Формы и системы оплаты труда

 Необходимо усиливать социальную  защищенность трудящихся. В заработной  плате это выражается, прежде  всего, в том, чтобы уровень оплаты  обеспечивал нормальное воспроизводство  рабочей силы соответствующей  квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

 Также важным элементов совершенствования  оплаты труда – является нормирование  труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях. [10, 263 с.]

 Еще один способ совершенствования  оплаты труда – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях  системы премирования могут быть  нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

 Таким образом, возможны три  основных варианта совершенствования  оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения  стимулирующего воздействия тарифной  оплаты;

- на основе повышения стимулирующего  воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей  роли механизма образования и  распределения фондов оплаты  труда по подразделениям предприятия.

 Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

 Второй вариант объективно  необходим там, где тарифные условия  оплаты в силу каких-либо причин  пересмотреть невозможно. Этот вариант  характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

 Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. [7, 319 с.]

Таким образом, в данной главе были рассмотрены недостатки существующих систем оплаты труда, пути совершенствования оплаты труда работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, – опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда.

На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.  Трудовой кодекс Российской Федерации.

2.  Алимарина, Е.А. Оплата труда в экономике России / Е.А. Алимарина // Вестник Московского университета. – 2009. – № 5.

3. Васильева, Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Васильевой. //– М.: Приор- издат., 2007.

4. Волгина, Н.А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2008.

5. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2007.

6.  Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2010.

7.  Ревенко, Н.Ф. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях: Учебник / Н.Ф. Ревенко, А.Г. Схиртладзе, В.Л. Аристова. – М.: Высш. шк., 2011.

8.  Семенов, В.М. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. акад. В.М. Семенова. – СПб.: Питер, 2010.

9. Сидорова, Е.С. Заработная плата: Практ. пособие / Е.С. Сидорова. – М.: Омега-Л, 2011.

10.  Скляренко, В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – М.: ИНФРА-М, 2009..

11. Смирницкий, Е.К. Экономические показатели бизнеса. – М.: Экзамен, 2007.

12. Яковлев, Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2009.