Методы административного управления организацией

Дисциплинарные

Регламентирование

Нормирование

Инструктирование

Приказ

Постановление

Распоряжение

Указание

    Рисунок 1.1. Административные методы управления

    Примечание. Источник: [5, c.147]. 

    Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и делятся на регламентирование, нормирование и инструктирование.

    Сущность  регламентирования заключается в установлении статуса и целей функционирования, полномочий, прав и ответственности, правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

    В качестве такого объекта может рассматриваться:

    - организация в целом, и тогда  основным регламентирующим документом  является устав организации; 

    - структурное подразделение (положение  о подразделении);

    - должность в аппарате управления (должностная инструкция или положение о должности);

    - отношения между организацией и персоналом (правила внутреннего распорядка, правила приема на работу и увольнений).

    Широкое и грамотное использование организационных  методов, закрепление организационных воздействий в неписаных стандартах поведения персонала снижают необходимость частых распорядительных воздействий и сокращают нагрузку на используемые социально-психологические методы.

    Нормирование  как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

    Выделяются  следующие основные виды нормирования:

    - численности, то есть определение  количества людей, необходимых  для выполнения определенной  работы;

    - выработки и обслуживания, то  есть определение количества  выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг;

    - управления, то есть определение  количества подчиненных у одного  руководителя;

    - расхода ресурсов, то есть определение  количества ресурсов, расходуемых  при выполнении какой-либо работы  [5, c.148].

    Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение.

    Распорядительные  методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме:

    - приказа - документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;

    - постановления — принимаются на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями;

    - распоряжения — устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издаются, как правило, функциональными руководителями;

    - указания — осуществляются в устной форме, используются на низшем уровне управления.

    Дисциплинарное  воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей [5, c. 149].

    Таким образом, необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и в известной мере ответственность за результаты деятельности организации в целом. Административные методы делятся на организационные, распорядительные и дисциплинарные. 

    

3. Зарубежный  опыт применения организационно-распорядительных методов управления.

 

    Не  подлежит сомнению тот факт, что  любая национально-хозяйственная  система и система производственных отношений на каждом историческом этапе формируется всегда на конкретной национальной почве, под воздействием социально-политических и экономических факторов. В определённом смысле этнический менталитет и специфические этнические ценности, отличающие один народ от другого, формируют адекватную хозяйственную и управленческую систему. В этой главе будет изложены особенности систем управления в разных странах. Начнём со сравнительного анализа систем управления в США и Японии, т.к они являются лидерами в этой области.

    В США наметилось несколько главных  направлений в системе управления персоналом:

    - развитие личности работника в целях эффективного использования его трудового потенциала Это осуществляется путём предоставления возможностей совершенствовать мастерство, развивать способности, повышать знания, проявлять самостоятельность, увеличивать разнообразие труда;

    - изменение основных форм мотивации труда, которые в современных условиях представляют собой неразрывное сочетание моральных и экономических форм стимулирования;

    - развитие производственной демократии. Суть развития производственной демократии- в переходе от жёстких авторитарных форм управления рудом к гибким коллективным формам, расширение прав участия рядового работника в управлении, предоставление ему возможности широко высказывать своё мнение и участвовать в осуждении производственных проблем. Например, формирование автономных бригад. Руководство компании делегирует бригаде ряд функций планирования, контроля, оплате труда, право самостоятельного выбора бригадира.

    Все члены бригады совместно планируют  методы работы, устанавливают её ритмичность, осуществляют разделение труда на основе взаимозаменяемости исполнителей, осуществляют контроль за качеством продукции. Члены бригад сами выполняют функции, которые ранее выполнялись вспомогательными рабочими:

    - развитие новых форм компенсации за труд;

    - обеспечение гарантии занятости;

    - обеспечение безопасности труда;

    - улучшение санитарно-гигиенических условий труда;

    - целенаправленное изменение отношение к труду.

    Для повышения содержательности труда, ликвидации монотонности на многих американских компаниях проводится реорганизация  производства, главная цель которой  уйти от предельного расчленения  операций, от сведения труда работника  к нескольким повторяющимся операциям, делающим его придатком машины, и обратится к расширению его функций, увеличению меры ответственности, использованию творческих способностей работника.

    Если  ранее работник приспосабливался к  техническим средствам. то в настоящее время делаются попытки приспосабливать технику к способностям работника.

    На  современных американских фирмах используют аналитические системы оплаты труда, особенностью которых является дифференциальная оценка в баллах сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителя, физических усилий, условий руда и др. При этом переменная часть зарплаты( премии, поощрения, бонусы), которая используется в качестве поощрения за повышение качества продукции, экономии сырья, роста производительности, достигает 1/3 заработной платы.

    Помимо  материального стимулирования используются иные виды поощрения. Например, британские компании практикуют ценные подарки и туристические поездки, а также различные виды благодарностей, званий, символические награды. При этом разработан целый ритуал вручения вознаграждения или объяснения благодарности.

    В этой связи создание систем управления, в наибольшей степени позволяющих раскрыться творческой инициативе на всех иерархических уровнях фирм, стало главной целью американского менеджмента. Обращение к человеку в рамках развития современного менеджмента заставило уделить особое внимание подбору персонала, т.к. реализация целей фирмы находится полностью в его руках. Понимание того, что квалификация работников и их желание работать становится главной производительной силой и движущим началом производства, повлекло за собой переориентацию стратегии управления крупнейших фирм на мотивацию труда, получению больших знаний, умения, трудовых навыков, предприимчивости персонала. Большое внимание на американских компаниях уделяется обучению и повышению квалификации персонала

    В Европейских странах также большое  внимание уделяется повышению квалификации сотрудников, но в отличие от американского  менеджмента, где лидерами в этой области являются крупные компании, наилучшие предпосылки для повышения  квалификации имеются на малых и  средних предприятиях. Акцент делается в основном на самообразование, а не на семинары и курсы во внешних учебных заведениях.

    Во  Франции применяется программа  обучения «Challenge+», имеющая целью развитие и создание в стране новых предприятий инновационного направления. Программа поддерживается государством.

    В Японии большое внимание уделяется обучению персонала хорошим манерам, так как японский менеджмент базируется на уважении к коллегам и на осознании единства и целостности всего персонала в организации.

    Особую  роль в использовании трудового  потенциала стали играть полномочные кадровые службы. По своим функциям, уровню профессиональной компетентности работников, техническому оснащению, методам работы они давно переросли из офисов на хранения кадровой документации в солидные кадровые подразделения.[24]

    Изложенные  направления изменений, происходивших  в систему управления персоналом американских компаний, справедливы во многом и для компаний Японии. Однако, несмотря на наличие сходных процессов, управление персоналом является наиболее характерной областью деятельности, в рамках которой японские компании наглядно демонстрируют качественное отличие своего практического опыта от американского.

    В японских компаниях большую роль играет отдел кадров, т.к. на него возложена  функция подбора и расстановка  персонала. Тогда как на американских компаниях собеседование проводит менеджер, к которому нанимается кандидат.

    Большое значение японские управляющие придают  справедливому отношению к работнику, т.к. в ряде случаев управляющие, руководствуясь благими намерениями, предпринимают меры, справедливые по отношению к одним работникам и несправедливые по отношению к другим. Поэтому ценится в управляющих умение выслушать проблемы подчинённого, вникнуть в них и решить проблему. В противоположность этому американские менеджеры, решая подобные проблемы, применяют шаблонные приёмы.

    Одной из ключевых проблем управления на американских компаниях является преодоление обособленности подразделений, в которых наблюдается тенденция к зацикливанию на своих задачах и недооценке важности контактов с другими подразделениями. В результате снижается общая эффективность.

    Японская  система управления нацелена не на получения нацелена не на получение  в ближайшее времени прибыли, а на обеспечение стабильного  перспективного развития фирмы на много лет вперёд.

    Одно  из направлений совершенствования  управления человеческим фактором является концепция «реинжиринга»(основатели этой концепции Майк Хаммер и Джейм Чампл). Авторы считают, что в современную эпоху организации необходимо создавать путём объединения отдельных операций и производственных функций в целостные процессы, которые уже не будут разделяться между различными структурными отделами. Соответственно, обеспечение каждого такого процесса(от входа его в организацию до его выхода) будет осуществляться одним работником или группой. При этом все члены команды должны быть способны не только к выполнению всего цикла операций, но и полностью взаимозаменяемы. В силу этого фирма должна готовить работников, ориентированных на целостный производственный процесс. Тогда, как традиционная система управления базировалась на развитой системе разделения труда, т.е. производственный процесс разделяется на отдельные операции, выполняемые различными членами организации.[24]