Анализ состояния и использования кадров на ООО «Виломикс»

Из данных таблицы 2.9 видно, что основным мотивом увольнения по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой.

Удовлетворенность трудом зависит  не только от работы, но и от рабочей  обстановки, хотя последняя может  и не оказывать прямого влияния  на продуктивность. Существенную роль играют непосредственные контакты с  начальником. Стиль руководства  должен определяться не только производственными  целями, но и человеческими отношениями.

Таблица 2.9 − Структура мотивов увольнения в ООО «Виломикс» за 2009-2011 гг.

Мотивы увольнения	Распределение уволившихся по мотивам, чел.
	2009	2010	2011
Неудовлетворенность условиями труда	-	1	1
По состоянию здоровья	-	-	-
Переезд в другую местность	1	-	1
Неудовлетворенность заработной платой	2	4	2
Высокая нагрузка на работе	2	-	1
Уход на пенсию	1	-	1
Итого	6	5	6

 

Психологический стресс, как  основную причину своего увольнения назвали 35% опрошенных. Респонденты  указали на то, что постоянно находились в стрессовом состоянии, и для  того, чтобы не терпеть подобное, просто увольнялись. Около 63% всех опрошенных ответили, что испытывали стресс приобщении с вышестоящим руководством. Второй по важности причиной увольнения работники  называют низкую зарплату при ненормированном  рабочем графике (подобной ситуацией  недовольны 32,5%).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Повышение эффективности  работы кадров на предприятии  ООО «Виломикс» 

 

3.1 Выявление и  обоснование путей повышения  эффективности использования кадров  предприятия ООО «Виломикс»

 

Основными аспектами влияния  человеческого фактора на повышение  эффективности работы предприятия  являются:

• отбор и продвижение кадров;
• подготовка кадров и их непрерывное обучение;
• стабильность и гибкость состава работников;
• совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Существуют два главных  критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к  обучению; во-вторых, опыт общения и  готовность к сотрудничеству.

Цена, которую мы платим за неграмотность и недостаточное  качество человеческого капитала, очень  высока. Поэтому обучение кадров —  это не издержки, это необходимая  предпосылка для постоянного  совершенствования, возможности гибко  использовать рабочую силу, снижать  непроизводительные затраты.[16]

Гарантия занятости и  снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание  повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение  производительности труда, обладать достаточным  мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в  том, что определенная часть заработка  ставится в зависимость от общей  эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных условиях для  стимулирования повышения эффективности  и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

• наем сотрудников в условиях неполной занятости;
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой торгового процесса;
• распределение среди них обязанностей;
• подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда;
• совершенствование организации труда;
• заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе технологических  процессов.

Структура торгового процесса должна базироваться на научных принципах  организации труда, которые предполагают:

• углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения торгового процесса;
• рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава работников и их расстановку;
• совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
• улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;
• внедрение эффективных форм коллективной работы, совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда;
• организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации работников, обмен опытом и распространение передовых методов труда;
• создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на предприятии.
• Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:
• рост производительности труда;
• удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;
• удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Выбор путей повышения  эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут  быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения  эффективности труда. Кроме того, особенностью труда работников торговли является то, что они не производят новые товары, а продают уже произведенные. В результате, на производительности их труда сказывается состояние экономики в целом, т.е. развитие уровня производства и международных связей, а также уровня покупательной способности населения.

Однако чтобы названные  объективные факторы были реализованы, нужны коммерческие усилия и умения торговых работников. Они должны изучить  покупательский спрос и торговую конъюнктуру и на этой основе формировать  заказ на производство и поставку товаров. Следовательно, налаженная коммерческая работа - важное условие роста производительности труда работников.

Немаловажную роль играет качество торгового обслуживания, предполагающее создание максимума удобств для  покупателя, хорошее его информирование о товарах, новинках, поступающих  в продажу. Качество торгового обслуживания позволяет существенно повысить производительность труда за счет привлечения  покупателей, хотя требует дополнительных затрат труда торговых работников.

