Анализ состояния и использования кадров на ООО «Виломикс»

3.2 Разработка  мероприятий по улучшению использования  кадров на предприятии ООО  «Виломикс»

 

Для улучшения использования  трудовых ресурсов в ООО «Виломикс» предлагается:

1. Разработать программу профилактических мер по снижению уровня стресса работающих в ООО «Виломикс».
2. Внедрить систему адаптации кадров в ООО «Виломикс».

Варианты профилактических мер по снижению уровня стресса работающих в ООО «Виломикс».

Анализ показал, что одной  из причин текучести кадров является высокий уровень стресса.

В ООО «Виломикс» может быть разработана и реализована антистрессовая программа для персонала, направленная на снижение уровня стресса, повышение работоспособности сотрудников и снижения текучести кадров.

Например, можно раз в  день включать в офисе антистрессовую музыку. Спокойная и мелодичная, она поможет быстрее и лучше  отдохнуть, восстановить свои силы; бодрая и ритмичная поднимет тонус, улучшит  настроение. Музыка снимает раздражение, нервное напряжение, активизирует мыслительные процессы и повышает работоспособность. С целью профилактики рекомендуется  составлять музыкальные программы  не более, чем из 4-5 произведений общей  длительностью 15-20 минут.

Одна из функций управления персоналом – помочь адаптироваться к новым производственным условиям тем, кто только начинает работать.

Первые 3–6 месяцев на новом  месте работы являются самыми трудными для новичка: устанавливаются отношения  с коллегами, рассеиваются "иллюзии", касающиеся организации, увеличивается  объем получаемой информации, усложняются  обязанности. Руководитель должен приложить  максимум усилий, чтобы работники  быстрее адаптировались на новом  месте. Важно, чтобы работник чувствовал себя нужным компании, знал, что его  работа не остается незамеченной.

Предлагается в ООО  «Виломикс» внедрить следующую программу адаптации сотрудника – «Введение в должность».

Цель программы состоит  в том, чтобы ознакомить новых  сотрудников:

• с деятельностью компании;
• с принятыми в организации правилами работы, условиями труда, правилами техники безопасности;
• с характером предстоящей работы;
• с коллективом (особенно с теми его членами, с которыми новому сотруднику предстоит непосредственно работать).

Чтобы руководители не упустили ни одного важного момента в процессе введения нового сотрудника в должность, службе персонала потребовалось  четко описать содержание и длительность каждого этапа адаптации и указать ответственного за его выполнение. Все задачи, поставленные новичку в период испытательного срока, также письменно фиксируются.

Потери, вызванные перерывами в работе определим по формуле:

 

  N_пр = В* Т *Ч_т           (3.1)

 

где  N_пр – потери, вызванные перерывами в работе;

В – среднедневная выработка на одного человека;

Т – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Ч_т – число выбывших по причине текучести.

N_пр = 63,44 * 10 * 6 = 3806,4 тыс. руб.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, определим по формуле:

П_о = З_о*Д_и*К_и          (3.2)

где   П_о – потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

З_о – затраты на обучение и переобучение;

Д_и – доля излишнего оборота, текучести;

К_и – коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

П_о = 16 * 0,93 /1,06 = 14,037 тыс. руб.

 

Потери, вызванные снижением  производительности труда у рабочих  перед увольнением, определим по формуле:

П_ов = С_рв * К_сп * Ч_у         (3.3)

где  С_рв – средняя выработка;

  К_сп – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Ч_у – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

П_ов = 63,44 * 0,1*10 = 63,4 тыс. руб.

 

Потери, вызванные недостаточным  уровнем производительности труда  вновь принятых рабочих N_пр, определим по формуле:

 

П_опр = С_рва * К_м * Ч_м         (3.4)

 

где  С_рва – среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

К_м – помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Ч_м – число дней в соответствующем месяце.

N_пр = 63,44 * 0,2 * 10 =126,88 тыс. руб.

 

Затраты по проведению набора персонала в результате текучести  З_орг определим по формуле: [14]

 

  З_орг = (З_н * Д_т)/К_изм         (3.5)

 

где  З_н – затраты на набор;

К_изм – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Д_т – доля текучести.

З_орг = (23 * 0,93) / 1,06 =20,18 тыс. руб.

Потери клиентов у вновь  поступивших работников определим по формуле:

П_{о бр} = (П_бн * Об * Д_бр)/К_изм        (3.6)

 

где  П_бн- потери клиентов у новичков;

Об – общие потери клиентов;

Д_бр. – доля потерь клиентов у лиц, проработавших менее одного года;

К_изм – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

 

П _{о бр} = 70 * 0,8 * 0,93 = 52,08 тыс. руб.

Всего по причинам текучести  было потеряно 4083 тыс. руб.

В целом прирост составит 4083 тыс. руб.

В результате прирост выручки составит:

 

Vплан = V_ФАКТ + ∆V = 255030 + 4083 = 259113

 

Для более наглядного представления  полученных результатов сформирована сравнительная таблица технико-экономических показателей – табл. 3.1.

