Совершенствование социальной политики ОАО «Лукойл»

По данным таблицы видно, что доля участия  работников в долгосрочном кредитовании увеличилась на 13%-это свидетельствует  о привлечении к финансированию самих работников.                                                                                    

 

 

Таблица 2.2 - Доля участия работников ОАО «Лукойл» в долгосрочном жилищном кредитовании    

Доля участия работников ОАО «Лукойл» в долгосрочном жилищном кредитовании	2003 год	2004 год
	26%	39%

 

 

 

В таблице 2.2 представлена доля участия работников ОАО «Лукойл» в долгосрочном жилищном кредитовании.

4)Социальные  аспекты деловой репутации.  Компания выражает убеждение, что социальный аспект приобретает все большее значение для деловой репутации и поддерживает распространение этой тенденции в мире бизнеса. ОАО «Лукойл» стремится к тому, чтобы ее символика и товарные знаки ассоциировались у самой широкой общественности с социально ответственным поведением вообще и конкретными социальными инициативами и проектами, в частности.                                                                                                                        ….     Таким образом, экономическая составляющая социальной политики отражает политику Компании по сдерживанию социальных расходов и более строгому контролю над ними. Достигается это за счет внедрения современных рыночных механизмов: возможный вывод из структуры производства социальных услуг (аутсорсинг); долгосрочное ипотечное кредитование вместо прямых расходов на жилищные ссуды; создание учета социальных расходов.

2.3 Молодёжная политика ОАО «Лукойл»

Молодежная политика ОАО «Лукойл» представляет собой систему приоритетов и мер, направленных на привлечение, создание условий и возможностей для успешной и эффективной самореализации молодых работников, для развития их профессионального потенциала. Работа с молодыми специалистами в Компании регламентирована Комплексной целевой программой Группы «ЛУКОЙЛ» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2008-2017 гг. Программа разработана в соответствии с Политикой управления персоналом ОАО "ЛУКОЙЛ", Социальным кодексом ОАО "ЛУКОЙЛ", Соглашением между работодателем и профобъединением Открытого акционерного общества "Нефтяная компания "ЛУКОЙЛ"..

Таблица 2.3 – Количество работников до 30 лет в Компании ОАО «Лукойл»

Количество работников до 30 лет (тыс. чел)
2007год	2008год
13479	16240

    

В таблице 2.3 представлена численность работников ОАО «Лукойл» до 30 лет. В 2007 году численность  молодых специалистов составила 13479, а в 2008-16240 человек, то есть на 2761 больше - это примерно 17%. Рост количества молодых  работников может быть следствием эффективно проведённой Комплексной целевой  программы Группы «ЛУКОЙЛ» на 2008-2017 г.г                                                                                                                                           …….Работа с молодежью начинается со школьной и студенческой скамьи. Образовательные программы ЛУКОЙЛа имеют трехуровневую систему: школа – вуз –компания. Эти программы активно действуют в тех регионах, где работает «ЛУКОЙЛ». Первый уровень программ – сотрудничество Компании со средними общеобразовательными школами. Второй уровень – сотрудничество с техникумами. Выпускники средних специальных учебных заведений – это ядро трудовых коллективов добывающих, перерабатывающих и сбытовых предприятий Компании. В настоящее время «ЛУКОЙЛ» взаимодействует с 75 техникумами и профтехучилищами страны. Третий уровень образовательной программы «ЛУКОЙЛа» – это сотрудничество с высшими учебными заведениями. На сегодняшний день заключены соглашения с 17-ю вузами. . [29].                                                                                                          

Таблица 2.4 – Показатели по развитию  работы с молодёжью в ОАО «Лукойл»

 

	2008 год                                             (человек)
Количество студентов, обучающихся  по договорам организации ОАО «ЛУКОЙЛ»	689
Количество студентов, прошедших практику на предприятии ОАО «Лукойл»	Более 1000
Количество молодых специалистов, прошедших стажировку на предприятии ОАО «Лукойл»	203

 

В таблице 2.4 представлены показатели по развитию  работы с молодёжью.

          По данным таблицы можно сделать следующий вывод: показатели по развитии работы с молодёжью достаточно высоки, самое большое количество студентов – более 1000 человек, прошли практику на предприятии, в результате такой практики студенты получают  дополнительные профессиональные навыки; также высока доля студентов – 689 человек, обучающихся по договорам организации ОАО «ЛУКОЙЛ», однако количество молодых специалистов прошедших стажировку в данном предприятии не столь велико как хотелось бы, лишь 203 человека.                                                                            ……..Особое внимание в Компании уделяется раскрытию творческого и профессионального потенциала молодых специалистов, для этого проводятся конкурсы на присвоение звания «Лучший молодой специалист года». Например, в 2008 году приняли участие 235 конкурсантов по 14 номинациям; победителями стали 90 человек.  Молодые специалисты участвовали также в конкурсе на лучшую молодежную научно-техническую разработку по проблемам топливно-энергетического комплекса «ТЭК-2008», который организовала Общероссийская общественная организация «Национальная система развития научной, творческой и инновационной деятельности молодежи России «ИНТЕГРАЦИЯ» совместно с Министерством энергетики РФ. Всего на конкурс «ТЭК-2008» было представлено 47 работ, 31человек стали призерами. [24].                                                                                                                                                                                                                           ….      На предприятии организованы и успешно функционируют советы молодых специалистов, в задачу которых входит содействие молодым работникам в адаптации к новым условиям работы, овладению ими в совершенстве своей специальностью и воспитанию ответственного отношения к труду. На регулярных заседаниях совета молодые специалисты и работники разных предприятий обсуждают текущие проблемы, обмениваются опытом, разрабатывают совместные проекты. Советы молодых специалистов организации ОАО «ЛУКОЙЛ» активно работают с Советом ветеранов по организации и проведению таких мероприятий, как День Победы, День пожилого человека, «Встреча поколений». В апреле 2008 года состоялось расширенное заседание Совета молодых специалистов организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и студентов. Для участников расширенного заседания Совета молодых специалистов Государственный университет – Высшая школа экономики провел тренинг по вопросам управления карьерой молодых специалистов. Большой интерес у молодежи вызвала встреча с руководством Компании. Ежегодно проводится День молодого специалиста. Так, в 2008 году его программа включала тренинг по командообразованию, в котором только в Центральном аппарате приняли участие 65 человек. . [24, с 5,8].                                                                                                                                                  ….   …….Помощь в организации досуга молодых специалистов и работников является важным элементом корпоративной культуры. Молодые работники активно участвуют в спортивных мероприятиях «Лукойловская лыжня», «Папа, мама, я – спортивная семья». Особая роль отводится волонтерским акциям помощи детским домам. . [25].                                                                                                                                                                                                                                        ………Таким образом, результатом проведения молодежной политики стало существенное увеличение притока молодых высококвалифицированных кадров- на 2761 человека больше в 2008 году, по сравнению с 2007 . Формирование единых стандартов и программ по работе с молодежью способствовала объединению усилий организаций, служб управления персоналом, профсоюзных и других общественных организаций, направленных на обеспечение преемственности поколений, быстрого и эффективного включения молодых специалистов в производственный процесс, профессиональной подготовки молодых работников и формирование будущего резерва руководителей.

