Формування загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня трудового потенціалу

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені Вадима Гетьмана

 

КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКА ПРАЦІ

 

Реферат на тему:

 «Формування загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня трудового потенціалу»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконав: студент

Мороко Д. М.

 4 курсу

спеціальності 6505

заочної форми навчання

 

Перевірив: викладач

проф. Гриненко А.М.

 

 

 

 

Київ 2014

Вступ

 

1. Розвиток і вдосконалення трудового потенціалу
2. Персонал і трудовий потенціал підприємства
3. Зарубіжний досвід формування та ефективне використання трудового потенціалу
4. Висновок
5. Список використаної літератури

 

 

Вступ

 

Ефективна реалізація трудового потенціалу в умовах переходу до ринкових відносин стала можлива на основі теоретичної розробки комплексу уявлень про те, якою повинна бути зайнятість у багатоукладній економіці, які зміни мають відбутися в її основних характеристиках, що стане визначальним у розподілі населення у сферах, галузях, видах і формах зайнятості.

Саме тому проблема зайнятості, особливо останнім часом, стала предметом підвищеного інтересу вчених і практиків. Розглядаються різні аспекти зайнятості, робляться спроби, у яких з наукових позицій обгрунтовується потреба комплексного і системного управління зайнятістю населення, ефективного використання трудового потенціалу суспільства.

Спрямованість і глибина перетворень залежить від принципових позицій, закладених у концепцію зайнятості, від розуміння її соціальної суті і характеру, вмонтованості такої програми в загальну стратегію народногосподарського розвитку. Недооцінка трудового потенціалу, зовсім ще недавно пристосованого до інтересів виробництва, темпів його зростання і структурних зрушень, розміщення продуктивних сил, є, на наш погляд, однією з головних причин виникнення соціальної напруженості в нашому суспільстві. Ресурсний підхід до людини у сфері праці став переважаючим і перетворився на основну цільову установку в сфері зайнятості ще в застійний період, коли безгосподарність підчас використання будь-яких ресурсів досягла загрозливих розмірів, і принципи соціального розвитку деформувалися найбільше, в тому числі і в сфері зайнятості.          Монополізація попиту на робочу силу з боку держави, штучна надзайнятість частини населення на фоні безпрецедентного знецінення робочої сили, неефективне її використання, створення "запасів" трудових ресурсів на підприємствах в умовах дефіциту кадрів - ось далеко не повний перелік проблем зайнятості, які існували в минулому.

Недооцінка інтересів людини у сфері праці, проголошення працездатного населення необхідним ресурсом відчувається і сьогодні, коли до чітко визначених раніше соціально-економічних проблем зайнятості жінок, молоді, осіб старших поколінь, сільських жителів, проблем незбалансованості робочих місць і трудових ресурсів додалися кризові явища в економіці, деформація мотивації до праці та зниження життєвого рівня населення.

Нині виникла об'єктивна потреба сформувати нову гуманістичну модель зайнятості шляхом включення у неї системи соціальних показників і заходів, спрямованих на формування найбільш корисних для суспільства соціальних якостей особистості, де активним елементом розвитку людини стала б сфера праці і гідний рівень життя людини.

 

 

 

 

 

1. Розвиток і вдосконалення трудового потенціалу

 

  Раніше вдосконалення соціальних заходів втілювалося через соціальне планування як на рівні первинного трудового колективу, так і на рівні суспільства. Плани соціального розвитку дозволяли прискорювати вирішення питань поєднання регіонального і галузевого аспектів у масштабі суспільства з регулюванням соціальних процесів на кожному підприємстві. Це сприяло вдосконаленню умов відтворення трудового потенціалу не тільки тому, що вони активізували роль самого колективу, його окремих членів, а й внаслідок гнучкішого взаємозв'язку різних рівнів планування, спрямованих на гуманізацію організаційного механізму зайнятості. Однак часто добре продумані соціальні заходи, деформовані ідеологічними установками, у сфері зайнятості залишилася лише побажаннями, тому що реалізація трудового потенціалу забезпечувалася, як правило, автоматично, оскільки нарощування виробничого потенціалу і відповідної кількості робочих місць тривалий час перевищувало приріст трудових ресурсів. Однак це не означає, що до цього взагалі не було принципових установок у сфері зайнятості.

 На рівні ідеологічних догм  передбачалося передусім обов'язкове  забезпечення повної зайнятості  на основі тези: хто не працює, той не їсть. Проголошувалася  також необхідність підвищення  змістовності праці, кваліфікації  кадрів, створення сприятливих умов  для професійної праці і материнства  для жінок, поступове зближення  умов життя і праці міського  та сільського населення тощо. Соціальні заходи зникали в  адміністративно-бюрократичних лабіринтах  і мали в основному характер  політичних лозунгів, втілюючись  в життя настільки, наскільки  відповідали чи вписувалися у  варіант економічного зростання, або як дозволяли кошти, що  залишалися від забезпечення  найважливіших економічних програм. Так званий залишковий принцип  і сьогодні є основним у  реалізації соціальних заходів.

  Значущість соціальних заходів у системі управління зайнятістю зростає із зростанням інтенсивності змін у принципах управління та організації виробництва, які найповніше виявляються у повсякденній психології працівників, а відтак впливають на розвиток та реалізацію трудового потенціалу. Наприклад, інноваційний характер перехідного періоду (з безпрецедентною радикальністю та інтенсивністю змін у принципах управління та організації виробництва) пов'язаний із руйнуванням численних стійких стереотипів, суб'єктивними бар'єрами і негативізмом щодо новацій, навіть зі свідомим несприйняттям. Це призводить до недооцінки соціального механізму, який мав би не допустити анархії у настроях і вчинках, погіршення соціального самопочуття, обмежень використання трудового потенціалу працівників.

  Однією з найбільш важливих особливостей економічної трансформації має стати принципово нове ставлення до місця і ролі людини в ринкових перетвореннях. Йдеться про державне регулювання зайнятості, яке треба спрямувати на досягнення таких параметрів ринку праці, які сприяли б економічному зростанню, ефективності та оптимальності економіки, зменшенню кількості безробітних. У той же час необхідно, щоб методи політики зайнятості погоджувалися з цілями та змістом перетворень в економіці. Для цього потрібні якісно нові підходи до процесів професійно-кваліфікаційного зростання з урахуванням здібностей, нахилів та інтересів людей відповідно до потреб ринкових перетворень. Формування ринку праці треба насамперед починати з планування його основних параметрів, переносячи акцент на планування якості, тобто рівня кваліфікації, як це робиться в індустріально розвинених країнах, де застосовується науково-прогностичний підхід до планово-випереджувальної підготовки робітників, спеціалістів нового економічного бачення. Це планування буде тим якіснішим, чим адекватнішою інтересам людини праці буде соціальна і професійна орієнтація, глибші загальноосвітні і спеціальні знання.

Все це дає підстави констатувати, що підвищення ролі людського фактора у створенні ринкового середовища вимагає не тільки нового осмислення питань теорії і практики формування сукупних здібностей до праці членів суспільства, але й з'ясування соціально-економічних передумов забезпечення ефективної зайнятості.

Зайнятість належить до найважливіших характеристик використання трудового потенціалу. Основою зайнятості є, з одного боку населення, а з другого - матеріальні умови, тобто засоби виробництва. Зайнятість виражає систему соціально-економічних відносин, які склалися внаслідок суспільного поділу праці в різних сферах суспільної діяльності, пов'язаних з поєднанням працездатного населення із засобами виробництва на основі попиту і пропозиції робочої сили.

      Структура зайнятості характеризує розподіл працівників за сферами і галузями народного господарства, а також за професійно-кваліфікаційним рівнем.

Основною проблемою зайнятості як соціально-економічного процесу є визначення її раціональної структури, тобто передусім, раціональних пропорцій зайнятості, які забезпечують найбільш ефективний розвиток усіх ланок народного господарства в оптимальних для цього етапу ринкових перетворень пропорціях. Це можливо лише при добре відлагодженому механізмі управління зайнятістю як у масштабі країни в цілому, так і на рівні окремих регіонів; як на рівні окремих регіонів та сфер людської діяльності, так і на рівні господарських одиниць. Для цього необхідно виявляти фактори, які впливають на структуру зайнятості методи впливу на ці фактори, а також критерії раціональної зайнятості, відповідно до яких слід здійснювати вплив.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Персонал і трудовий потенціал підприємства

 

  Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

       Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Трудовий потенціал – це можливості використання трудових ресурсів фірми на перспективу. Сюди входять можливості та вміння працівників, які на сьогоднішній день можуть не використовуватися на фірмі, але в перспективі можуть бути залучені для справи.

Саме трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним з головних об’єктів управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистеми (підприємство).

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив) .

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності.

У промисловості до першої групи – промислово-виробничого персоналу — відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Разом з тим поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; повні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, повний механік тощо), а також заступники відповідно до вище перелічених посад.

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема — інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.