Трудовые ресурсы

     Осуществляя предпринимательскую деятельность, хозяйствующие субъекты должны оценить  ресурсы, имеющиеся у них в  наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны. Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении: какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности. 

     2.1 Методы расчета  трудообеспеченности  предприятия 

     В настоящее время известны и используются три метода расчёта  трудообеспеченности  предприятия.

     1)  Определение трудовых ресурсов  путём  корректировки базовой  численности:

      Ч_пл = Ч_б * К_v ± Э_ч, 

     где Ч_пл  - планируемая численность работников, чел.; Ч_б  - базовая численность работников, чел.;  К_v – коэффициент роста объёма производства, доли единиц; Э_ч – экономия численности, чел.

     2) Определение трудообеспеченности  на основании  трудоёмкости  выполнения производственной программы.

      а) На основе базовой  трудоёмкости производственной программы:

     Ч_пл  = t_п.б. / Ф_б * К_в.н.     

     t_п.б. – полная трудоёмкость производственной программы, рассчитанная на основании базовой трудоёмкости (включает в себя технологическую трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания и трудоёмкость управления); Ф_б -  эффективный фонд времени работы одного работника; К_в.н. – коэффициент выполнения норм выработки.

     б) Расчет численности по категориям работающих:

     

     Ч_пл  = t^б_техн  / Ф_б * К^б_в.н. + t^б_обсл  / Ф_б * К^б_в.н. + Ч^б_сл  ± Э_ч, 

     где t^б_техн – технологическая трудоёмкость производственной программы планового периода,  рассчитанная на основании нормативной трудоёмкости базисного периода; t^б_обсл  - трудоёмкость обслуживания производства в базисном периоде; К^б_в.н. – коэффициент выполнения норм выработки  в базовом периоде;  Ч^б_сл – численность служащих базисного периода.

     в)  на основе трудоёмкости производственной программы в плановом периоде:

     Ч_пл  = t^п_техн  / Ф_пл * К^б_в.н. + t^п_обсл  / Ф_пл * К^б_в.н. + Ч^б_сл   

     где t^п_техн  - техническая трудоёмкость  произведённой программы планового периода, рассчитанная на основании  плановой нормативной трудоёмкости и плановой производственной программы; t^п_обсл – трудоёмкость обслуживания производства в плановом периоде, рассчитанная на основании плановой трудоёмкости и планируемой производственной программы;  Ф_пл – эффективный фонд времени работы одного работника в плановом периоде.

     3) Планирование на основании производительности  или выработки: 

      Ч_пл  = V_пл / В_пл, 

     V_пл – объём производства в плановом периоде (в стоймостном или натуральном выражении); В_пл – выработка оного работника в год, рассчитанная в тех же показателях планового периода.

     Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения  потребности в служащих и учитывается  при разработке штатного расписания предприятия. 

     2.2 Баланс рабочего времени 

     Баланс  рабочего времени позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его составления служат нормо-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда:

1. указывается численность рабочих (человек);
2. приводится эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год (в часах), отдельно или в том числе может указываться численность рабочих-сдельщиков;
3. рассчитывается эффективный фонд труда путем умножения численности рабочих на годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего (нормо-часы).

     Во  второй части показывается использование  ресурсов труда. В этой части, как правило, выделяются следующие направления:

1. затраты труда (в нормо-часах), осуществленные на выпуск качественной и комплектной продукции;
2. затраты труда на бракованную продукцию;
3. затраты труда, связанные с отклонениями от нормальных условий работы;
4. затраты труда на выполнение работ, не предусмотренных производственной программой;
5. потери труда, связанные с организационно-техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины, и т.д.

     Баланс  рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства.

     Плановый  баланс рабочего времени предназначен для определения полезного (явочного) фонда рабочего времени совокупного работника, а также одного работника и одного рабочего промышленно-производственного персонала, в том числе по отдельным структурным подразделениям. Он представляет собой сумму всех явок и неявок на работу в пределах календарного фонда времени (год, квартал, месяц) и составляется в такой последовательности.

     Расчет  планового баланса рабочего времени  начинают с определения полезного (явочного) фонда рабочего времени одного работника в днях. Для этого рассчитывают календарный и номинальный фонды рабочего времени, а также дни неявок на работу по различным причинам.

     Календарный фонд рабочего времени может быть годовым, квартальным и месячным. Годовой календарный фонд определяется количеством дней в году (365 или 366 дней), квартальный — количеством дней в квартале (90, 91 или 92 дня), месячный — количеством дней в планируемом месяце (28, 29, 30 или 31 день).

     Планом  предусматриваются законодательно установленные причины неявок на работу. Среди них:

1. очередные или дополнительные отпуска, продолжительность которых определяется законодательством, коллективным договором или контрактом с учетом условий труда, возраста работника и других факторов;
2. отпуск по беременности и родам;
3. отпуск по учебе;
4. неявки по болезни;
5. неявки, разрешенные законом.

 

      3. Система показателей  использования трудовых  ресурсов 

     Документ, в котором отражается требуемая  численность работников, называется штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом. 

     3.1 Численность работников 

     Для характеристики трудового потенциала предприятия используется своя система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причем в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

     Списочная численность работников в среднем  за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

     Списочная численность работников, применяемая  для исчисления средней заработной платы и производительности труда, представляет собой скорректированную величину численности, определенную для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников:

1. женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
2. работники, находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания);
3. работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;
4. работники, не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов);
5. учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии, и др.

     И в то же время в списочный состав входят некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями.

     Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это работники, фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном предприятием режиме. Для ежедневного учета работников, явившихся на предприятие, а также количества отработанного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени:

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется как частное от деления  суммы всех списочных данных за каждый день на календарное; число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Ч_сс) определяется по следующей формуле:

       

     где Ч_см - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней).

     Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

     Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие исчисляется путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).

     Среднегодовая численность - рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12. 

     3.2 Производительность труда 

     Производительность  труда характеризует результативность труда и отражает выпуск продукции в единицу времени.

     Измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу времени (выработка), или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость).

     В зависимости от способа выражения  объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесписочной числен* ности персонала. При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесписочную численность персонала.

     Наряду  с производительностью труда принято использовать и некоторые другие показатели, называемые нормами труда.

       Норма времени - количество времени,  необходимое для производства  определенных операций, выпуска  единицы продукции или осуществления  комплекса работ.