Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях (на примере предприятия «МИКСИ»)

Сарапульский политехнический  институт (филиал)

Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Ижевский Государственный  Технический Университет»

Кафедра «ЭГН»

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему: «Современные подходы к оплате труда  на коммерческих предприятиях(на примере предприятия «МИКСИ»)»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент гр. 0621-2 ЗД                                                     Гребнев М.В.

 

Проверил  преподаватель:                                                          Головастова Т.И.

 

 

 

 

 

 

 

На доработку

Зачтено

Рег.№______________

Дата_______________

 

 

 

 

 

Сарапул, 2011

Содержание:

 

Введение……………………………………………………………………...……3

1. Теоретическая часть……………………………………………………...……5
1. Оплата труда работников  в системе управления персоналом……………..……………………………………………..….…5
2. Функции и принципы организации заработной платы……………………….………………………………………………..8
3. Обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике……......…12
4. Роль государства и профсоюзов в вопросах организации оплаты труда в негосударственном секторе экономики………………………………....19
2. Практическая часть…………………………………………………………..22
1. Краткая характеристика предприятия «МИКСИ»……………………………………….………………………...22
2. Динамика объемов производства, численности работающих, средней зарплаты и производительности труда на предприятии «МИКСИ» за ряд лет...…………………………………………………………………...24
3. Характеристика системы и форм оплаты труда, действующих на данном предприятии для разных категорий работающих……………..26
4. Направления совершенствования  систем и форм оплаты труда, рост производительности……………………………………………….…….. 28

Заключение……………………………………………………………………….32

Список используемой литературы…….………….………….…………………35

 

 

 

 

 

Введение

 

Бюджет любого предприятия  зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и увеличить ее – задача каждого предприятия, которое стремится к успеху. Самая простая схема увеличить прибыль выглядит следующим образом: увеличить доходы и оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания предприятия. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто. 

        На сегодняшний день эта тема довольно актуальна, потому что изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В данной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, я также попытался определить место оплаты труда в системе управления персоналом. Ведь хотя деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

          Для анализа и оценки, прежде всего, необходимо оценить зарубежный опыт решения данных вопросов, изучить теоретические аспекты этого вопроса. После этого необходимо проанализировать состояние дел на анализируемом предприятии, в том числе проследить динамику основных показателей (численность работающих, средняя заработная плата, производительность труда, объем производства).

Кроме того, необходимо охарактеризовать применяемые на предприятии системы  и формы оплаты труда, и предложить усовершенствовать данные системы и формы.

Главными задачами курсовой работы являются:

• исследование методов стимулирования персонала;
• изучение различных систем оплаты труда, работников предприятия;
• а также исследования различных мер и способов по их улучшению.

        В данной работе субъектом исследования является персонал организации. Предметом исследования в данной работе являются методы оплаты и стимулирования труда на предприятии.

        Главной задачей любого предприятия является эффективное использование кадрового потенциала. В связи с этим изучение способов оплаты и стимулирование труда на предприятии является актуальной темой исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

1. Оплата труда работников  в системе управления персоналом.

 

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Организация заработной платы, основанная на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) и работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

До каждого работника, исходя из технических, организационных  и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть, доведены нормы трудовых обязанностей, устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения трудовых обязанностей, т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные трудовые обязанности. Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения трудовых обязанностей (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения трудовых обязанностей и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму трудовых обязанностей и меру его оплаты в пределах и сверх норм трудовых обязанностей, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами трудовых обязанностей и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.

Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается сначала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Функции и принципы организации заработной платы

 

Существует  несколько функций, которые выполняет  заработная плата, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная) и производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности предприятия в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Реализация стимулирующей  функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, так как только живой труд приводит  в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая  функция важна не только  для работодателей,  но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника.

Итак, заработная плата  многофункциональна. Все присущие ей функции представляют единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.