Анализ производительности труда

 

 

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

 

ГВ = УД х Д  х П х ЧВ.         

 

По данным таблиц 2.4 и 2.5, среднегодовая выработка работника предприятия ЗАО «Парк-Авто» уменьшилась на 259,07. Это связано с тем, что удельный вес рабочих в общей численности персонала остался на прежнем уровне, а состав управленческого персонала  увеличился.

 

 

Таблица 2.6

Анализ использования  заработной платы

 

Видоплаты	Сумма, тыс. руб.
	2005 г.	2006 г.
1. Фонд оплаты труда  работающих	411566	82153	99,6
1.1. Фонд оплаты труда  рабочих	11698	36074	125,1
1.3. Премии за производственные  результаты	4400	4545	103,4
1.4. Доплаты за профессиональное  мастерство	1500	1520	101,3
1.5. Доплаты за работу  в ночное время, сверхурочные  часы, праздничные дни	0	80
1.6. Оплата ежегодных  и дополнительных отпусков	5390	5491	102,3
1.7. Оплата простоев	0	300
2. Выплаты за счет  чистой прибыли	18860	19145	101,5
2.1. Вознаграждение за  результаты работы по итогам  года	4800	5850	121,8
2.2. Материальная помощь	6700	7200	107,5
2.3. Единовременные выплаты  пенсионерам	90	115	128,0
2.4. Стипендии студентам  и плата за обучение	450	450	100,0
2.5. Погашение ссуд  работникам на строительство  жилья	7600	8600	113,15
2.6. Оплата путевок  на отдых и лечение	5220	5250	101,6
3. Выплаты социального  характера	7940	11000	138,0
3.1. Пособия семьям, воспитывающим  детей	5150	5160	101,7
3.2. Пособия по временной  нетрудоспособности	4540	4740	104,0
3.3. Стоимость профсоюзных  путевок	5250	5200	80,0
Итого средств, направленных на потребление	66610	78710	105,2
Доля в общей сумме, %:
фонда оплаты труда	75	74,8	99,7
выплат из чистой прибыли	21,5	21,4	99,5
выплат за счет фонда  социальной защиты	3,5	3,8	108,6

 

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии ЗАО «Парк-Авто», уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

 С ростом  производительности труда создаются  реальные предпосылки для повышения  уровня его оплаты. При этом  средства на оплату труда нужно  использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия ЗАО «Парк-Авто».

2.6.Анализ  эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО «Парк-Авто»

 

 

Большое значение для  оценки эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии в  условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

                    (3.1)     [16,с.265]

                                        

 

где П — прибыль от реализации продукции;

ЧР — среднесписочная численность работников;

В — выручка от реализации продукции;

KL — среднегодовая сумма капитала;

По исследуемому предприятию:(данные см. Приложение 1)

РП₂₀₀₅(рентабельность персонала) = 117 857,50/468*100%=251,8 *100%=25,1%

РП₂₀₀₆=119645,70/522*100%=22,9%

Таким образом, рентабельность персонала в 2006 году снизилась на  2,2%, снижение произошло за счет  увеличения численности рабочих.

Таким образом, ЗАО «Парк-Авто»  необходимо  разработать мероприятия  по увеличению эффективности использования  персонала. 
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО  ЭПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЗАО «Парк-Авто»

 

       Проведенный  анализ       обеспеченности деятельности предприятия трудовыми ресурсами, позволяет сделать определенные выводы об использовании трудовых  ресурсов  и показывает основные направления поиска  эффективности их использования.

       Прежде  всего,  необходимо  отметить,  что  на   предприятии   созданы достаточно   благоприятные   условия   для   привлечения   квалифицированных работников. Это прежде всего относительно высокий уровень  заработной  платы в регионе,  социальные  льготы,  стабильность  работы  предприятия,  большое количество  реализующихся  социальных  программ  и  т.д.  Но  вместе  с  тем предприятие испытывает дефицит ремонтного персонала, который особенно  остро ощущается в период  ремонтной  кампании.  Это  связано  с элементарной нехваткой  квалифицированных  работников. Таким образом, предприятие вынуждено прибегать  к  услугам подрядных организаций  и  практически  половина  объема  работ  в  настоящий момент выполняется их силами.

       Наиболее  очевидным  выходом из  создавшейся ситуации    видится расширение  деятельности ремонтных бригад,  которое позволит  повысить   рентабельность предприятия за счет эффекта масштаба и исключения из  себестоимости ремонта стоимости услуг посреднических организаций. Для этого необходимо  произвести лицензирование ряда ремонтных и диагностических работ,  в  настоящий  момент отсутствующих в номенклатуре  предприятия,  приобрести  необходимое для их выполнения оборудование и отправить на  повышение квалификации рабочих-ремонтников.

Система повышения квалификации предприятия должна включать:

• формирование заказа;

• планирование повышения квалификации

• подготовку учебно-методической и материальной базы обучения;

• организацию учебного процесса.

Повышение квалификации  должно осуществляется в учебном центре на курсах повышения квалификации, курсах целевого назначения, тематических семинарах по утвержденным учебным программам с отрывом или без отрыва от основной производственной деятельности.

