Кадровая стратегия предприятия

     План

     1. Кадровая стратегия…………………........................... стр. 2

     2. Сущность и содержание базовой стратегии……….. стр. 3

     3. Социальная и трудовая адаптация в коллективе… стр. 3

     4. Карьера и карьерный  рост…………………………... стр. 9

     Список  литературы………………………………………стр. 14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Кадровая стратегия

     Стратегия развития кадрового потенциала предприятия связана с реализацией на практике различных аспектов управления персоналом предприятия.. Эта стратегия  рассматривается как непрерывный процесс, включающий следующие элементы.

     1.      Планирование кадровых потребностей предприятия, в процессе которого необходимо учитывать как количественные (сколько необходимо персонала), так и качественные его характеристики.

     2.      Стратегия формирования персонала предприятия, которая должна предусматривать проведение интенсивных исследований на рынке труда д/того, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения.

     Причем, каждое предприятие должно внимательно  следить за своим имиджем на рынке  рабочей силы.

     3.      Стратегия развития персонала, которая должна заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям, которые к нему предъявляются. Для этого персоналу предприятия должны быть созданы необходимые условия. Прежде всего это касается обеспечения условий для развития персонала на рабочих местах, процесс развития персонала должен быть тесно увязан с общеорганизационным развитием предприятия.

     4.      Стратегия использования и сохранения персонала, которая должна предусматривать конкретное закрепление сотрудников на предприятии и стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышения производительности.

     5. Мотивационный механизм. В общем  случае мотивационный механизм  на предприятии может включать реализацию следедующих последовательных процедур:

     •        обоснование и выбор управленческим работником целей и задач мотивационной деятельности на предприятии;

     •        выбор конкретной модели мотивационного механизма на основе анализа и оценки внутренних факторов мотивации и внешних стимулов экономического поведения работников предприятия.

     6. Стратегия сокращения персонала предприятия, которая предполагает разработку тщательно дифференцированного инструментария сокращения штатов.   

     2. Сущность и содержание базовой стратегии

     Подготовительная  схема формирования базовой стратеги предприятия:

     1.Четко  определить область бизнеса 

     2.На  основе видения действующих сил  в окружении и их продление  в будущее сформировать стратегический сценарий.

     3.Из  множества, рассмотренных компанией,  стратегических сценариев выбирается  несколько наиболее важных и на эти варианты активно выделяются ресурсы (люди, технологии и деньги).

     4.Компания  должна соизмерять темпы своей стратегии со своими ресурсами, чтобы затраты не были слишком велики.

     5.Руководство  должно придерживаться базовой стратегии, лежащей в основе первоначального стратегического выбора до тех пор, пока эти положения остаются верными. Но, если изменившееся внешние условия потребуют, руководство должно быть готовым изменить все, вплоть до основного направления бизнеса. 

     3. Социальная и трудовая адаптация в коллективе

     Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является  трудовая и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно  должно всегда помнить,  что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.  Когда новый человек приходит в  организацию,  он  приносит  с  собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

     Адаптация -  это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

     Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции  соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

     Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

     Выделяются  два направления адаптации:

     - первичная, т.е. приспособление  молодых сотрудников, не имеющих  опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в  данном случае о выпускниках  учебных заведений различного уровня);

     - вторичная, т.е. приспособление  сотрудников, имеющих опыт профессиональной  деятельности (как правило, меняющих  объект деятельности или свою  профессиональную роль, например, переходящих  в ранг руководителя).

     Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

     В теоретическом и практическом плане  выделяется несколько      видов адаптации:

• Психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).
• Социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной  группой.
• Профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.). Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
• Организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

     Несмотря  на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

     Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

     Значение  процесса адаптации:

     1. Способы включения новых сотрудников  в жизнь организации могут  существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

     2.  Для руководителя же информация  о том, как организован в  его подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое  сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

     3.  Большее число остающихся для  работы в организации вновь  принятых сотрудников снижает  текучесть кадров, издержки организации  на найм и обучение новых  сотрудников и говорит о положительном  социальном климате в организации. 

       Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество.

     В обязанности руководителя входит:

     1) представление нового сотрудника коллегам, ознакомление его с должностными обязанностями и инструкциями, необходимыми для выполнения работы, а также первоначальное задание (данные обязанности руководитель также может делегировать своему доверенному лицу);

     2)  придать уверенность старым сотрудникам, поддержать новичка;

     3) если новичок не чувствует себя важным для фирмы,  фирма будет не особенно важна для него.

     4) Новый сотрудник должен получить  следующую информацию о фирме: 

          -историю фирмы; 

          -организационную структуру; 

          -функции различных отделов; 

          -политику руководства в отношении  потребителей и сотрудников;

          - информацию о продукции и услугах, предоставляемых фирмой;

          -требования к сотрудникам; 

          -дополнительные привилегии для  сотрудников. 

     Если  с этой информацией выступит один из руководителей фирмы,  то новые  сотрудники будут знать, что их ценят. Руководитель должен проинформировать своего сотрудника, что именно от него ожидается:

     -в  котором часу он должен приходить  на работу;

     -где  парковать машину;

     -когда  заканчивается рабочий день;

     -сколько  времени длится обед;

     -когда  предоставляют отпуск;

     -кому  следует сообщить о своей болезни; 

     А также и о его возможностях на данном предприятии:

     -продвижения  по службе и перевода;

     -стабильности  работы и т.д. 

     Если  руководитель хорошо проинструктировал  нового сотрудника, то:

     -новый  сотрудник будет ощущать себя членом команды с самого начала;

     -он  будет  чувствовать,  что   вносит существенный вклад в  деятельность отдела или фирмы; 

     -он  будет испытывать доверие к  руководителю и фирме; 

     -он  не будет опасаться задавать  вопросы и выглядеть смешным;

     -у  него появится желание работать, и он будет с охотой ходить  на службу;

     -у  него появиться стимул учиться  и продвигаться по службе.  

     4. Карьера и карьерный рост

     Этап  карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.