Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Февраля 2015 в 11:18, курсовая работа
Цель курсовой работы заключается в разработке эффективной системы мотивации работников ООО «PELICAN».
Задачи курсовой работы:
- теоретический анализ проблемы разработки современной системы мотивации на основе работ отечественных и зарубежных исследователей;
- определение методики разработки современной системы мотивации работников ООО «PELICAN», а также исследования путей повышения ее эффективности;
- теоретическое обоснование и экспериментальная апробация алгоритмов управленческой деятельности, составляющих более эффективную систему мотивации работников ООО «PELICAN»;
- внедрение в практику результатов исследования, выводов и рекомендаций, разработанных на их основе.
Для того чтобы достичь стоящие
перед ней цели, организация
использует ресурсы – труд
менеджеров и операторов,
металлообрабатывающ
- натуральные, или природные;
- материальные;
- человеческие.
Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением природными и материальными ресурсами. Следует иметь в виду, что по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
- люди наделены интеллектом,
их реакция на внешнее воздействие
– эмоционально-осмысле
- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации;
- трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер;
- в большинстве случаев люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению пяти ключевых задач:
Исходя из вышеизложенного очевидно, что вопросы управления персоналом (в последнее время все чаще используют термины «управление человеческими ресурсами», «управление человеческими талантами») становятся все более актуальными. Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы достичь всех запланированных целей. То есть организации нужен не просто персонал, а работники, способные достигать поставленных целей
Цель курсовой работы заключается в разработке эффективной системы мотивации работников ООО «PELICAN».
Объектом исследования является управленческая деятельность руководителей и менеджеров ООО «PELICAN».
Предмет – особенности деятельности ООО «PELICAN», определяющие основные направления, виды, формы, методы разработки современной системы мотивации, а также пути повышения ее эффективности.
Задачи курсовой работы:
- теоретический анализ проблемы разработки современной системы мотивации на основе работ отечественных и зарубежных исследователей;
- определение методики разработки современной системы мотивации работников ООО «PELICAN», а также исследования путей повышения ее эффективности;
- теоретическое обоснование и экспериментальная апробация алгоритмов управленческой деятельности, составляющих более эффективную систему мотивации работников ООО «PELICAN»;
- внедрение в практику результатов исследования, выводов и рекомендаций, разработанных на их основе.
Теоретико-методолог
Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных и личных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные авпбеседы, моделирование.
Эмпирической базой исследования явились сотрудники и руководители ООО «PELICAN».
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация подразумеваются:
- потребности и ожидания работника;
- меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда;
- вознаграждениеапва, оплата труда работника.
Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.
Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании.
Стимул – факапавптор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала.
Стимулирование – метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящивапвай в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и стеавпваппени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе. Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека/работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотвапаивация).
Основные виды мотивации
Материальная – назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр. Ее также называют экономической мвапвапотивацией.
Фиксированная заработная плата, обеспечение пакетом социальных благ, перспектива роста, надбавки и премии – все это необходимо. Но, снова-таки, из-за простого их наличия еще не хочется работать хорошо, с азартом и готовностью к свершению трудовых подвигов.
Второй уровень – внутренняя мотивация персонала. Иными словами, мотивация, инициирпвпующая возвапвапвапникновение некой движущей силы внутри работающего. Силы, побуждающей к постоянной деловой активности и достижению новых высот. Внусмиситренняя мотивация развивается, если на предпрвмчмвпиятии создаются условия, мотивирующие на базовом экономическом уровне. Компания функционирует по цепочке, создающей определенную среду, условия самомотивированности каждого сотрудника. Если деятельность по своей павпваприроде связана с деньгами, то вознаграждение увеличивает ее внутреннюю мотивацию, то есть интерес к ней, радость от ее осуществления и продолжительности.
Экономическая апаммотивация внутреннего уровня может функционировать как самостоятельно, так и вместе с внешней. Наиболее эффективным зарекомендовамаало себя именно объединение двух инструментов.
Нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция комаммпании и т.д.).
Моральная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречмсчми с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностеймим распоряжаться ресурсами организации.
Информация о работе Мотивация и стимулирование персонала на предприятии