обучения, подготовки и переподготовки
кадров. Я думаю, что данная деятельность
выгодна компаниям потому что, направляемые
на благотворительность средства снижают
налогооблагаемую базу предприятия и
эта деятельность положительно влияет
на уровень квалификации, здоровье и настроение
сотрудников, что обусловливает успешную
работу самой фирмы. В целом США тратят
на здравоохранение, образование, науку
и социальное обеспечение 20% своего ВВП.
По уровню и качеству жизни в рейтингах
ООН США неизменно выходят на первые места
среди других развитых стран. Так, по рейтингу
2000 г. США оказались третьими, уступив
только Канаде и Норвегии. В структуре
денежных доходов среднего американца
почти 65% занимает заработная плата, 12%—
различные социальные выплаты, 23%— поступления
от вкладов в банки, облигаций и дивидендов
по акциям. ….
И в настоящее время программа КТЖ
является социальным приоритетом в системе
стратегического планирования, как отдельных
предприятий, так и различных гражданских
сообществ, муниципальной и государственной
власти. ….
Социальные проблемы Японии решаются
иначе, чем в США, России и других странах.
Эта страна не использует чужие образцы,
а разрабатывает собственные методы в
экономике, ведении хозяйства, устройстве
жизни народа, тщательно оберегая свою
культуру. Немаловажную роль сыграл
менталитет жителей Японии, издавна для
них были характерны верность общему делу
и чувство долга перед коллективом. ….
…….Особенно удачными стали 50—80-е
гг., когда Япония стремительно наращивала
свой хозяйственный потенциал, став в
результате второй экономической сверхдержавой.
В то время японцы не скупились на закупку
зарубежных лицензий и патентов, наращивали
инвестиции, расширяли экспорт своих товаров,
проявляли бережливость в собственном
потреблении. В таких условиях были уместны
коллективное общение, пожизненный наем
работников, неизменный круг надежных
поставщиков и стабильных источников
финансирования. ….
В отличие от США с их культом индивидуализма
и личной свободы японцы инстинктивно
были склонны считать, что общее благо
выше личных интересов. Их готовность
к коллективному труду явилась одной из
основных причин послевоенного рывка,
сотворения «японского чуда». Секрет «японского
чуда»— в системе управления персоналом
предприятий на основе принципов, был
сформулирован топ-менеджером компании
«Сони Корпорэйшн» А. Моритой: ….
…… 1) опора на традиционное трудолюбие
и добросовестное отношение к работе японцев
и выработка эффективных стимулов к труду; ….
2)отказ от жестких предписаний и инструкций
в расчете на инициативу, целеустремленность
и энтузиазм работников; ….
3) обязанность управляющих действовать
самостоятельно, объединять людей, вести
их за собой, поддерживать моральный дух
сотрудников; ….
4) открытая ориентация на патернализм,
воспитание у персонала чувства сопричастности
к фирме, ….
5)сплочение его в коллектив единомышленников,
ощущающих себя не наемниками, а членами
единой семьи. ….
Японский опыт управления персоналом
основывается на традициях трудовой этики:
любая работа почетна, но ничто не должно
мешать самовыражению и личному успеху.
На основании этого сформировался механизм
профессиональной мобильности, ориентированный
на продолжительную или пожизненную занятость.
Это обеспечивает стабильный состав персонала,
экономит средства на подготовку кадров
и повышение квалификации сотрудников,
сужает поле для возникновения социально-трудовых
конфликтов. Большое значение в работе
с персоналом уделяется эффективному
использованию деловых и трудовых качеств—
целеустремленности, трудолюбию и т.д.
Управляющие обязаны проявлять уважение
к труженику, гармонизировать отношения
между работниками и придавать совместной
работе творческий характер. В этой связи
на японских предприятиях используется
то, что в СССР называлось «социалистическим
соревнованием», по итогам которого на
досках почета помещали портреты новаторов
с описанием их достижений. ….
В настоящее время, среди ведущих индустриально
развитых стран мира, Япония, по статистике
ООН, продемонстрировала самый впечатляющий
экономический рост: производство в среднем
на душу населения выросло за минувшее
столетие почти в 17 раз, одной из причин
является успешно проведённая социальная
политика. ….
……..Таким образом социальная политика
каждой из этих стран прошла свой путь
исторического развития. японцам, как
и россиянам, свойственно чувство коллективизма,
в отличии от США, с их культом индивидуализма
и личной свободы. А главная миссия социального
управления эти трёх стран –это формирование
условий самореализации работника в профессиональной
деятельности.