Совершенствования форм и систем оплаты труда для повышения эффективности работы ОАО «Белдарпрод»

Такой подход позволяет  определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

 

Таблица 3.4 Предлагаемая система оценки квалификации на ОАО «Белдорпрод»

 

1	2	3	4	5
Группа	Наименование квалификационно-должностных групп	Присвоенный коэффициент квалификационного уровня	Действующий тарифный разряд	Действующий коэффициент
1	Руководитель предприятия	4,35	15	5,49
2	Главный специалист (бухгалтер)	4,1	9	3,79
3	3аместитель руководителя  предприятия	3,65	8	3,54
4	Руководитель ведущих  подразделений	3,15	7	3,05
5	Ведущие специалисты  и рабочие	2,45	5	2,27
6	Специалисты первой категории  и рабочие высшей квалификации	2,55	5	2,27
7	Специалисты второй категории и высоко- квалифицированные рабочие	2,1	4	1,96
Продолжение таблицы  № 3.4
1	2	3	4	5
8	Специалисты третьей  категории и квалифицированные рабочие	1,7	3	1,69
9	Специалисты и рабочие	1,3	2	1,3
10	Неквалифицированные рабочие	1,0	1	1,0

 

Предлагаемые квалификационные коэффициенты разработаны американскими специалистами с учетом выполняемого объема работ, требуемого уровня образования, стажа и т.п.

Другим важнейшим элементом  «бестарифной» системы оплаты труда  является коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения. С его помощью осуществляется дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда. В бестарифной системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижающие показатели (как и при коллективной системе оплаты труда, рассмотренной ниже в настоящем разделе).

Данный подход сегодня не используется на ОАО «Белдарпрод».

Существует много вариантов  оплаты труда, основанной на плавающих окладах. Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли. Суть другого варианта системы состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше).

Считается перспективной универсальная рыночная система оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада (о чем говорилось выше), а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Формирование ФОТ всего  предприятия, его структурных подразделений  и зарплаты работников в этом случае ставится в прямую зависимость от двух основных параметров:

- объема реализованной  продукции;

- от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых  особенностей данной системы. Дело в  том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Последние десятилетия  характеризуются все более широким  применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной. В Великобритании, США, Германии и Франции 60—70% промышленных рабочих оплачивается повременно. Распространение повременной заработной платы обусловлено двумя важнейшими причинами:

1) изменениями в технике  и организации производства. В  современном массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их работы определяются скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях применение сдельной системы заработной платы оказывается нецелесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству;

2) проникновение нормирования  труда в организацию повременной  заработной платы. Современные  методы нормирования труда позволяют  фирме устанавливать меру интенсивности  труда и для рабочих, оплачиваемых  повременно. Повременная заработная плата сочетается с принудительным темпом труда, с его нормированием и премированием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.

Фирма, контролируя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного соотношения между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Источником увеличения фонда заработной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста национального дохода и совокупного общественного продукта. Главным фактором увеличения объема производимой продукции фирмы является рост производительности труда.

Увеличение заработной платы должно иметь прочную экономическую  основу в виде роста производительности труда. Динамика этих двух экономических процессов и выражающих их показателей связана следующей закономерностью: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Объективный характер действия данной закономерности вызван следующими причинами:

1) производительность  труда является главным фактором  увеличения производства продукции  фирмы, а значит и главным  источником растущей заработной  платы;

2) часть прироста продукции  фирмы не идет в фонд потребления, а используется на совершенно другие, но абсолютно необходимые производственные цели: для увеличения фонда накопления, для освоения новейших технологий и достижений научно-технического прогресса, для создания резервов, для увеличения специальных фондов, для развития непроизводственной деятельности фирмы.

В современной экономике  Республики Беларусь действуют многочисленные факторы, которые приводят к прямо  противоположным тенденциям в соотношении  производительности труда и его  оплаты. В отдельные периоды экономического развития, особенно в условиях глубоких реформ, темпы роста заработной платы могут превышать темпы увеличения производительности труда.

Степень опережения производительностью  труда увеличения заработной платы  зависит от конкретных экономических  условий. Мера повышения заработной платы обычно дифференцируется в зависимости от факторов роста производительности труда. Здесь можно выделить две взаимосвязи:

1) если повышение производительности труда осуществляется за счет роста квалификации работников, то темпы роста заработной платы сближаются с темпами роста производительности труда;

2) если повышение производительности  труда идет за счет внедрения  новой техники, то разрыв в  темпах соотношения динамики  данных показателей будет более  высоким. В этом случае фирма  из полученного прироста продукции  возмещает затраты, связанные  с инвестициями в новую технику.

Конкретное соотношение  темпов роста производительности труда  и его оплаты в отдельные периоды  может быть различным. Но все же оно, как правило, колеблется от 0,5 до 0,8% роста заработной платы на 1% роста  производительности труда.