Формування загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня трудового потенціалу

Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри, гардеробники.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості нараховується 850 професій та спеціальностей і з них тільки біля половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді.

Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади — інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується "Єдина тарифна сітка" (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації.

Слід враховувати протиріччя, яке досить часто виникає з двох різних підходів до визначення кваліфікації. З одного боку, оцінка кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, з іншого — оцінка кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Їх розбіжність створює конфліктну ситуацію, яка повинна розв’язуватись у переговорному процесі при складанні відповідних тарифних угод чи контрактів.

Раціональне використання трудового потенціалу відіграє важливу роль у підвищенні ефективності суспільного виробництва та рівня життя населення. Тому від того, наскільки раціонально він сформований, багато в чому залежить економічний потенціал кожного виду економічної діяльності, темпи його розвитку, зростання соціального і культурного рівня життя найманих працівників та роботодавців, становлення повноцінних відносин соціального партнерства. 
Актуальність раціонального використання трудового потенціалу визначається ще й тим, що в умовах перевищення пропозиції робочої сили над попитом, низької вартості робочої сили, її невідповідності реальній вартості, наявності значних масштабів нерегламентованої зайнятості важливого значення набуває виявлення резервів підвищення ефективності використання зайнятих у всіх видах економічної діяльності. 
       Серед проблем ефективності використання трудового потенціалу важливе значення має з’ясування сутності поняття “трудовий потенціал”. 
Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, відповідна база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання. Вчені із стратегічного менеджменту А.А. Томпсон і А. Дж. Стрикленд визначають: “Талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці – це не тільки ресурс, що дає змогу ефективно досягати поставлених цілей, але і джерело конкурентної переваги”. Такої ж думки зору дотримується і відомий фахівець у галузі стратегічного управління О.С. Віханський, який відзначає, що “Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. При цьому людина стає не тільки найціннішим “ресурсом” організації, але і найкоштовнішим. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг”. 
Трудовий потенціал підприємства складають задіяні на ньому працівники. Отже, під трудовим потенціалом підприємства мають на увазі сукупну трудову дієздатність його колективу, ресурсні можливості у сфері праці облікового складу підприємства, виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навиків. 
        Одним із найважливіших показників, що характеризують виробничі можливості підприємства, є чисельність промислово-виробничого персоналу. Чим більша чисельність, тим за інших рівних умов більший об’єм виробленої продукції. Такий шлях збільшення обсягу виробництва класифікується як екстенсивний. Проте показник чисельності працівників, навіть за видами діяльності (зайняті основною діяльністю, зайняті в невиробничих підрозділах підприємства), за категоріями промислово-виробничого персоналу, недостатній для повної характеристики трудового потенціалу, особливо для мети управління кадрами в умовах ринкової економіки. 
Тому, параметри трудового потенціалу поділяють на дві групи: 1) параметри, що характеризують соціально-демографічні компоненти трудового потенціалу колективу підприємства: структура за віком і статтю, рівень освіти, родинна структура, стан здоров’я тощо; 2) параметри виробничих компонентів трудового потенціалу: професійно-кваліфікаційна структура, підвищення професійного рівня, творча активність. 
Деякі дослідники виділяють у трудовому потенціалі два його аспекти: виробничо-кваліфікаційний і психологічний. Проте для практики управління вагомішою є система показників, за допомогою якої можна кількісно охарактеризувати ту або іншу сторону потенціалу, щоб з’ясувати, де він вищий або нижчий, як змінився завдяки вжитим заходам, наскільки фактично використовувана його величина відрізняється від можливої і так далі. Отже, в оцінці трудового потенціалу потрібна характеристика його кількісної та якісної сторін. 
Для характеристики трудового потенціалу з кількісного боку використовують такі показники, як: чисельність промислово-виробничого персоналу та персоналу непромислових підрозділів; кількість робочого часу, можливого. до відробітку за нормального рівня інтенсивності праці (кордони можливої участі працівника у праці). Якісна характеристика трудового потенціалу спрямована на оцінку: фізичного і психологічного потенціалу працівників підприємства (здібність і схильність працівника до праці, стану здоров’я, фізичного розвитку, витривалості тощо); обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навиків і умінь, що обумовлюють здібність до праці певної якості (освітній і кваліфікаційний рівні, фундаментальність підготовки тощо); якість членів колективу як суб’єктів господарської діяльності (відповідальність, свідома зрілість, зацікавленість, причетність до економічної діяльності підприємства та інше). 
Для характеристики якісного боку трудового потенціалу також може бути вироблено з використанням кількісних показників, проте, збір інформації для таких розрахунків є досить складним, тому на практиці використовують спрощений підхід, коли якісну характеристику трудового потенціалу обмежують даними, що відображають освітній і кваліфікаційний рівні, наявність спеціальної професійної підготовки, структуру працівників за віком і статтю.                                                               Конкурентоспроможність окремих суб’єктів господарювання (підприємств) і економіки визначається безліччю чинників, з-поміж яких важливе місце посідає трудовий потенціал (як сукупність перелічених переваг). Тому, працедавці повинні задуматись про підвищення ефективності виробництва. Наявність трудових ресурсів, професійно-кваліфікаційний рівень яких відповідає сучасним вимогам, – потрібна умова випуску конкурентоспроможної продукції (надання якісних послуг) 
На сьогодні професійна діяльність не зводиться до вирішення лише виробничо-технічних завдань, вона все більше зв’язана з активною участю в реалізації соціальних, економічних, комерційних, правових і управлінських завдань. З огляду на це, стратегічним завданням кадрової політики підприємства можна назвати підготовку конкурентоспроможного працівника, який зацікавлений в якості продукту, економії ресурсу, зниженні собівартості. 
Трудовий потенціал як ресурс відіграє провідне значення, оскільки від компетентності, кваліфікованості, навиків і досвіду людей залежить ефективне та раціональне використання інших ресурсів. Крім того, лише трудовий потенціал, виступаючи самостійний ресурсом з одного боку, є носієм іншого ресурсу – підприємницького хисту (інтелектуальних здібностей). 
Отже, чималі зусилля підприємців мають бути спрямовані на формування якісного складу персоналу підприємства, його стабілізацію та розвиток, ефективну мотивацію і формування у працівників зацікавленості в результатах праці та корпоративної свідомості.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Зарубіжний досвід формування та ефективне використання трудового потенціалу