2.4 Оценка эффективности социальной политики предприятия

Эффективность социальной политики ОАО «Лукойл» - характеристика социальной среды, выражающая соотношение между воздействием на персонал результатов ее совершенствования  и развития и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на внедрение новых  социальных технологий, осуществление  других социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели экономической  и собственно социальной эффективности.                             …. ……  Важнейшим инструментом управления социальными программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности социальной политики на основе которой руководством организации принимается решение либо о подготовке новых социальных программ по реализованным направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых приоритетов социальных программ в случае их неэффективной реализации. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах, приходится использовать качественные показатели, фиксируемые, в частности, в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и др. социальных исследований. По ним и выясняются масштаб и полезная отдача изменений в социальной среде данной организации. [24].                                                                                                                                                           ….      Оценку эффективности социальной политики в Компании ОАО «Лукойл» я проведу на основе данных, которые получены в октябре и апреле 2009-2010 гг. методом анкетного опроса работников менеджерами Компании по следующим критериям: вознаграждение и мотивация; профессиональная подготовка и развитие персонала; социальные программы; охрана труда; дополнительные стимулы для персонала; психологический климат. Я считаю, что метод анкетного опроса имеет большое количество плюсов:                                                                                                                           ….      1) не требует большого количества времени: за короткое время можно опросить значительное число людей;                                                                                      ….      2) влияние исследователя на ход исследования сведено к минимуму;                            …       3) не требует больших материальных затрат;                                                                                   …      .4) обеспечивает полную анонимность;                                                                                  …      .5) метод анкетирования очень прост и доступен для сбора первичной информации.                                                                          …                                          ……. Для получения более точного результата была принята шкала оценки показателей от 0 до 100. Данные я представлю в таблице. Рациональным здесь является то, что за счёт включения в анализ большого количества факторов можно изучить конкретную проблему предприятия с различных точек зрения. В таблице оцениваются различные показатели, обобщённые в четыре группы факторов: стабильной обстановки; промышленного потенциала; факторы конкурентных преимуществ; факторы финансового потенциала. Каждому из факторов присваивается цифровое значение, равное сумме баллов. Затем будут установлены средние значения для каждой из четырёх групп факторов. Если значение – от 0 до 50 – это свидетельствует о социальной политики находящейся на низком уровне; от 50 до 80- на достаточном уровне; от 80 до 100-свидетельствуе об эффективно проведённой социальной политики. [22].                                                                                                          

 

 

Таблица 2.5 – Оценка эффективности  социальной политики ОАО «Лукойл»

дата	Вознагр., мотив		Проф. подг., разв. персон.	Соц. программы.		Охрана труда.		Доп. стимулы для персонала.		Психол. климат.
1	2		3	4		5		6		7
Апр09	57		94	86,66		80		83,33		82
Окт.09	55		80	76,5		95		81,25		75
Апр10	63		97	79,4		88,7		88		75
Окт10	68		73	81,2		91,2		90		79
Сред. значения	243\4=60,75	344\4=86			323,76\4=80,94		354,9\4=88,7	342,58\4=85,5	311\4=77,8
	Финансовая привлекательность	Конкурентные преимущества					Безопасность	Стабильность
	60,75	(86+80,94)\2=83,47					88,7	(85,5+77,8)\2=81,65

 

           Анализируя данные таблицы можно сказать, что социальная политика в Компании ОАО «Лукойл» эффективна, так как получены следующие данные: конкурентные преимущества-83,47 баллов; безопасность88,7; стабильность -81,65, однако финансовая привлекательность составляет -60,75-это свидетельствует о том, что Компании ОАО «Лукойл» необходимо провести работу по пересмотру системы тарифных ставок и окладов на предприятии, с учётом обеспечения сбалансированности уровня оплаты труда; усовершенствовать разработанные общекорпоративные стандарты в системе вознаграждения персонала, с целью повышения мотивационного воздействия на персонал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Совершенствование социальной политики ОАО «Лукойл»

 

3.1 Разработка концепции социальной политики предприятия

Во всех экономических  системах главной производительной силой является человек, персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо  своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой  в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают  услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности, как  отдельных работников, так и отдельных  профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и  производственных мотивов деятельности работников ОАО «Лукойл» является одной  из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.                                                                              ….     План социальной политики ОАО «Лукойл» содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.

Планирование  социальной политики коллектива ОАО  «Лукойл» выступает как метод  управления социальными процессами в жизни коллектива.

          Для современного этапа развития отечественных рыночных отношений особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности ОАО «Лукойл» являются следующие социально-трудовые проблемы.

        1. Как необходимо поступить, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея ввиду конечные ее последствия и промежуточные.

         2. В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства. Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны. В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса. Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества.