Анализ и управление трудовыми ресурсами предприятия(на примере АО Локомотив)

Таким образом, для  тех предприятий, которые находятся  в условиях финансово-экономического кризиса, которым требуется обретение  стабильности и которые действуют  в условиях ограниченности ресурсов необходима предпринимательская кадровая политика. 
В условиях, когда предприятие уже обрело устойчивость необходимо применение стабилизирующей кадровой политики. Если предприятие преследует цель – уйти с рынка с наименьшими потерями, когда предприятие находится на грани банкротства и спасти его уже невозможно, применяется сокращающая кадровая политика. 
Результативность кадровой политики предприятия закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее реализации в отечественных условиях. Рассмотрим предпринимательскую кадровую политику. 
Совокупность целей предпринимательской кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений направлена на развитие предприятия  в сфере кадрового менеджмента, а также на повышение эффективности антикризисного правления. 
Выделяют следующие цели предпринимательской кадровой политики предприятия (рис.5). 
Рис.5. Цели предпринимательской кадровой политики

 
В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия выделяют различные ее принципы и вытекающие из них требования. На стадии разработки кадровой политики основными принципами являются:

1. принцип индивидуальности – формируется под потребности конкретного предприятия и, отражая общие методологические подходы, прежде всего учитывает его индивидуальную и отраслевую специфику;
2. принцип комплексности – разрабатывается с учетом взаимозависимости и взаимосвязи базовых направлений кадровой политики;
3. принцип приоритетности – обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых элементов;
4. принцип перспективности – отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития предприятия;
5. принцип адаптируемости – предполагает возможность оперативной самоадаптации системы управления персоналом к изменяющимся внешним и внутренним условиям.

На стадии реализации кадровой политики:

• принцип ориентированности – подразумевает ориентацию используемых методов управления на конкретные категории персонала;
• принцип многофакторности – предполагает обеспечение многофакторного воздействия на объект управления в лице конкретного работника или трудового коллектива;
• принцип мотивированности – предусматривает создание необходимой заинтересованности от эффективного выполнения персоналом установленных функций;
• принцип ответственности – подразумевает обеспечение прямой индивидуальной и коллективной ответственности за неэффективное исполнение установленных функций.

Таким образом, персонал завода имеет невысокий образовательный  потенциал, основную долю которого занимают работники старшего возраста. Поэтому  важными задачами кадровой службы является разработка программ переподготовки и  повышения квалификации работников, а также формирование кадрового  резерва на замещение работников, выходящих на пенсию.

2.3. Основные направления  кадровой политики  завода и их  характеристика  
В процессе управления персоналом выделяют базовые направления кадровой политики:

• планирование трудовых ресурсов (оценка состояния наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы развития);
• определение механизма оплаты труда (определение общей концепции в целом, общей номенклатуры выплат, уточнение возможностей предприятии, определение конкретных моделей оплаты труда и социальных льгот);
• набор персонала;
• профориентация, адаптация, обучение;
• оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.

Планирование трудовых ресурсов 
Планирование труда должно обеспечивать неуклонный рост производительности труда, рациональные соотношения между заработной платой и численностью различных категорий работников, наиболее полное использование трудовых ресурсов, их экономию и высвобождение, повышение квалификации работников.  
План по труду является важнейшим разделом техпромфинплана завода. Он тесно связан со всеми разделами техпромфинплана. Определяющим показателем для плана по труду является объем товарной продукции. Выполнение производственной программы зависит от численности работников и уровня производительности труда. Рассчитываемый в плане по труду фонд заработной платы используется при исчислении плановой себестоимости продукции. При этом себестоимость продукции прежде всего зависит от соотношения между ростом производительности труда и повышением заработной платы рабочих: чем больше производительность труда опережает рост заработной платы, тем больше создаются возможности для снижения себестоимости продукции.  
При разработке плана по труду на заводе основными задачами являются: неуклонное повышение производительности труда, опережающее темпы роста заработной платы; наиболее экономное и производительное использование рабочей силы, повышение ее квалификации, а также подготовка новых кадров; правильная организация и рациональное расходование заработной платы. 
Основные показатели плана по труду. План по труду состоит из трех основных разделов:

• плана по производительности труда;
• плана по численности работающих, подготовке и повышению кадров;
• плана по средней заработной плате и фондам заработной платы по всем категориям работников.

План по труду завода составляется раздельно для подразделений  промышленно-производственной деятельности и непромышленного типа. 
В промышленно-производственной деятельности завода план по труду включает следующие разделы: 
а) объем товарной продукции, тыс. р.; 
б) среднюю выработку на одного среднесписочного рабочего, тыс. р.; 
в) численность рабочих, специалистов и служащих; 
г) среднюю заработную плату; 
д) фонд заработной платы. 
В непромышленных подразделениях  план по труду предусматривает следующие показатели: численность работников по категориям, их фонд заработной платы и среднюю заработную плату. 
Цеховой план по труду. План по труду разрабатывается не только по заводу в целом, но и по цехам. 
В цеховом плане по труду устанавливаются следующие основные показатели: средняя плановая трудоемкость изделий, работ; средняя выработка на одного работающего в ценностном выражении, а также  в нормо-часах; плановый процент выполнения норм времени (выработки); численность рабочих (с подразделением их на основных и вспомогательных), руководителей, специалистов и служащих; средняя заработная плата по всем категориям работников; фонд оплаты труда с подразделением по категориям работников. 
Совокупность всех цеховых планов по труду должна соответствовать заводскому плану. 
Структура кадров завода.  Работники завода делятся на две категории:

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
• непромышленный персонал. Это работники столовой, КЭУ, санатория-профилактория.

