Формування загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня трудового потенціалу

Треба найшвидше ліквідувати "білі плями" в теоретичних і практичних основах вдосконалення конкретних організаційно-господарських форм і видів зайнятості. З урахуванням нових проблем у зв'язку з переходом від командно-адміністративних методів, коли зайнятість забезпечувалася тільки державою, як правило, екстенсивно, до економічних науковці і практики покликані далі розвивати теоретичні питання зайнятості, доведення системи соціальних і організаційних господарських видів і форм зайнятості до відповідності з її реальними відносинами, збагачувати ці форми, щоб зробити гнучкішим механізм управління трудовим потенціалом, визначити оптимальний рівень залучення працездатного населення до сфери народногосподарської діяльності, виробити гнучкий механізм перерозподілу робочої сили між галузями господарства і сферами суспільнокорисної діяльності.

Таким чином, механізм управління зайнятістю має бути еластичним, чітко реагувати на зміни в суспільстві, де живуть і працюють люди, різні за рівнем розвитку, свідомістю, інтересами, дисциплінованістю тощо. Тільки так реально можна забезпечити мотиваційний механізм залучення трудящих до продуктивності праці, який дозволяв би, з одного боку, забезпечити високу ефективність їх використання в народному господарстві, а з іншого - подолати вплив ряду негативних явищ у сфері зайнятості населення, що дісталися у спадок від адміністративно-командної системи.

Відмінною ознакою такого механізму має бути не його директивний характер, а рекомендаційний, індикативний характер. Він повинен створювати сприятливі умови кожній ланці служби зайнятості, незалежно від рівня, самостійно визначати власну стратегію розвитку, яка допомагала б підприємствам та населенню реалізовувати державні гарантії зайнятості, права громадян на працю, безкоштовну допомогу в процесі працевлаштування, умови для професійної підготовки та навчання, професійної переорієнтації, соціального захисту від негативних наслідків безробіття чи нестабільної зайнятості. Це по-перше.

По-друге, при управлінні зайнятістю треба звернути особливу увагу на дослідження допускових меж зайнятості. У межах 2-5 незайнятість можна розглядати як елемент неминучих витрат рухливості трудового потенціалу.

По-третє, в ході соціально-економічних перетворень руйнується стара командно-адміністративна система і створюються передумови для ринкової. "Територія" нового укладу розшириться одночасно з відтворенням старого. Обидва уклади існують ніби в автономних режимах. Відволікаючи на підтримання свого "існування" більшу частину ресурсів і управлінських структур, старий уклад створює нездоланні труднощі для становлення нового. В зв'язку з цим неминучі соціальні колізії і посилення напруження в суспільстві. Потрібні відповідні механізми, спрямовані на ліквідацію старих монопольних структур, перерозподілу ресурсів з традиційних сфер на нові, що дозволить забезпечити розв'язування глобальної проблеми у сфері трудових відносин - збалансування робочих місць і робочої сили.

Третій підхід до управління зайнятістю означає, що воно:

" має формуватися в кожному  регіоні на основі пріоритетності  потреб та інтересів людей  з урахуванням соціально-економічних, демографічних, природно-кліматичних, історичних особливостей;

" має не лише забезпечувати  ефективну зайнятість на основі  суспільнокорисного характеру трудової діяльності, а й формувати оптимальну структуру народного господарства (співвідношення між сферами, галузями, видами виробництва та ін.), яка забезпечила би розподіл суспільної праці відповідно до загальнонаціональних інтересів;

" має розвиватися під впливом  структурної перебудови всіх  галузей народного господарства, які визначають основні умови  залучення трудових ресурсів  до продуктивної діяльності, активно  впливати на вибір форм участі  у тій чи іншій сфері суспільнокорисної діяльності на основі власних інтересів і коливань соціально-економічної кон'юнктури, визначати для себе сфери заняття: державна чи приватна, навчання чи домашнє господарство.

Отже, удосконалення умов зайнятості населення спрямоване на створення реальних засад забезпечення конституційного права на працю, гармонізацію інтересів особи і суспільства, формування психологічної готовності кожної людини брати на себе відповідальність за результати своєї діяльності, і гарантію сприятливих можливостей нормального відновлення і розвитку затрачуваних у виробничій діяльності життєвих сил людини (сучасні режими праці і відпочинку, фізичного і духовного розвитку, професійного вдосконалення).

                                                                   Література 
1. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка./ Н.С Краснокутська: Навч. посібник. – К.: Центр навч. літератури, 2005. – 352 с.

2. Управління людськими ресурсами. Понятійно-термінологічний

словник / За ред. Г. В. Щокіна, О. В. Антонюка, М. Ф. Головатого. — К.,2006. — 487 с.

3. http://library.iapm.edu.ua/

4. Амаша О. І., Новікова О. Ф., Антонюк В. П. та ін. Якість трудового потенціалу та управління трудовою сферою в Україні: соціальна експертиза. — Донецьк, 2006. — 208 с