Совершенствования форм и систем оплаты труда для повышения эффективности работы ОАО «Белдарпрод»

СОДЕРЖАНИЕ                                                                                                                    

 

                                                                                                                                                                                         

                                                                                                                                                                                             Стр.      
ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                        3

 

1. Преимущества и недостатки форм и систем оплаты труда на предприятии.      6

2. Анализ применения форм и систем оплаты труда в хозяйственно-экономической деятельности ОАО «Белдарпрод».                                                  14

2.1 Результаты финансово-экономической деятельности ОАО «Белдарпрод» за 2008-2010 годы.                                                                              14    

2.2 Анализ применения  форм  и систем оплаты труда  на ОАО «Белдарпрод».                                                                                                               18

3. Разработка рекомендаций  по совершенствованию форм и систем оплаты труда для повышения эффективности работы ОАО «Белдарпрод».                                 24

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ          31

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                           32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современной экономической  теории, исследующей рыночные  процессы, труд однозначно считается фактором  производства,  а заработная плата  – ценой использования труда  работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины.

Согласно ст. 57 Трудового  кодекса Республики Беларусь, зарплата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [6, с. 38]

 

Теоретические и практические проблемы заработной платы являются важнейшими для организации оплаты труда персонала предприятий и организаций. Заработная плата в социально-экономической жизни общества выполняет две роли:

-является элементом личного дохода работника и служит основным источником жизнеобеспечения членов его семьи;

-представляет один из главных факторов поддержания и развития производства, обеспечивая совокупный платежеспособный спрос.

В условиях рыночной экономики  категория заработной платы выражает отношения между владельцем капитала и наемным работником - собственником рабочей силы, которая характеризует его способности выполнять определенную работу. В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата.

Для работника заработная плата – это основной источник его доходов, средство воспроизводства  его рабочей силы и повышения  уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников – это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы.

В любом государстве  и обществе, в том числе и белорусском, в трудовых отношениях работодатель заинтересован в росте производительности труда, в повышении прибыли, в достижении наибольших результатов при наименьших затратах, а наемный работник - в хороших, справедливых условиях трудового договора, надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. В конечном итоге они оба имеют общий интерес - сохранение трудовых отношений, являющихся условиями их осуществления.

Актуальность  темы: "Совершенствование форм и  систем оплаты труда на предприятии" не вызывает сомнения, так как является очень важной составной частью всей экономики.

Целью данной курсовой работы является подробный анализ заработной платы и разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии. Объектом исследования является ОАО «Белдарпрод».

Для осуществления данной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность категории заработной платы;

- определить основные принципы организации заработной платы;

- изучить систему организации  оплаты труда на исследуемом  объекте;

- рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений;

- провести анализ использования фонда оплаты труда на предприятии;

- разработать конкретные мероприятия по повышению удовлетворенности работников своей заработной платой;

- повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны предприятию, его работникам, и привести к определенному экономическому эффекту.

 

 

1 ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

При выборе системы оплаты труда также целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по смешанной системе оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы [7].

В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше преобладала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

 

 

Рисунок 1.1 - Формы и системы оплаты труда.

 

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

• возможность точного учёта объектов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объём выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объёмов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если её применение ведёт  к:

1. ухудшению качества продукции;
2. нарушению технологических режимов
3. ухудшению обслуживания оборудования;
4. нарушению требований техники безопасности;
5. перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

 

З =З /В , (1)

З =З t , (2)

 

 

где З - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

В - часовая норма выработки данной продукции;

t - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путём умножения сдельной расценки на количество произведённой  продукции за расчётный период.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство [3]. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. При невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата осуществлялась не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.