Повышают производительность труда и одновременно качество торгового  обслуживания факторы, облегчающие  труд работников торговли, а именно: предварительная расфасовка и упаковка товаров в промышленности, механизация  погрузочно - разгрузочных работ, внедрение прогрессивной торговой техники, более широкое применение элементов самообслуживания и т.д. Для жителей отдаленных деревень работники кооперативной торговли должны завозить товары в количестве и качестве, соответствующем заказам.

Очень многое зависит и  от личных качеств работников, их квалификации, стажа практической работы. Сказывается  на производительности труда уровне мотивации продавцов, специалистов и руководителей торговли.

Важным фактором роста  производительности труда является рациональная организация труда, внедрение  мероприятий научной организации  труда, которая основана на новейших достижениях науки и передовой  практики.

Для повышения эффективности  использования персонала ООО «Виломикс»  прежде всего, необходимо повысить производительность труда. Основным резервом увеличения производительности труда работников  является увеличение розничного товарооборота. Но также при увеличении объёмных показателей необходимо увязывать их с такими показателем как прибыль.[12]

Пути повышения эффективности  использования персонала в основном будут касаться её. Таким образом, предлагаются следующие мероприятия  для увеличения товарооборота предприятия:

1. за счет организаций  выставок и презентаций;

2. за счет расширения  доли рынка;

4. за счет расширения товарного ассортимента  получить дополнительную прибыль;

5. за счёт ввода системы премирования работников.

В результате выполнения запланированных  мероприятий розничный товарооборот значительно возрастет, что будет сопровождено ростом производительности труда и прибыли предприятия.

Для повышения эффективности  использования персонала в 2013  возможна следующая оптимизация структуры аппарата управления.

Сотрудникам, выполнившим  план товарооборота можно выплачивать  премию в размере 10%, а за каждый процент  перевыполнения 1,5% от окладов тарифных  ставок, при этом общий размер премиальных  выплат не может быть больше 30%. Однако условием премирования должно быть обеспечение безубыточной работы предприятия. В этом  случае работники будут заинтересованы увеличивать товарооборот при сокращении затрат.

Начисление  вознаграждения по итогам работы за год  должно  производиться в соответствии с полученной каждым работником заработной платой за год. При этом к ней могут устанавливаться повышающие коэффициенты, учитывающие стаж работы в организации, что позволит снизить текучесть кадров и повысить заинтересованность работников в данном месте работы.

Исходя из этого, в торговле, как показывает анализ, основными  перспективными направлениями технического прогресса являются: механизация  и автоматизация труда, основанные на применении системы машин, автоматов  и различных видов оборудования; внедрение прогрессивных технологических  процессов; развитие научных исследований и разработок прикладного (отраслевого) характера, внедрение их в практику торговли.[14]

Необходима  стабилизация кадрового состава  предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий  в социальной сфере.

Так как на предприятие  наблюдается снижение численности  работников и их зарплаты, что снижает  стимулы к работе, поэтому необходимо обеспечить рост зарплаты, а также  обеспечить моральное и материальное стимулирование за результаты работы, рост товарооборота.

Таким образом, можно сделать вывод, что  предложенные мероприятия по повышению  эффективности труда на торговом предприятии позволят мотивировать сотрудников, более активно участвовать  в деятельности торгового предприятия.

Проблема эффективности  использования персонала предприятия  в условиях рыночных отношений приобретает  особую актуальность, так как именно человеческий капитал является главным  фактором экономического роста предприятия.

Исходя из выше изложенного, очевидно, что проблема трудовых ресурсов является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики. Особенно остро проблема трудовых ресурсов и безработицы  стоит сейчас перед Россией, что  не удивительно, т.к. состояние экономики  России сейчас удручающее. Огромный экономический  спад, развалив промышленность, не мог  не затронуть рынок труда. За последние 4 года численность занятого населения  сократилась на 9 процентов.

До недавнего времени  Правительство России не обращало должного внимания на данную проблему, что вызывало достаточно справедливые опасения. Но положение отчасти поменялось с  принятием “Программы социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 - 2000г.”, в которой упор делается на совершенствование рыночных механизмов регулирования занятости. Будем  надеяться, что данный нормативный  акт будет эффективно претворяться в жизнь, став предпосылкой для экономического возрождения России.