Учет трудовых затрат на примере данных ЗАО «Тиротекс»

Если установлена норма  времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_ст×Н_вр,      (1.4)

где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.  

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед×В,                      (1.5)

где З_ед – сдельный заработок, руб;

Р_ед – расценка;

В – количество произведенной  продукции.

Она может применяться  там, где увеличение выпуска продукции  зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной  оплате труда работающему сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных  количественных и качественных показателей  работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,              (1.6)   и (1.7)

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

           (1.8)

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

  (1.9)

При коллективной форме  труда по формуле:

                 (1.10)

где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по  конечному результату, в натуральных  измерителях.

Сумма аккордного заработка  определяется по формуле:

З_ак =  .                        (1.11)

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при  качественном выполнении работ рабочим  выплачивается премия. Тогда система  будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные  сдельные расценки определяются по одной  из следующих формул:

            (1.12) и (1.13)

где Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады  определяется по формуле:

                 (1.14)

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в  пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий  нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать  быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику  устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного  уровня, который отражает его вклад  в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент  устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

 

 

На ЗАО «Тиротекс», основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов , тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифная система оплаты труда используется для распределения  работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и ответственности  по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема  должностных окладов) формируется  на основе: тарифной ставки работника  первого разряда, которая устанавливается  в размере, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда (МРОТ); межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и комиссионная система оплаты труда.

 

       Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. В основе расчета – оклад или тариф.

        Повременная делится на: простую  повременную и повременно-премиальную. Простая повременная оплата проводится по часовым тарифным ставкам, месячным должностным окладам за фактически отработанное время. При повременно-премиальной системе, кроме основного заработка, работники получают премию.

Сдельная  оплата труда – форма оплаты труда работников исходя из количества произведенных им единиц продукции. Эффективна сдельная оплата тогда, когда имеются обоснованные нормы выработки; создан механизм достоверного учета результатов труда; четко организовано обслуживание рабочих мест и др.

При прямой сдельной системе оплата производится за каждую выработанную единицу продукции по неизменной расценке. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки на норму выработки за смену.

Сдельно-премиальная  система оплаты характеризуется тем, что рабочие, кроме основного цельного заработка, получают премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

Сдельная оплата так  же включает в себя сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную систему.

Сдельно-прогрессивная – увеличение расценки оплаты за выработку сверх нормы.

Косвенно-сдельная – это зарплата вспомогательных рабочих, которая считается процентом от зарплаты основных рабочих.

Аккордная – объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам  зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.

Комиссионная  система оплаты труда – оплата производится в размере процента от выручки организации. Она также делится на два вида: с применением минимального оклада и плюс процент от выручки; без применения минимального оклада, только процент от выручки.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Законами и иными  нормативно-правовыми актами может  быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность и напряженность  выполняемой работы заключаются  в комплексном характере и  важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в  труде заключаются в новизне  и эффективности предложенных решений, степени творческого участия  в работе, высоком коэффициенте исполнительской  дисциплины.

Специальный режим работы заключается в не нормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работника возрастет, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации  существует четкая связь между активностью  работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.