 

Таблица 3.1 − Сравнительный анализ основных показателей экономической  деятельности гостиницы «Виломикс» до и после внедрения проектных мероприятий

№ п/п	Показатели	Величина показателя		Отклонение
		2011	план	Абс. ±	%
1	Объем реализации в стоимостном  выражении, тыс. руб.	255030	259113	4083	101,6
2	Численность работающих, всего, чел.	47	47	-	-
3	Среднегодовая выраб., тыс. руб. одного работающего.	5426,17	5513,04	86,87	101,6
4	Фонд заработной платы, тыс. руб.	10703,6	10761,6	58	0,009

Продолжение Таблицы 3.1 − Сравнительный анализ основных показателей экономической деятельности гостиницы «Виломикс» до и после внедрения проектных мероприятий

5	Среднемесячная заработная плата	40,5	41,1	0,6	101,48
6	Затраты на 1 рубль реализованных  услуг, руб.	0,799	0,786	-0,013	98,37
7	Зарплата на 1 рубль реализованных  услуг, руб.	0,041	1,042	0,001	0,001
8	Полная себестоимость реализованных  услуг, тыс. руб.	203772	203772	-	-
9	Рентабельность, %	10,09	11,07	0,8	9,91
10	Прибыль, тыс. руб.	8060	8098	38	100,47

 

Таким образом, внедрение  предложенных мероприятий позволит достичь прирост доходов от реализации товаров на 1,6%, что составляет 4083 тыс. руб. при одновременном росте затрат на 1,0%. Совокупное влияние данных факторов обусловит увеличение показателя прибыли от реализации на 0,47% в размере 8098 тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции повышается значимость и актуальность управления трудовыми ресурсами. От грамотной  организации управления коренным образом  зависит благополучие предприятия  гостиничного бизнеса. В развитых странах  система управления трудовыми ресурсами  выступает одним из важнейших  инструментов регулирования экономической  деятельности.

Российские коммерческие организации имеют большой опыт разработки различных технико-экономических  обоснований, систем управления трудовыми  ресурсами, который не следует игнорировать. Однако использование в современных  условиях теорий, утративших экономическую  актуальность, неизбежно приводит к  кризису менеджмента многих отечественных  предприятий. Очевидно, что изменения  условий хозяйствования обусловливают  необходимость формирования системы  управления на основе синтеза российской практики и достижений мировой экономической  мысли. При этом особое внимание следует  уделить организационному и методологическому  аспектам управления трудовыми ресурсами.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально  используется рабочая сила и эффективность  работы предприятия.

Трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных  условиях возрастает, так как в  условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал.

Производительность труда  характеризует выработку на одного работника в единицу времени  и измеряется разными методами, в  зависимости от особенностей учета  на конкретном предприятии.

Управление формированием кадров предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Для привлечения и закрепления кадров немаловажное значение имеет реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников. Следует отметить, что использование демографической и социальной политики для повышения конкурентоспособности предприятия в формировании кадров будет эффективным в том случае, если ее масштабы и результаты на данном предприятии выше, чем на других. Поэтому чем богаче предприятие и чем больше средств оно может выделить на эти цели, тем результативнее будет и конкурентная борьба за привлечение квалифицированной рабочей силы.

Объектом исследования курсовой работы являлось общество с ограниченной ответственностью «Виломикс». ООО «Виломикс» является дочерним российским предприятием немецкой компании Deutsche Vilomix Tierernährung GmbH, которая занимается производством и сбытом кормовых смесей.

Для повышения эффективности  использования персонала ООО «Виломикс»  прежде всего, необходимо повысить производительность труда. Основным резервом увеличения производительности труда работников  является увеличение розничного товарооборота. Но также при увеличении объёмных показателей необходимо увязывать их с такими показателем как прибыль.

На предприятии наблюдается  рост объема реализации услуг в динамике, что положительно влияет на его развитие.

Существует высокая текучесть  кадров, что приводит к неполной производительности и недополучению  объема выручки. Снижение текучести  кадров является значительным резервом увеличения объема реализации услуг  и повышения эффективности использования  кадров предприятия.

Основная причина увольнений в ООО «Виломикс» – недовольство персонала своим положением: это низкая заработная плата, условия и организация труда, отношения с коллегами и руководством, социальные проблемы, невозможность сделать карьеру. Чаще всего увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудника не совпадают с действительностью. Многие из названных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда.

Всего по причинам текучести  ООО «Виломикс» потеряло доход в размере 4083 тыс. руб.

С целью повышения эффективности  использования трудовых ресурсов предлагаются следующие мероприятия:

• разработка антистрессовой программы для работников ООО «Виломикс», направленная на снижение уровня стресса, повышение работоспособности сотрудников и снижения текучести кадров;
• внедрение системы адаптации кадров в ООО «Виломикс».

Предложенные мероприятия  позволят увеличить экономические  показатели организации за счет повышения  эффективности использования трудовых ресурсов.

Таким образом, поставленная цель «Кадры предприятия, состояние  и пути улучшения их использования» была выполнена по средствам поставленных задач:

1. Изучить в полной мере теоретические аспекты кадров предприятия.
2. Проанализировать состояние и использование кадров на предприятии ООО «Виломикс».
3. Разработать рекомендации по улучшению использования кадров на предприятии ООО «Виломикс».