Анализ состояния и использования кадров на ООО «Виломикс»

 

ПрТвр = (V /Об) / Нчас,        (1.1)

 

где    ПрТвр – среднечасовая производительность труда работников;

V /Об – объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Нчас – количество отработанных человеко-часов за анализируемый период.

б) среднедневная по формуле:

 

ПрТдн = (V /Об) / Ндн,        (1.2)

 

где    ПрТдн – среднедневная производительность труда работников;

V/Об – объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Ндн – количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.

в) на одного среднесписочного работника по формуле:

 

ПрТ = (V /Об) / Чсп,         (1.3)

 

где  П_рТ – производительность труда на одного среднесписочного работника;

V /Об- объем реализации услуг за анализируемый период (руб.);

Ч_сп – среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

 

Наиболее распространен  показатель производительности труда  на одного среднесписочного работника.

В зависимости от применяемых  на предприятии систем оплат труда  этот показатель может учитываться  по предприятию, отдела (секциям), филиалам или по каждому работнику, продавцу и т.п.

Существует три группы показателей измерения производительности труда:

1) показатель уровня производительности  труда (выработка);

2) показатели роста производительности  труда (в результате воз действия  факторов роста производительности  труда);

3) темпы роста, прироста  производительности труда (динамика  показателя).

Для характеристики движения кадров предприятия используют следующую  систему показателей:

1. абсолютное число принятых и уволенных работников за период;
2. оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматривая в соотношении со среднесписочной численностью за отчетный период.[9]

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа  принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности  работников:

 

К_об = (П + В) / Ч_сп,         (1.4)

 

где     К_об – коэффициент общего оборота;

П – общее число всех принятых работников за отчетный период(чел.);

В – общее число всех выбывших работников за отчетный период (чел.);

Ч_сп – среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициенты приема и  выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам:

 

  К_п = П / Ч_сп,          (1.5)

 

где     К_п – коэффициент приема;

П – количество принятых работников за период (чел.);

Чсп – среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициент выбытия:

К_в = В / Ч_сп,          (1.6)

где     К_в – коэффициент выбытия;

В – количество выбывших работников за период (чел.);

Ч_сп – среднесписочная численность работников (чел.).

 

Коэффициенты приема и  выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных  величинах.

Коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим  формулам:

Коэффициент стабильности кадров

 

К_ст = Ч_с5 / Ч_сп,          (1.7)

 

где  К_ст – коэффициент стабильности кадров;

Ч _с5 – среднесписочная численность работников со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел.);

Ч_сп – среднесписочная численность работников за период (чел.).

 

Коэффициент постоянства  кадров – отношение численности  работников, состоящих в списочном  составе весь отчетный период к среднесписочной  численности работников за отчетный период.

Численность работников, состоящих  в списочном составе, определяется следующим образом: из численности  работников, состоявших в списках  на начало отчетного периода, исключаются  выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа  принятых в отчетном периоде.

Состояние процесса текучести  кадров характеризуется коэффициентом  текучести (К_тек), частным коэффициентом текучести (К_тч) и коэффициентом интенсивности текучести (К_ит).

Коэффициент текучести кадров:

 

К_тек = (Ч_сж + Ч_нпр) / Ч_сп,        (1.8)

 

где  К_тек – коэффициент текучести кадров;

Ч_сж – численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Ч_нпр – численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

 Ч_сп – среднесписочная численность работников за период (чел.)

Коэффициент интенсивности  текучести (К_ит) является отношением частного коэффициента текучести (К_тч) по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным ее подразделениям, к коэффициенту текучести (К_т), вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным ее подразделениям:

 

К_ит = К_тч / К_т,          (1.9)

 

Он показывает, во сколько  раз частный коэффициент текучести  по данной группе больше или меньше К_т, а именно: значение К_{и т} = 1 свидетельствует о среднем (относительно организации или подразделения) уровне текучести в данной группе; К_ит < 1 – о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; К_ит >1 – о повышенной текучести.[11]

Повышения эффективности  труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания, сокращения текучести кадров, повышения  квалификации персонала привлечения  на работу лиц на неполный рабочий  день (особенно в часы пик), внедрения  достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания, других прогрессивных форм торговли, ленточного графика выхода на работу, совершенствования оплаты труда  и т.п.

