Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях (на примере предприятия «МИКСИ»)

           В этом отношении важно понять, что каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать один или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Принципы организации  заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно, можно  выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

• Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
• Соответствие меры труда мере его оплаты;
• Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических  законов.

Выделение для каждого  принципа организации заработной платы  соответствующей ее функции имеет  не только теоретическое, но и практическое значение. Например, для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования в ее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, большее соответствие меры труда мере его оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в движении высоких конечных результатов.

Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов  организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике

 

Регулирование оплаты труда  на зарубежных предприятиях начинается с рассмотрения проекта плана будущего финансового исполнительными структурами. Это в свою очередь предполагает оценку возможных объемов производства и производительности труда. Механизм, действующий во всем мире, практически един —  рост   средней зарплаты устанавливается в меру роста эффективности производства. Рост средней зарплаты не должен опережать роста производительности.

Универсальным регулятором, с помощью которого возможно объективно измерять, а, следовательно, возмещать общественно необходимые затраты труда, является тарифная система. Она призвана обеспечить оптимальное сочетание государственных социальных гарантий с широкими правами предприятий в вопросах оплаты труда. В рыночных экономиках действуют жесткие системы тарифов. В одних странах, как, например, Германия, разряды и оклады устанавливаются отраслевым тарифным соглашением, в других, например, США и  Япония — на уровне предприятий. Тарифная система не может не существовать — ведь она является большим стимулом к производительному труду. Если нет оплаты за высокую квалификацию, пропадает стремление ее повышать. Однако уровень тарифов и система их утверждения должны ориентироваться на изменения в экономике.

Формы и системы оплаты труда, как правило, предопределяют:

• способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные  и конечные результаты);
• характер  функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплаты, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда являются рабочее время  и количество изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим во всем мире применяются две основные формы оплаты труда рабочих - повременно-премиальная и сдельно-премиальная, или в упрощенном виде - повременная и сдельная.

При повременной системе оплаты труда заработная плата работников не зависит от количества и качества выполняемых работ. Размер окладов устанавливается в зависимости от квалификации работника, объема и сложности выполняемых работ. Мерой труда является отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного ему разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.

При повременно - премиальной форме оплаты труда заработок работника определяется по формуле:

Зсд=Ч*ЧТС*(1+П/100),                                                                                (1)

где Ч - количество отработанных часов, час;

ЧТС- часовая тарифная ставка, руб./час;

П- премии в процентах от заработной платы, %.

При сдельно-премиальной  форме оплаты труда заработок  работника (Зсд) определяется по формуле:

Зсд  = Рсд * КОЛ * (1 +П/100),                                                                    (2)

где Рсд - сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

КОЛ - количество изготовленной  продукции, шт;

П- премии в процентах от заработной платы, %.

Сдельная расценка за единицу продукции находится по следующей формуле:

Рсд =ЧТС * Нвр,                                                                                            (3)

где Нвр - норма  времени, час;

ЧТС - часовая тарифная ставка, руб..

Что касается заработной платы руководителей, то за рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профподготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия, численность персонала.

    В целом  личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников:

• официального должностного оклада;
• премий, выплачиваемых из прибылей;
• вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса;
• различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав:
• разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.

Рассчитываются также  суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей.

Заработная плата руководителей  за рубежом, как и у нас в  стране, делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.

Постоянная часть заработной платы состоит из основной части  и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости  от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.

Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей различные премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так по материалам одного из обследований во Франции переменная часть к основной гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отделения фирмы - 12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у инженеров и среднего звена управления - 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у неквалифицированных рабочих - 2-5%.

Крупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой "вилки" может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри "вилки". Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда.

Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и  услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым характером их деятельности.

Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально - психологический климат в ней. Поэтому при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы:

• общий климат бизнеса и планы развития компании;
• конкуренция в данной отрасли;
• соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей компании;
• соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.

Например, в США большое внимание уделяется обследованию заработной платы руководителей. Это - ежегодное обследование (по состоянию на март каждого года), представляющее данные об оплате руководителей на базе общенациональной выборки предприятия. Результаты разработок данного выборочного наблюдения используются при решении вопросов регулирования заработной платы в государственном и частных секторах экономики.

Также, важное значение придается  тщательному анализу ситуации на рынке труда, оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых "человеческих ресурсов". Международная корпорация "Minnesota Maining & Manufacturing" проводит, например, регулярное "сканирование" уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, а среди них компании IBM, "Kodak", "General-electric", "Hewlett-Packard". В этих целях делаются прямые запросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по основным категориям управленческого персонала с возможным отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже от эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов.

Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков. Она может привлекать любых специалистов для экспертизы по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Группа выясняет требования рынка труда, готовит механизм вознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды социального страхования, порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие формы вознаграждения руководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам компании, учитывали ее финансовые возможности, обеспечивали руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. При этом должно быть обязательно учтено налоговое законодательство страны.

Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и  предприятий в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании.

Необоснованную заработную плату руководителей налоговое  управление рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иные правила налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона.

Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной заработную плату руководителей.