Службе по работе с персоналом предлагается проработать перечень предлагаемых курсов и формировать заказ на обучение на очередной год, исходя из анализа:

организационных изменений   на предприятии                                   

рекомендаций аттестационных комиссий по повышению квалификации конкретных работников и рекомендации на стажировку  в  Москву;

необходимости повышения квалификации лиц, включенных в состав резерва  кадров для выдвижения на руководящую  работу и стажировка на время отпуска  в качестве дублера;

принципа периодического (не менее  I раза в 5 лет), повышения квалификации работников и перехода на другой участок.

Утвержденный годовой план и  графики повышения квалификации являются основанием для направления  конкретных работников на обучение.

На основе предложений по разработке новых курсов повышения квалификации учебный центр разрабатывает и утверждает графики подготовки учебно-методической и материальной базы обучения.

В соответствии с графиками подготовки учебно-методической и материальной базы обучения учебный центр:

организует разработку и переработку  учебных программ и другой учебно-методической документации с привлечением на договорной основе квалифицированных специалистов. 

представляет учебно-методические материалы на рассмотрение и утверждение  методическими комиссиями по направлениям повышения квалификации;

совместно с ведущими специалистами  подразделений определяет потребность  в приобретении оборудования для  оснащения новых и модернизации действующих учебных лабораторий  под новые курсы повышения  квалификации.

 В качестве преподавателей  теоретического обучения учебный центр должен привлекать, мастеров  высокого класса имеющих высшее образование и прошедших обучение на курсах педагогического минимума, преподавателей  местных  ПТУ,

Учебный процесс на курсах повышения  квалификации, курсах целевого назначения завершается проведением экзамена или зачета.

Экзамен проводится после обучения на курсах, дающих слушателям право  допуска к выполнению определенных видов работ (охрана труда, требования органов Госгортехнадзора и т.п.). В остальных случаях учебный  процесс завершается зачетом. Экзамен принимает квалификационная (экзаменационная) комиссия в составе не менее трех человек. Зачет принимает комиссия в составе преподавателя, проводившего обучение в группе, и представителя учебного центра.

Работа над резервом на выдвижение заставляет каждого руководителя изучать и знать всесторонне каждого из своих подчиненных, их способности и возможности. Руководитель, не имеющий резерва, не может квалифицированно реализовать свой кадровый потенциал.

Руководители,  предприятия должны осваивать современные методики оценки кадров и применить их на практике. 

Например, одна из предложенных методик  включает несколько видов деятельности.    

Оценка, которая должна быть отделена от критики, так как 
критика - это общение только в одном направлении. Критика приводит к формированию оборонительной позиции работника, затрудняющей совершенствование организации труда. Оценка может осуществляться с разной частотой - два раза в год, один раз в квартал и т. д. Количество оценок в год зависит от того, в каком состоянии находится организация .

Стоимость обучения одного рабочего, за которое платит предприятие составляет – 1200 рублей.  ЗАО «Парк-Авто»  может себе позволит обучить двоих  рабочих-ремонтников, так как  объемы  реализации изделий  в 2005 году составляют 1144,4 тысячи рублей и темп  их роста составляет 109,2 %.

Одним из важнейших элементов процесса обучения и повышения квалификации персонала является необходимость  постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом деятельности руководителей предприятия должен стать анализ результатов, достигнутых организацией в целом и всех подразделений и от внедрения различных мероприятий. Положительные тенденции позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, достаточно высокой адекватности моделей поведения, а отрицательные указывают на неадекватность модели, неэффективность решений и побуждают к совершенствованию принципов и методов управления персоналом.

Ключевую роль в этом процессе играет система оценки конечных результатов  деятельности, выработки принципов  и подходов к подбору критериев  оценки их уровня. В частности, для  самой службы управления персоналом речь идет о критериях оценки результатов по элементам кадровой политики. Речь идет о тех составляющих системы управления персоналом, в которых проявляются субъективные элементы, интересы сторон, особенности взаимодействия.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Из всей совокупности ресурсов предприятия  особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:

1) Человек вносит жизненный смысл  в производственный процесс и  не может служить только средством  для достижения целей организации.  Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.

2) Человек лишь отчасти реализуется  на производстве. Его бытие не  ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.

3) Человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.

4) Человек является не только  членом формальной структуры  организации, он одновременно  может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.             

5) Человек не может целиком  принадлежать предприятию. В распоряжение  организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.

В условиях  рыночной экономики  непременным атрибутом работника  квалификации нового типа должна является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства. Поэтому  необходимо проводить различные  оценки потенциала работников предприятия. Оценка трудового потенциала характеризует   непосредственно достигнутые работником результаты. Их сопоставляют с конечными  целями предприятия.

В курсовой работе  проанализирована обеспеченность трудовыми ресурсами  ЗАО «Парк-Авто». В результате анализа  выявлено, что в анализируемом периоде фактическая численность работающих повысилась на 54 человека. Незначительно изменилась структура работающих – увеличилась доля руководителей, специалистов и служащих, в то же время увеличилась численность вспомогательных рабочих (31 человек), но уменьшилось количество основных рабочих.