Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Мая 2012 в 12:04, курсовая работа
Современные тенденции и закономерности трудовой деятельности обуславливают необходимость формирования качественно новой модели трудовой мотивации, предназначенной для решения задач инновационного развития национальной экономики и отвечающей международным стандартам в социально-трудовой сфере. Особую значимость поставленная проблема приобретает на корпоративном уровне управления в контексте анализа взаимосвязей между краткосрочными и долгосрочными эффектами в экономической политике. Разработка стратегии и ее реализация невозможны без создания условий в сфере труда, обеспечивающих более полное раскрытие мотивационного потенциала. В условиях глобальной конкуренции именно стратегия предприятия, квалификация работников, система их вознаграждения наряду с программным обеспечением, патентами и брендами, выступающими как нематериальные активы, определяют конкурентоспособность компании.
Введение
1. Ключевые понятия мотивации труда
2. Структура мотивационного механизма в управлении предприятием
3. Системный подход к управлению мотивацией труда
4. Совершенствование системы мотивации персонала организации
4.1. Оптимизация оплаты труда
4.2. Реализация карьерной стратегии и разработка системы комплексного стимулирования труда персонала
Заключение
Библиографический список
Карьерная стратегия, целенаправленное, долгосрочно ориентированное планирование и организация карьерных процессов, в которые включается персонал.
Существуют общие для любого карьерного процесса принципы реализации карьерных целей:
1. Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки.
2. Принцип осмысленности. Любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивидуальным и общим.
3. Принцип маневренности. Гибкость в построении линии карьерного движения.
4. Принцип соразмерности. Нужно двигаться в группе, не отставая, но и не вырываясь далеко вперед.
5. Принцип заметности. Необходима презентация успехов.
Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить схематично на рисунке 5.
При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.
Предложенная модель разрешает: исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника; поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования; обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.
Рисунок 5 – Алгоритм реализации карьерной стратегии индивида
Как видно из представленной схемы перспектива карьерного роста напрямую способствует повышению мотивации и далее увеличению производительности труда и трудовой активности. В этом случае человек стремится полностью использовать имеющийся у него трудовой потенциал и предпринимает шаги к его наращиванию. В случае неудовлетворенности работником собственной карьерой на предприятии его степень использования личного трудового потенциала резко снижается, а механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия имеет отрицательное значение.
Также следует разработать и внедрить комплексное стимулирование сотрудников (рисунок 6).
Рисунок 6 - Классификация материальных и нематериальных стимулов
За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в необходимо применять следующие дополнительные меры поощрения персонала:
– объявление благодарности;
– выдача премии;
– награждение ценным подарком;
– вручение грамоты;
– представление к званию «Лучший по профессии».
Поощрения должны объявляться приказом и доводиться до сведения коллектива. Сведения о поощрениях работника заносятся в его трудовую книжку.
Итак, можно выделить следующие направления совершенствования системы мотивации труда персонала организаций: создание системы морального стимулирования с широким спектром мероприятий и индивидуальным подходом к сотрудникам; улучшение условий труда, предоставление возможностей карьерного роста.
Для эффективного функционирования системы российского менеджмента в настоящее время приоритетное значение приобретают такие факторы, как повышение результативности и производительности труда, улучшение качества работы и развитие творческой инициативы персонала, что на практике означает необходимость создания действенной модели мотивации, определение способов целенаправленного воздействия на человека через понимание мотивов его деятельности. Менеджеру невозможно добиться мастерства в стимулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций и практических способов и механизмов мотивации людей, а также изучения проблем ее реализации в своей организации. Как следствие в России заметно возрос интерес к мотивационной функции управления, которая помогает руководству любого предприятия заинтересовать исполнителей работать наиболее эффективно в направлении достижения поставленных стратегических, тактических и оперативных целей.
Повышение конкурентоспособности предприятия, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые предприятия несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы предприятия, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы.
Таким образом, мотивация персонала – одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Мотивация рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение.
Системный подход к мотивации персонала предполагает учет специфики мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях. Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов: управление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройку и обогащение содержания работы. Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. Также при системном подходе к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию. Для совершенствования системы мотивации персонала организации необходимо внедрить в практику премиальные выплаты с учетом повышающих и понижающих коэффициентов, тринадцатой зарплаты, а также различного рода удержаний (за прогул и т.д.), что позволит поставить заработок работника в зависимость от качества труда работников и финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом. Данная система оплаты труда даст возможность моделировать, реализовывать собственные модульные блоки и развивать динамичную систему хозяйствования на перспективу.
Для устранения слабых сторон мотивационной политики предприятия необходимо усилить нематериальное стимулирование труда и прежде всего за счет создания возможностей карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников.
Карьера является одним из самых мощных мотиваторов, так как реализует потребности в достижении, самореализации и хорошо вписывается в теорию ожиданий. Организованное с помощью современных методов, с учетом внешних и внутренних факторов планирование карьеры в организации способствует развитию персонала, повышению эффективности деятельности компании.
1. Васильева М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М.Г. Васильева // Управление персоналом. 2009. № 10. С. 54-56.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. М.: Юристъ, 2008. 256 с.
3. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: Издат. дом «Дашков и К», 2010. 578 с.
4. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда / Т. Долинина // Человек и труд. 2009. № 4. С. 28-31.
5. Кутулинский Е.Д., Зубкова А.Ф., Румянцев Б.Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. М.: НИИ труда, 2008. 330 с.
6. Нацентова Е.Е. Мотивы и стимулы для производительного труда / Е.Е. Нацентова // Российское предпринимательство. 2009. № 4. Ч.1. С. 90-95.
7. Скляренко В.К. Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко, В.М, Прудников. М.: ИНФРА-М, 2010. 528 с.
8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В.А. Спивак. СПБ, Питер, 2009. 416 с.
9. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М.Г. М.: Инфра-М, 2009. 520 с.
10. Сурков С. Зарплата как средство самоутверждения работников: действия менеджеров / С. Сурков, Е. Трофимова // Управление персоналом. 2008. № 7. С. 23-27.
11. Тебекин А.В, Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. М.: КНОРУС, 2010. 624 с.
12. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Инфра-М, 2009. 476 с.
13. Федотова С.В. Антикризисная мотивационная программа для персонала организации / С. В. Федотова, Е. В. Елисеева // Бухгалтерский учет. 2009. № 8. С. 67-70.
14. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. 270 с.
15. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2007. 280 с.
16. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ; Изд-во ЧеРо, 2009. 155 с.
17. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 2009. 259 с.