Кадрові служби багатьох американських фірм складають на п’ятилітній період схеми можливих переміщень співробітників у посаді в організаційній структурі фірми з урахуванням очікуваних вакансій. Однак паралельно здійснюється велика робота по стимулюванню планування працівниками своєї кар’єри. Це приносить чималий непрямий ефект, тому що стимулює більш інтенсивну роботу даного чи керівника фахівця над собою, що нерідко дає позитивний результат і при його роботі в займаній посаді і великі підстави для періодичного підвищення його заробітної плати.

Дуже велике значення в американській практиці приділяється добору і перевірці (тестуванню) кандидатів на керівні посади на всіх рівнях керівництва. При заміщенні посад вищих керівників це полягає, як правило, у ретельної, сугубо індивідуальній перевірці й оцінці кожного кандидата на посаду. Керівництво компаній тримає процес підбора керівників вищого і частково середньої ланки під контролем. З цією метою в більшості великих і середніх корпорацій створені комітети з призначень як постійні секції ради директорів, у які включаються члени ради директорів, що володіють найбільшим досвідом і авторитетом.

Істотна риса американського підходу до управління персоналом — вимога гарного знання прямим начальником не тільки своїх безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній ієрархії посади декількома рівнями нижче. Керівник одного-двох вищестоящих рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє ще раз і затверджує їх.

У тих випадках, коли результати праці і потенціал працівника перевершують установлені стандарти, потрібно ще одне твердження, на більш високому рівні. Це дозволяє керівникам верхнього рівня брати участь у рішенні кадрових питань, маючи інформацію з перших рук по ключових посадах і найбільш перспективним працівникам. Така участь забезпечує реальну централізацію кадрової політики.

На відміну від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені використовують відданість компанії, що служить. Досягається це шляхом ототожнення інтересів службовців з інтересами корпорацій, що створює здорову моральну обстановку в колективах і дозволяє підвищити ефективність їхньої роботи.

Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв’язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і заохоченню часток і прямих зв’язків, просуванню і ротації кадрів, упору на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей.

У Японії і вищі посадові особи, і рядові виконавці вважають себе представниками корпорації. І ті й інші організаційні рішення (система пільг, премії при одержанні компанією великого прибутку, оплата більшої частини лікарняних витрат, продаж і здача в оренду житлових будинків працівникам по більш низькій ціні, позики на покупку житлових будинків по більш низькому відсотку, (близько 4—6%) чим у комерційних банків) дозволяють, забезпечувати унікальний психологічний клімат на всіх рівнях великих ієрархічно організованих систем і, головне не допустити апатії і безвідповідальності.

Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду характерний переклад на інший вид роботи. Нерідко ротація відбувається одночасно з просуванням по службі. Керівники, у тому числі і вищі, часто навчаються разом зі службовцями на виробництві. Звичайно керуючий звертається до працівників з викладом політики чи компанії етики бізнесу.

Часто проводяться ранкові "летучки", цехові збори, збори різних груп працівників, на яких говориться про задачі компанії і дається інформація, необхідна для роботи. Майстра, як правило, подають приклад усунення наявних недоліків. Японські корпорації часто проводять церемонії святкування відкриття нових виробництв, Нового року, відзначають дні народження службовців, що видаються рекорди, проводять спільні сніданки й обіди і т.п., організують спортивні зустрічі, групові туристичні поїздки, половину витрат на який оплачує компанія, заохочують неформальні зв’язки між керівниками і службовцями.

Узагальнюючи досвід зарубіжних підприємств можна сформувати головну ціль системи управління персоналом: забезпечення кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток.

Дерево цілей управління персоналом підприємства.

Спільними позитивними ознаками систем управління персоналом в різних країнах світу зараз є:

• Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди;
• Децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному рівні управління;
• Спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту;
• Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування;
• Ціль – суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії;
• Цільна корпоративна культура і балансування поточних потреб інтегрованої організації з зовнішнім середовищем.

Отже для того, щоб створити дієву систему менеджменту на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками.

 

Висновок

Що ж таке вдосконалення умов зайнятістю населення в системі реалізації трудового потенціалу? В літературі це вдосконалення умов зайнятістю населення переважно розуміють як процес, що забезпечує розміщення працівників за різними видами діяльності. Таке визначення з'явилося в умовах, коли економіка розвивалася екстенсивним шляхом, а людина розглядалася як "гвинтик", який можна розділити за тим же принципом, схемою, що й гвинтики справжні. У цьому трактуванні все спирається на задоволення потреб народного господарства в робочій силі. Сьогодні потрібні інші підходи. Але й їх, оскільки йдеться про економічний бік справи, не можна відірвати від носія і перетворювача життя. Очевидно, що таку домінантну зараз лінію розвитку господарства, як вивільнення працівників з галузей /підприємств/, що збанкрутували, або відсилання їх у вимушені відпустки, враховувати не можна.

Сьогодні цей процес підпорядкований передусім на досягнення найближчої мети - швидше забезпечити їх роботою. У той же час ринкові засади проникають і в саму сферу підготовки спеціалістів: з'явилася повна або часткова оплата споживачами підготовки спеціалістів. У цих умовах вже сьогодні заявки на випускників навчальних закладів, особливо з перспективних, але нетрадиційних спеціальностей, скорочується. Для подолання наявних і прогнозованих труднощів є різні шляхи. Один з них - знову перекласти всі турботи про навчання молоді нетрадиційним, але перспективним професіям на суспільство, тобто на державу, її бюджет. Розв'язанню цієї багатопланової проблеми заважає відсутність науково обгрунтованої концепції зайнятості, яка враховувала б специфічні умови різних регіонів країни в перехідний період до ринку. Широко пропагована донедавна політика зайнятості, орієнтована на інтереси виробництва, темпи його зростання і розміщення продуктивних сил, призвела до деформації в умовах відтворення трудового потенціалу.

Орієнтація на ресурсний підхід до людини не потребувала необхідності виробляти стратегію зайнятості населення.

Практика показала, що така стратегія - помилкова. Тому сьогодні доводиться надолужувати втрачене, багато працювати над усуненням недоліків у цій важливій справі, шукати найбільш ефективну і раціональну концепцію зайнятості з гуманістичним спрямуванням. Вона потребує спільних творчих зусиль економістів, демографів, соціологів, географів тощо.