Кадрова структура підприємства. Продуктивність праці і способи її підвищення

 

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ  ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 

«ХАРКІВСЬКИЙ  ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ»

 

Факультет інформатики  та управління

Кафедра економічної  кібернетики та маркетингового менеджменту

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з економіки  підприємства

на тему: «Кадрова структура підприємства. Продуктивність праці і способи її підвищення»

 

 

 

 

 

 

 

Виконав:

студент групи ЕІМ-20 Дорохов В.А.

 

Перевірив:

доцент кафедри  ЕКММ Сухорукова Н.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

Харків 2011

РЕФЕРАТ

         Звіт про  КР:  53 с., 19 таблиць, 19 джерел iнформацiї

Ключові слова: ВИТРАТИ, ВАРТIСТЬ, РІЧНИЙ ФОНД ОПЛАТИ ПРАЦІ, ПІДПРИЄМСТВО, РОЗРАХУНОК СОБIВАРТОСТI, ВІДПУСКНА ЦІНА, ТАРИФНА СТАВКА, ОСНОВНІ ФОНДИ, ЕНЕРГОЄМКІСТЬ, МАТЕРІАЛОЄМКІСТЬ, ФОНДОМIСТКIСТЬ, КАЛЬКУЛЯЦІЯ.

Курсова робота розкриває суть і особливості основних виробничих фондів, розповідає про способи їх оцінки. В даній курсовій роботі проводиться розрахунок собівартості умовного виробу і формування його відпускної ціни. Для розрахунку запропоновано використовувати нормативний метод обліку витрат на виробництво і калькуляції собівартості продукції, який застосовується на підприємствах оброблювальних галузей промисловості.

 

Змiст

Вступ 4

1 Кадрова структура підприємства 4

1.1 Організаційна структура 5

1.2 Ефективна оцінка персоналу 8

1.3 Відбір та навчання персоналу 13

1.4 Продуктивність праці і способи її підвищення. 15

1.5 Продуктивність праці, показники та методи її визначення 16

2 Розрахунок собівартості та відпускної ціни умовного виробу 24

2.1 Вибір і обгрунтування режиму роботи цеху з виробництва контактора 25

2.2 Розрахунок величини верстатного парку. 26

2.3 Розрахунок потреби в енергоресурсах і обчислення їх вартості. 28

2.4 Визначення витрат на матеріальні ресурси 31

2.5 Розрахунок витрат на оплату праці 34

2.6 Визначення вартості устаткування 41

2.7 Розрахунок амортизаційних відрахувань 42

2.8 Розрахунок загальновиробничих витрат 42

2.9 Розрахунок собівартості продукції 44

2.10 Планування економічної ефективності виробництва 45

ВИСНОВКИ 49

СПИСОК ДЖЕРЕЛ ІНФОРМАЦІЇ 52

 

 

_Вступ

Мета  даної курсової роботи: провести розрахунок собівартості умовного вироби і сформувати його відпускну ціну.

Чим краще  працює підприємство, інтенсивніше використовує виробничі ресурси, успішніше удосконалює  техніку, технологію і організацію  виробництва, тим нижча собівартість продукції. Тому собівартість є одним  з важливих показників ефективності виробництва. Собівартість продукції має тісний зв'язок з її ціною. Це проявляється в тому, що собівартість слугує базою ціни товару і її нижньою межею для виробника.

При обчисленні собівартості продукції важливе  значення має визначення складу витрат, які в неї включаються. Як відомо, витрати підприємства відшкодовуються  за рахунок двох власних джерел: собівартості і прибутку. Тому питання  про склад витрат, які включаються  у собівартість, є питання їх розмежування між зазначеними джерелами відшкодування. Загальний принцип цього розмежування полягає в тому, що через собівартість повинні відшкодовуватися витрати  підприємства, що забезпечують просте відтворення усіх факторів виробництва; предметів, засобів праці, робочої  сили і природних ресурсів. Отже, собівартість - це найважливіший якісний показник ефективності виробництва.

Для розрахунку собівартості в курсовій роботі використовується нормативний метод обліку витрат на виробництво і калькулювання  собівартості продукції.

_{1 Кадрова структура підприємства}

Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої  сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої  сили.

Головна задача добору персоналу - вибір  найбільш придатних кандидатів з  резерву, створеного в ході набору. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогою яких фірми й організації відбирають, найбільш придатних їм людей.

Добір персоналу має важливе  значення при управлінні людськими  ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, тому що тільки при наявності  кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтися найкращих  результатів і поставлених задач.

Закони ринку  пред’являють підвищені вимоги до керівників фірм, компаній, підприємств, до виробників, тому що зумовлюють динамізм комерційної діяльності всіх структур і організацій і потребують від  них динамічної адекватної перебудови своєї індивідуальної поведінки: тут  і швидке реагування на зміну структури  підприємства, на зміну попиту-пропозиції і боротьба за споживача, клієнта  і т.і. Кон’юнктура ринку породжує жорстку конкуренцію на всіх рівнях: від руху фінансів, капіталів, промисловості до боротьби за якість і професіоналізм працівників. І персонал фірми, компанії, підприємства повинні адаптуватись до цих умов, а кадрову політику керівництва треба орієнтувати на підвищення конкурентоспроможності персоналу організації.

_{1.1 Організаційна структура}

Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених  по різних ознаках.

Організаційна структура являє  собою внутрішньосистемний порядок, форму організаційних відносин і елементів. Вона створюється суб'єктом управління для оптимізації зв'язків і відносин.

Організаційна структура завжди формальна  і закріплена правовими нормами. В них відображаються всі її основні  характеристики й елементи, а саме:

• поділ (спеціалізація) праці за посадами (директор, начальник цеху, майстер);
• групування посад за підрозділами (відділ, бюро);
• склад посад і підрозділів (інженер-конструктор, економіст);
• компетенція та ієрархія посад (директор, головний інженер, головний конструктор, конструктор та ін.);

Створюється організаційна структура  завжди свідомо (людиною), виходячи з  цілей і функцій системи, умов діяльності виробництва. Вона використовується як засіб приведення системи у  відповідність з цілями й умовами  діяльності. Організаційна структура  управління залежить найперше від виробничої структури, котра, в свою чергу, зумовлена  спеціалізацією і масштабами виробництва, рівнем використовуваної техніки і  технології, формами організації  праці й ступенем розвитку комерційних  відносин. Вона визначається також  цілями розвитку підприємства, зовнішніми умовами його існування. Організаційна структура управління по суті є одним з елементів механізму господарювання; вона відображає насамперед процеси виробничо-економічного характеру і повинна відповідати інтересам розвитку виробництва. Загальна структура управління підприємством (об'єднанням) має декілька рівнів управління, які відображають ієрархію суб'єкта управління. Раніше вважалося, що структура буде ідеальною, якщо чітко розподілити права й обов'язки на всіх рівнях управління, детально регламентувати завдання структурних підрозділів і завдання конкретних працівників, якщо реалізація управлінської діяльності здійснюється згідно з формальними правилами й інструкціями, а працівники організації - висококваліфіковані спеціалісти, що керуються у своїй роботі інтересами справи. В умовах формування розвинутих ринкових відносин організаційна структура управління має бути спрямована на стимулювання робітників, трудового колективу, створення сприятливих умов для досягнення кінцевих цілей підприємства. Вона повинна також враховувати можливі зміни виробничо-господарської ситуації.

Принципи  побудови організаційної структури:

• Гнучкість. Характеризує здатність швидкої перебудови відповідно до змін, що відбуваються н персоналі й на виробництві.
• Централізація. Укладається в розумній централізації функцій працівників у відділах і службах підприємства з передачею в нижню лапку функції оперативного керування.
• Спеціалізація. Забезпечується закріпленням за кожним підрозділом певних функцій керування.
• Нормокерування. Дотримання раціонального числа підлеглих у кожного керівника: вища лапка підприємства - 4-8 чол., середня ланка (функціональні керівники) - від 8-20 чол.; нижня ланка (старші майстри, майстри-бригадири) - від 20-40 чол.
• Єдність прав і відповідальності. Означає, що права й відповідальність підрозділів і посад повинні перебувати в діалектичній єдності.
• Розмежування повноважень. Лінійне керівництво забезпечує прийняття рішень по випуску продукції, а функціональне керівництво забезпечує підготовку й реалізацію рішень.
• Економічність. Характеризує досягнення мінімально необхідних витрат на побудову й зміст організаційної структури керування.

Уміння керівника правильно  використати рольову структуру  в керуванні колективом сприяє підвищенню ефективності спільної діяльності колективу, зменшенню деструктивних і психологічних  конфліктів, гнучкому застосуванню "мозкового  штурму" при прийнятті складних рішень.

Таблиця 1.1 - Рольова структура колективу

Назва ролі	Зміст ролі
Генератор ідей	Висуває принципові ідеї, визначає ключові  проблеми, пропонує альтернативи рішення, визначає шляхи й кошти реалізації ідей
Експерт	Має здатності оцінити доцільність  тієї або іншої ідеї й дати правильну  пораду по ходу обговорення

Продовження таблицi 1.1 - Рольова структура колективу

Критик	Піддає, критичному аналізу хід і  результати роботи групи, дає критичну й часто негативну оцінку висунутих  ідей
Організатор	Організує роботу групи, погоджує в процесі "мозкового штурму" роботу окремих  членів групи з позиції досягнення кінцевої
Лідер	Людина, що володіє в групі високим  особистим і професійним авторитетом, що робить вплив на проведення групи  в цілому й окремих її членах
Діловод	Викопує важливу рутинну робочу з  фіксації ідей, довідок, думок і складанню  підсумкового звіту групи
Зв'язковий	Зв'язує на неформальній міжособистісній  основі членів групи, що іноді конфліктують між собою, забезпечує зовнішні взаємозв'язки групи

 

_{1.2 Ефективна оцінка персоналу}

Оцінка персоналу  розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації  в тій чи іншій модифікації. В  той же час це необхідний засіб  вивчення якісного складу кадрового  потенціалу організації, його сильних  і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу  його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.

Основними цілями оцінки персоналу є:

• Адміністративна — яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);
• інформативна — забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;
• мотиваційна — орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Із всієї  сукупності цілей і напрямків  проведення оцінки персоналу виділяють  основну — покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності — поточну і перспективну. При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень. Оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чимось, атому потребують оцінки.

 

Отже, правомірним  є твердження, що оцінювати персонал — це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів прані нормативним вимогам, поставленим цілям. Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства.

Оцінюють  не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей  у процесі виконання доручених  обов'язків й досягнення нормативних  показників підприємства.

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але  значимість її для окремих категорій  різна. Природно, що оцінка особистих  і лілових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка виробничого персоналу — це визначення певних професійних і особистих  якостей працівників, виходячи з  їх функціональних обов'язків і цілей  підприємства, за встановленими критеріями. За таким підходом оцінка персоналу повинна обов'язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так і окремими працівниками.