Формы и системы оплаты труда

– исходная база, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

– коэффициент увеличения расценки.

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения незначительна. Это объясняется недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3 – 6 месяцев. [10, 456 с.]

При косвенной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, занятым обслуживанием основных рабочих. Она повышает их материальную заинтересованность в улучшении обслуживания рабочих мест, машин, агрегатов. [6, 356 с.] Для определения заработка вспомогательных рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, используются следующие методы.

Первый метод

Оплата труда рабочих производится по косвенной сдельной расценке, которая определяется раздельно по каждому объекту обслуживания (рабочему месту), поскольку основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными рабочими, могут иметь различные производственные задания. Для определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка ( )сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест ( ), а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки ( ), установленную для каждого обслуживаемого рабочего места, таким образом расценка определяется по следующей формуле:                                                                                                    (1.2.7) где   – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих, руб.; – норма выработки основного рабочего; – число обслуживаемых основных рабочих.           Заработок рабочего будет исчисляться по формуле:                                                                                          (1.2.8) где    – косвенная сдельная расценка; – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.

Второй метод Определение заработка вторым методом осуществляется исходя из тарифной заработной платы вспомогательного рабочего и процента выполнения норм выработки обслуживаемыми основными рабочими по следующей формуле:                                                                           (1.2.9) где   – тарифная заработная плата вспомогательных рабочих, руб.; – процент выполнения норм выработки обслуживаемыми основными рабочими, %.

Аккордная сдельная система оплаты труда вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. При применении данной системы рабочим устанавливается объем работ, срок их выполнения и фонд оплаты труда на весь объем работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). За сокращение сроков выполнения аккордного задания при его качественном выполнении рабочим выплачивается премия. [6, 370 с.] В настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда

Коллективная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему заработной платы, при которой заработок рабочим начисляется по результатам работы всего коллектива (бригады) рабочих. Применение коллективной (бригадной) системы оплаты труда наиболее эффективно, когда необходимы одновременные совместные усилия групп рабочих для выполнения производственного задания, которое стимулируется начислением заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу, при этом используется один из следующих методов ее расчета.

Первый метод

Коллективная сдельная расценка определяется как сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами:                                                                      (1.2.10) где   – комплексная, или бригадная, расценка на единицу конечной продукции, руб.; – расценка на отдельные виды работ, тарифицируемые разными разрядами; – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ, руб; – трудоемкость работ по каждому разряду. Общий заработок определяется как произведение комплексной сдельной расценки на объем выполненной бригадой работы в планово-учетных единицах                                                                                    (1.2.11) Этот метод используется, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы. Второй метод При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную расстановочную квалификацию, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:                                                                                         (1.2.12) где   – сумма тарифных ставок всех членов бригады, – норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывается ТС. При бригадной организации труда возможно применение и индивидуальных расценок, которые определяются для каждого члена бригады по следующей формуле:                                                                                           (1.2.13) где   – индивидуальная сдельная расценка члена бригады за единицу продукции, руб. – тарифная ставка отдельного члена бригады, руб.; – бригадная норма выработки в принятых единицах измерения. Заработная плата рабочего определяется путем умножения его индивидуальной сдельной расценки на фактическую выработку бригады в целом за расчетный период. [3, 160 с.]

 

1.3 Повременная (тарифная) система  оплаты труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Повременная оплата может быть:

 -простой ,

-повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе,

-повременно- премиальная с нормированным заданием.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

-строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

-обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

-разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

-оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня.

Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

- на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

- на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;

- на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;

- на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;

- если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами. [9, 112 с.]

  При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле:

                                                                                        (1.3.14)

где   - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в единицу времени (час., день, месяц), руб;

– фонд фактически отработанного времени, час, день.

Для расчета заработной платы используется тарифная ставка разряда рабочего, а не работы, это вызвано тем, что повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для тех рабочих, которые выполняют слишком разнородную работу, что создает сложности в установлении ее разряда. [9, 114 с.]

Из формулы видно, что заработок рабочего зависит от размера тарифной ставки и фактически отработанного времени. Размер тарифной ставки определяется в соответствии с разрядом (уровнем квалификации) работника. При твердо установленном размере тарифной ставки рабочий получает полную месячную заработную плату только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени. Следовательно, повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют работу без прогулов и повышение квалификации работников.

 При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:

                                                                              (1.3.15)

где   - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

- сумма премии, установленная за  обеспечение определенных количественных  и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны легко учитываться. К таким показателям могут относиться качество выпускаемой продукции, качество работы. Выбор количественных показателей премирования, на которые непосредственно оказывает влияние рабочий - повременщик, может быть затруднен.

 Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и рассчитана норма времени по каждой операции.

Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить:

·   выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

·   совершенствование организации труда и снижение трудоемкости продукции;

·   рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

·   повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе совмещение профессий и многостаночное обслуживание;

·   дифференциацию заработной платы с учетом квалификации и категорий рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично повременно-премиальной системе, но размер премии зависит от выполнения нормированного задания. [9, 129 с.]

 

1.4 Бестарифная система оплаты

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

                                                                                     (1.4.16)

Где : — заработная плата — го работника, руб.;

— коэффициент -го работника;

— сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

                                                                                    (1.4.17)

Где: К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных  человеко-часов.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

                                                                                              (1.4.18)

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

                                                                                                (1.4.19)

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

                                                                                    (1.4.20)

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, и позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.