Формы и системы оплаты труда

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1. [8, 220 с.]

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении  выработки. 2. Колебания в производительности  в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля  за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях  сдельной оплаты — сигнал о  желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля  за качеством продукции. 2. У работника выше чувство  сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить  свой заработок путем выполнения  большего объема работ, роста  производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная  стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка  при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством  работники перестают уделять  внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за  качеством могут свести на  нет экономию на других формах  контроля. 3. Излишняя спешка приводит  к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья  и материалов. 5. Существуют сложности при  установлении норм выработки, особенно  при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства  принадлежности к коллективу; сдельщику  не важны успехи коллег и  общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов  к деятельности в долгосрочном  периоде (ему важно, сколько он  заработал сейчас), отсюда — выше  текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия  в оплате, что бы компенсировать  беспокойство работников по поводу  возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически  за присутствие на рабочем  месте — у него отсутствуют  стимулы к производительному  труду. 2. Существует необходимость в  «надзирателе», который осуществляет  контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за  объемом выпуска увеличивает  издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный  работник увеличивает прибыль, непродуктивный  — наоборот (заработная плата  у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с  конечным результатом. 7. Работники могут поставить  свои собственные интересы выше  интересов потребителя, что в  долгосрочном периоде может принести  ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но  влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании  интересы работника и работодателя  увязаны теснее, однако возможна  «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность  снижения ставки заработной платы  из-за высокой выработки	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в  оплате из-за ее косвенной связи  с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить  свой заработок путем увеличения  трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда  возможно появление «безбилетника».

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится  самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация. [8, 240 с.]

Бестарифная модель оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, который заключается в следующем:

- избавление от уравнительности  в оплате;

- преодоление противоречий между  интересами отдельных работников  и коллектива в целом;

- возможность роста квалификации  работника в течение всей жизни;

- возможность оценки роста квалификации;

- обеспечение справедливости в распределении заработной платы;

- избежание конфликта между  руководителями (специалистами) при  повышении окладов и тарифных  ставок;

- прямая зависимость заработной  платы от квалификации работника;

- оценка труда руководителя  коллективом.

Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

- при расчете заработной платы  работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности;

- модель учитывает лишь потенциальные  возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива (по КТУ распределяется только лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда);

- в модели сохраняется многообразие  различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы. [8, 257 с.]

Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от "врожденных пороков" тарифной системы.  
При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за "выслугу лет". То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.  
Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными в таблице 2)

Свойство	Бестарифная система оплаты труда	Тарифная система оплаты труда
Возможность учесть индивидуальные способности работника	Да	Частично
Квалификационные требования и процедура присвоения категории является объективной	Нет	Да
Более инициативные работники могут рассчитывать на более высокую оплату труда	Да	Нет

 

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

2.2 Пути совершенствования оплаты труда работников

 

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда.

 В организациях должны быть  разработаны следующие нормативные  документы, регламентирующие условия оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один – Положение об оплате труда.

 Вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий  и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их  размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

 Мотивация сотрудников являлась  и является одним из важных  вопросов для руководителей любой  компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.

 Для повышения уровня мотивации  персонала можно применить так  называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной  платы и предоставляемых сотрудникам  социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия. [5, 189 с.]

 Например, можно применять следующие  виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии  за особые заслуги;

- пересмотр заработной платы  по результатам оценки работы  сотрудника за год;

- корпоративная премия по итогам  года (ее размер зависит от  результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

 Также рекомендуется применять  систему премирования (за совмещение  профессий и должностей, за сложность  и своевременность выполняемой работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

 Однако, этот подход может  вызвать некоторые проблемы. В  случае, если премия выплачивается  регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

 Неэффективная система вознаграждения  может вызвать у работников  неудовлетворенность и привести  к негативным для организации  последствиям в виде демотивации  работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности  в отношениях между сотрудниками.

 Эффективная система вознаграждения  повышает производительность работников, направляет их деятельность в  нужное для организации русло.

 Конечно же, надо понимать, что  хотя материальное вознаграждения  и играет основополагающую роль  в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д. [10, 216 с.]

 Какие же можно дать рекомендации  по совершенствованию оплаты труда?

 Важно не превратить оплату  труда в простую социальную  выплату, не зависящую от вклада  работника.

 Необходимо стремиться, чтобы  тарифы, а по возможности и  вся заработная плата были  бы скорректированы на рост  цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

 В то же время, принимая  все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

 Любое сокращение индивидуального  результата труда должно сопровождаться  снижением зарплаты. Гарантии и  компенсации могут в определенных  пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по  вине работников. Если же получаемые  работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.