 

 

1.2 Формирование и использование кадров предприятия. Движение кадров

 

Кадры предприятия формируется  и изменяются под влиянием различных  факторов. Существуют внутренние и  внешние факторы. К внутренним факторам относят характер продукции, технологии и организации производства. К  внешним факторам относят демографические  процессы, юридические и моральные  нормы общества, характер рынка труда  и т. п. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера, как  количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его  уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный  резерв рабочей силы. В свою очередь  эти характеристики определяют количественными  и качественными параметрами трудовых ресурсов.[8]

Таким образом, управление формированием  кадров предприятия, осуществляемое через  соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы  мероприятий в рамках кадровой политики. Для привлечения и закрепления  кадров немаловажное значение имеет  реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот  и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников. Следует отметить, что использование  демографической и социальной политики для повышения конкурентоспособности  предприятия в формировании кадров будет эффективным в том случае, если ее масштабы и результаты на данном предприятии выше, чем на других. Поэтому чем богаче предприятие  и чем больше средств оно может  выделить на эти цели, тем результативнее будет и конкурентная борьба за привлечение  квалифицированной рабочей силы.

Формирование новых кадров осуществляется путем найма. Основной задачей найма кадров является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношениях. Различают  понятия «набор» и «наём» кадров. Набор кадров – массовое привлечение  на работу кадров в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный  подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма кадров. Данный процесс включает в себя:

1) Общий анализ потребности  (настоящей и будущей) в кадрах.

2) Формулирование требований  к кадрам – точное определение  того, кто нужен предприятию, путем  анализа работы (рабочего места,  должности) подготовки описания  данной работы, а также определение  сроков и условий набора.

3) Определение основных  источников поступлений кандидатов.

4) Выбор методик оценки  и отбора кадров.

Наем на работу – это  ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а так же оценку отбор  кадров и приём сотрудников на работу.[15]

Подбор кадров, является одним из наиболее ответственных  этапов формирования кадров, поскольку  последующие ошибки обходятся слишком  дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим  и довольно редким талантом. Процесс  подбора кадров является многоэтапной, кропотливой и непрерывной работой, требующей определенных способностей, знаний и умений.

Отбор кадров – часть  процесса найма кадров, связанная  с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность  среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Для тщательного отбора необходимо получение точных представлений  о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые  требуются для ее выполнения. Это  наиболее важная часть предварительной  подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и  недооценивается.

Источниками кадров могут  быть: случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые должны заноситься в картотеку (или банк данных), клиенты и поставщики, которые могут предложить необходимых кандидатов, преподаватели учебных заведений, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, рекламные объявления.[13]

Известно, что источником формирования кадров (заполнения рабочих  мест) всего два - внешние и внутренние. Однако лишь в редких случаях можно  получить готового работника со стороны: ему все равно придется осваивать  специфику данного рабочего места  и входить в систему сложившихся  вокруг него производственно-технологических  и человеческих отношений. Поэтому  и для принятых со стороны и  тем более перемещаемых внутри предприятия  работников важнейшим условием их быстрой  адаптации является система подготовки, подбора, переквалификации, поддержания  профессионального уровня.

Оценка кадров помогает раскрыть изменения, происходящих под влиянием тех или иных факторов, рациональность их использования, степень соответствия потребностям предприятия. Так вычисляют варианты соотношения трудового потенциала кадров, фактического их использования и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала. Идеальным считается случай, при котором все эти три показателя равны. Это значит, что имеющийся трудовой потенциал используются полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен  вариант, когда потенциал кадров выше фактического их использования, которое  в свою очередь равно уровню необходимому трудовому потенциалу. Подобное соотношение  свидетельствует о том, что имеющийся  трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала кадров свидетельствует  недоиспользование целодневного и  внутрисменного фонда рабочего времени  по вине кадров и по организационно-техническим  причинам, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда  и т.д. Ситуация, когда недоиспользование  имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, свидетельствует  о том, что фактический уровень  использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся кадров.

Возможен вариант, при  котором уровень трудового потенциала равен фактическому использованию, но меньше требуемого уровня. Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности  в рабочей силе, как в отношении  количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей  силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда  рабочих от разряда выполняемых  работ, что приводит к низкому  качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих  и т.п

Стоит отметить, что уровень  качественного состава кадров во многом влияет на уровень эффективности  использования предприятием кадров. В свою очередь оценка качественного  состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и по другим социально-демократическим  признакам. Одним из важных факторов при этом является оптимальное соотношении  численности мужчин и женщин на различных  должностях и в профессиональных группах.

Оценка качественного  состава кадров со стороны их образования  и квалификации предполагает определение  количественного состава работников по должностям, степени рационального  использования кадров с высшим образованием и др. Показатель качества расстановки  кадров по должностям рассчитывается как частное от деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические  должности, на общее количество должностей, требующих замещения специалистами.