Согласно классификатору профессий и должностей все работники  подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. 
Рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов и т.д. (занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений и др.). 
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и структурных подразделений (директор, начальник, заведующий, мастер, главный бухгалтер и др.). 
Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, инженеры, экономисты, механики и др.). 
Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агент, делопроизводитель, кассир, секретарь  и др.). 
По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. 
Основными являются рабочие, непосредственно выполняющие технологические операции изготовления продукции. К вспомогательным относятся те рабочие, которые заняты обслуживанием основного производства всем необходимым (инструментом, ремонтом, транспортом и т.д.). 
При планировании и учете численности рабочих определяют списочный и явочный их состав. 
В списочный состав работников завода  включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый календарный день учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. 
В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за  отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату – это показатель численности работников списочного состава завода на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших на этот день работников. 
Для определения численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая указывает изменение списочного состава в отчетном периоде в результате приема, увольнения и  т.п. работников. 
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования работников списочного состава на каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день. 
Для определения среднесписочной численности работников ведется ежедневный учет численности работников списочного состава (табель рабочего времени), где отражаются изменения на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.  
От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса. Списочный и явочный составы работников практически не совпадают, поэтому для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности работников их среднесписочное число должно быть больше явочного. Соотношение списочного и явочного числа работников определяется с помощью коэффициента, представляющего собой отношение количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного работника. 
Номинальное время работы одного работника в 2004году 250 дней, а фактически используемое время 214,25 дней , то К = 250 : 214,5  = 1,17, это означает, что среднесписочная численность должна быть на 17% больше явочной.

Фактически работающие – это не только явившиеся, но и фактически приступившие к работе.  
Учет численности работников позволяет выявить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала. 
Плановые расчеты ведутся отдельно по каждой категории работников с применением различных методов определения необходимой численности. 
Для примера, ниже представлен расчёт численности рабочих и служащих колёсного цеха.  
Численность рабочих-сдельщиков (Чрс) определяется с учётом плановой трудоёмкости для объёмов производственной программы по установленной форме  
Чрс= (Q*T)/(Ф*k); 
где Q- плановый объём ремонтов (к/п); Т- трудоёмкость на единицу изделия (нормо-часы); Ф- баланс рабочего времени ( 2001 нормо-часа); k- коэффициент, учитывающий нормы выработки (%).   
Кроме того в колёсном цехе есть рабочие–повременщики - слесари-дефектировщики, численность которых определяется  по аналогии с рабочими-сдельщиками по формуле определения Чрс – получаем 3 слесарей. 
Численность вспомогательных рабочих определяется следующим образом: исходя из норм трудоёмкости на обслуживание станков, общестроительным типовым нормам, нормативам численности и нормативам времени обслуживания для вспомогательных рабочих цехов основного и вспомогательного производства, межотраслевым нормативным материалам для нормирования труда на работы по уборке территорий и помещений.  
Численность слесарей-ремонтников (Чсл), занимающихся средним, текущим ремонтом станков, а также межремонтным обслуживанием рассчитываются по формуле: 
Чсл=   Rс*n/(k*Ф), 
где Rс - трудоёмкость ремонта в планируемый период; n - количество оборудования, подлежащих ремонту, k - коэффициент выполнения плановых норм выработки, Ф - годовой фонд рабочего времени. 
Чсл= 68,6*6+445,5*6+444,4*10+404*7+179,6*14/(2001*1,35)=4,76 чел. 
Чс=Чсл*к;  
где к- коэффициент, учитывающий прогулы или невыходы рабочих. 
Чс=4,76*1,12=5,33 чел.  
Принимаем 5 человек, в т.ч. 1 чел. – слесарь-сантехник. 
Аналогично рассчитывается численность электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Принимаем 2 чел. 
Расчёт списочной численности машинистов кранов (Чсп) производится при использовании нормативов численности машинистов кранов, управляемых из кабины (Нч) [5, стр. 140], коэффициентов невыходов крановщиков (kн) и фактического наличия кранов в цехе (Nкр) по формуле: 
Чсп=Нч*Nкр*kн;                                            (9) 
Чсп=1*7*1,16=8,12 человек. 
Принимаем 8 человек. 
На основании нормативов численности стропальщиков, которые установлены с учётом стропления и транспортировки грузов на крюковых кранах, управляемых из кабины и коэффициента невыхода стропальщиков, а также при условии, что все слесари в цехе имеют корочки стропальщиков, так как вручную развернуть или переставить колёсную пару невозможно и поэтому приходится при смене положения к/п прибегать к помощи кранов численность стропальщиков по уборке мусора, готовых изделий и выполнения подсобных работ в цехе, принимаем в количестве 1 человека. 
Численность  уборщиков производственных и служебных помещений рассчитывается исходя из  межотраслевых нормативных материалов [22, стр.41-46] по картам в зависимости от площади покрытия для мытья (пол, панели, облицованные кафелем и т.д.), массы отходов с учётом типа уборки (с предварительным увлажнением или без него).  Суммированием нормативной численности, полученной по картам 1-6 и умножением этого числа на коэффициент неявки рабочих, равный 1,13 получим 4 человека.   
По  указаниям «Сборник нормативов численности ИТР и служащих заводов ЦТВР» от 1983 года определяем наличие и численность начальника цеха, его заместителя, мастеров, технологов, инженеров по нормированию и экономистов по бухгалтерскому учёту и анализу хозяйственной деятельности.  
По функции «Общее линейное руководство», к которой относятся начальники цехов, их заместители, начальники участков, мастера, расчёт численности следует производить  в соответствии с приказом МПС № 785, согласно которому должность: