Материальное стимулирование труда

 

3.2 Пути совершенствования системы материального стимулирования труда работников в ООО «УЮТ»

 

Текущая политика организации предполагает высокое качество продукции и высокий уровень производства продукции,  что в данный момент положительно отражается на финансовых результатах компании и состоянии организации в целом.

Нормативными документами организации определены заработные платы, надбавки, премии и иные материальные выплаты, которые стимулируют сотрудников на качественную добросовестную работу.

У всех сотрудников организации повременная форма оплаты труда, что дает гарантию каждому сотруднику в обеспечении себя.

 

В данный момент ООО «УЮТ» необходимо стараться удержать политику организации на этом уровне и при случае влияния определенных факторов создать условия для быстрого реагирования на них. Устоявшаяся политика стимулирования труда вызывает у сотрудников привыкание. И при наступлении изменений работники могут разочароваться в своей организации, поэтому в любой системе нужно практиковать гибкость и способность быстро реагировать на изменения внутри и во вне организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, материальное стимулирование труда работников является основной формой мотивации персонала в современных условиях. В свою очередь, формой материального стимулирования труда является заработная плата (оплата труда).

Заработную плату можно рассматривать как элемент дохода, экономической реализации с точки зрения наемного работника и как элемент издержек производства с точки зрения работодателя.

Для дифференциации оплаты труда через совокупность нормативов в зависимости от квалификации, сложности и условий труда рабочих разработана тарифная система оплаты труда.

В ходе исследования был проведен анализ деятельности ООО «УЮТ».

В результате анализа выявлено, что использованы все возможности роста уровня производительности труда, эффективность деятельности работников привела к хорошим результатам деятельности организации.

В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на денежной основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек , в том числе и на персонал. Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике, поэтому данная тема является чрезвычайно актуальной.

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Статьи 146 – 151 Трудового Кодекса РФ

2. Глухов, В.В. Основы менеджмента. – СПб: Спец.литература, 2005г.

3. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: российская практика – М.: Прогресс, 2008г.

4. Юсупов А.А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот // Человек и труд -2005г.- №10

5. Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. – 2006. - №10.

6. http://kurs.ido.tpu.ru/courses/manpower_managment/tema12.html

7. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. – М. – 1925. – С. 104.

8. http://upravlenie.fatal.ru/d4.htm

9. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента. – М., 2000.

10.  http://www.smartcat.ru/Management/teoryofmenagementbyyaroshAL.shtml

11. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский  учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практическое пособие, Москва, 2000г.

12. Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства – М.: Мысль, 2007г. 269 с.

13. Сычева И.В. Абрамкина Н.Г. Экономика для менеджеров: ситуации, тесты, задачи –Тула: Левша, 2008г. 216 с.

14. Седегов Р. С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия – Мн.: Технология; Изд-во БГЭУ, 2007. 178с.

15. http://www.aup.ru/books/m170/6_2.htm

16.http://www.smartcat.ru/Management/teoryofmenagementbyyaroshAL.shtml

 

 

 

Приложения

 

Приложение 1

Экономические показатели работы ООО «УЮТ» за III-IV кв. 2009 г. 

 

Показатели в тыс.руб.	III кв. 2009 г.	IV кв. 2009 г.	Отклонение
			Тыс.руб	%
Розничный товарооборот	115723	120876	+ 5153	+ 4,5
Валовой доход	19685	20454	+ 769	+ 3,9
Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, %	17	16,9	-	- 0,1
Издержки обращения	14645	17058	+ 2413	+ 16,5
Уровень издержек обращения в розничном товарообороте, %	12,6	14,1	-	+ 1,5
Прибыль от реализации	3546	1753	- 1793	-50,5
Уровень прибыли от реализации в розничном товарообороте, %	3	1,4	-	- 1,6
Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, %	18	8,5	-	- 9,5
Средняя численность персонала, чел.	29	28	- 1	- 3,4
Получено прибыли на 1 чел.	122,3	62,6	- 59,7	- 48,8
Рентабельность	24,2	10,3	-	- 13,9

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Экономические показатели работы ООО «УЮТ» за октябрь-декабрь. 2009 г.

Показатели в тыс.руб.	Октябрь	Ноябрь	Декабрь
Розничный товарооборот	40821	36350	43705
Валовой доход	6823	6118	7513
Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, %	16,7	16,8	17,2
Издержки обращения	5779	5460	5819
Уровень издержек обращения в розничном товарообороте, %	14,1	15	13,3
Прибыль от реализации	458	396	899
Уровень прибыли от реализации в розничном товарообороте, %	1,2	1,1	2,1
Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, %	6,7	6,5	11,9
Средняя численность персонала, чел.	28	28	28
Получено прибыли на 1 чел.	16,4	14,1	32,1
Рентабельность	7,9	7,2	15,4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

Штатное расписание управленческого и производственного персонала ООО «УЮТ» на 1 января 2009 г.

Должность	Оклад	Кол-во чел.	ФОТ
Управление
1. Директор	159000	1	159000
2. Зам. директора по кадрам	100000	0,5	50000
3. Главный экономист	104000	0,5	52000
4. Специалист по справочной  и претензионной работе	65000	1	65000
Бухгалтерия
5. Главный бухгалтер	157000	1	157000
6. Бухгалтер	104000	1	104000
7. Секретарь-бухгалтер	90000	1	90000
8. Кассир	90000	1	90000
Торговый отдел
9. Начальник отдела торговли	94000	1	94000
10. Зам.начальника отдела  торговли	85000	1	85000
11. Товаровед	72000	0,5	36000
12. Товаровед	90000	1	90000
Секция № 1
13. Заведующий секцией	80000	1	80000
14. Продавец	76000	1	76000
15. Продавец	64000	0,5	32000
16. Продавец	59000	1	59000
17. Продавец	52000	1	52000
18. Столяр	65000	1	65000
19. Грузчик	50000	1	50000
20. Уборщица	46000	1	46000
Секция № 2
21. Заведующий секцией	80000	1	80000
22. Продавец	78000	1	78000
23. Продавец	75000	1	75000
24. Продавец	64000	1	64000
25. Водитель	70000	1	70000
26. Водитель-экспедитор	72000	1	72000
27. Электрик-сантехник	56000	1	56000
28. Дворник	50000	0,5	25000
Итого			2052000

Главный бухгалтер ООО «УЮТ»                          А.Ф.Тарашкевич

Приложение 4

УТВЕРЖДАЮ

Директор Частного предприятия

03. 03. 2002 г.

г. Москва

 

ПОЛОЖЕНИЕ

ОБ УСЛОВИЯХ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

"УЮТ"

 

Вводится в действие с 3 мая 2002 года.

 

Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными нормами действующего трудового законодательства и регулирует оплату труда работников Частного предприятия «УЮТ».

Настоящее Положение вводится в действие в целях повышения заинтересованности работников предприятия в достижении наиболее высоких результатов в производственной и коммерческой деятельности предприятия.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Заработная плата работников  состоит из следующих выплат:

- тарифная ставка (должностной  оклад);

- надбавки;

- доплаты;

- премии и иные стимулирующие  выплаты.

Наниматель вправе устанавливать новые виды доплат, надбавок и иных стимулирующих выплат путем внесения изменений в настоящее Положение либо путем издания соответствующего приказа.

1.2. Заработная плата выплачивается  в денежных единицах РФ.

1.3. Заработная плата выплачивается  непосредственно работнику в  месте выполнения им работы  два раза в месяц. При совпадении  сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями заработная плата выплачивается накануне этих дней.

1.4. Удержания из заработной  платы производятся только в  случаях и в размере, предусмотренных  законодательством.

 

2. ТАРИФНАЯ СТАВКА (ОКЛАД)

 

2.1. Тарифные ставки (оклады) работников предприятия определяются  путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, установленной на  предприятии, на тарифный коэффициент  соответствующего тарифного разряда  Единой тарифной сетки работников РФ

Размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

2.2. Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается  приказом директора предприятия. На предприятии применяются три тарифные ставки 1-го разряда для оплаты труда работников разных структурных подразделений.

2.3. Тарифный разряд директора  предприятия устанавливается в  зависимости от списочной численности  работников предприятия и отраслевой принадлежности.

2.4. Тарифный разряд первого  заместителя директора устанавливается  на один разряд ниже тарифного  разряда директора предприятия.

2.5. Тарифные разряды остальных  заместителей директора и главного  бухгалтера устанавливаются на  один - два разряда ниже тарифного разряда первого заместителя директора.

 

3. НАДБАВКИ

 

3.1. Руководителям, специалистам и служащим аппарата управления могут быть установлены следующие виды надбавок;

- за ответственность при  руководстве

- за сложность и напряженность  работы;

- за выполнение особо  важных (срочных) работ.

3.2. Надбавка за сложность и напряженность труда может устанавливаться следующим работникам:

- директору предприятия, его заместителям, главному бухгалтеру  – в размере 10-20% тарифной ставки (должностного оклада);

- руководителям структурных  подразделений и их заместителям - от 10 до 20% тарифной ставки (должностного  оклада);

- специалистам и служащим - от 10 до 30% тарифной ставки (должностного  оклада).

Конкретный размер надбавки за сложность и напряженность труда устанавливается директором предприятия путем издания соответствующего приказа и утверждается в штатном расписании. При определении размера надбавки учитываются следующие факторы:

- объем и разновидность  выполняемых работником функций;

- интенсивность труда;

- сложность выполнения  возложенных на работника обязанностей  и решаемых задач;

- стабильное качество  выполняемых работ, творческий и  перспективный подход при выполнении  новых и сложных работ;

- инициативность работника, его знания, опыт, добросовестность;

- готовность работать  в неожиданно возникших ситуациях.

Надбавка устанавливается на неопределенный срок и на время работы в данной должности.

Установленная надбавка за сложность и напряженность труда может быть уменьшена или отменена полностью при ухудшении качества работы, нарушении по вине работника сроков выполнения отдельных видов работ (заданий) или невыполнении их.

Установленная надбавка за сложность и напряженность труда может быть увеличена до 60% с отнесением 40% надбавки за счет собственных средств предприятия. Данное повышение устанавливается приказом руководителя и утверждается в штатном расписании на неопределенный срок.

3.3. Надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ может устанавливаться независимо от установления работнику иных видов надбавок.

Надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ может устанавливаться директором предприятия в твердом денежном выражении работнику, выполняющему в срочном порядке задания, имеющие важное значение для деятельности предприятия, требующие высокой квалификации, дополнительных затрат времени и повышенной интенсивности труда. Надбавка устанавливается на период выполнения особо важных (срочных) работ путем издания соответствующего приказа.