Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Февраля 2015 в 11:18, курсовая работа
Цель курсовой работы заключается в разработке эффективной системы мотивации работников ООО «PELICAN».
Задачи курсовой работы:
- теоретический анализ проблемы разработки современной системы мотивации на основе работ отечественных и зарубежных исследователей;
- определение методики разработки современной системы мотивации работников ООО «PELICAN», а также исследования путей повышения ее эффективности;
- теоретическое обоснование и экспериментальная апробация алгоритмов управленческой деятельности, составляющих более эффективную систему мотивации работников ООО «PELICAN»;
- внедрение в практику результатов исследования, выводов и рекомендаций, разработанных на их основе.
На основании таблицы 2.6 можно отметить, что за рассматриваемый период времени численность уволенных работников превысила численность принятых. Поэтому на конец года численность персонала по сравнению с началом года снизилась в 2011 году на 56 человек, в 2012 году - на 72 человек и в 2013 году - на 14 человек. В 2011 - 2013 годах коэффициент оттока превышает коэффициент притока рабочей силы. В 2013 году наблюдается снижение по показателям коэффициента притока рабочей силы (на 0,11) и коэффициента оттока рабочей силы - 0,17. Коэффициент текучести рабочей силы в 2013 году равен аналогичному показателю 2011 года. При этом в 2012 году коэффициент текучести по сравнению с 2011 годом возрос на 0,01. Возрастание коэффициента текучести рабочей силы говорит о том, что состав персонала постоянно меняется (не устраивает зарплата, условия труда и др.).
2.2 Анализ системы мотивации работников ООО «PELICAN»
мотивация стимулирование оплата вознаграждение
В системе управления компанией система мотивации в идеале осуществляет воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании и представляет собой совокупность методов стимулирования и вознаграждения сотрудников. Диагностика существующей в компании системы мотивации решает задачи определения ее действенности. Самым важным принципом анализа системы мотивации является объективность.
В результате диагностики необходимо определить, какие элементы системы мотивации существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают.
О наличии системы мотивации и оплаты труда свидетельствуют следующие показатели:
- связь существующей системы оплаты труда со стратегией и целями компании;
- связь стратегии, целей и политики по управлению персоналом со стратегией компании;
- связь стратегии, целей и политики по вознаграждениям и льготам со стратегией по управлению персоналом;
- наличие описанной выше системы оплаты труда, пакета утвержденных нормативных документов;
- наличие описанного механизма операционного управления вознаграждениями и льготами;
- утвержденный бюджет на персонал и бюджет фонда оплаты труда (ФОТ);
- анализ расходов на персонал.
В результате диагностики необходимо определить, какие элементы системы мотивации существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают. Кроме этого необходимо установить связи между элементами системы.
На рисунке 2.1 показаны процессы и взаимосвязь всех элементов системы.
Исследования удовлетворенности сотрудников ООО «PELICAN» существующей системой мотивации и оплаты труда проводились с помощью специальных опросников:
- анализ удовлетворенности условиями оплаты труда и мотивации;
- анализ существующей системы оплаты труда и мотивации;
- анализ мотивационной структуры персонала (анкета данного опроса приведена в Приложении 1).
Для данного исследования требуется вовлечение максимального количества сотрудников в процесс тестирования.
Технология проведения опроса:
- формирование собственного или адаптация существующего опросника;
- создание или выбор методики измерения результатов;
- разработка или адаптация ключей к анализу результатов;
- подготовка форм для заполнения;
- активная внутренняя PR-кампания по целям будущего исследования и технологии проведения;
- подготовка сотрудников отдела кадров к проведению исследования;
- заполнение форм сотрудниками, лучше в бумажной, а не электронной форме (анонимно) в специально отведенном месте;
- обработка результатов исследования;
- представление полных результатов руководству компании;
- обнародование результатов исследования.
Кроме исследования мотивационной структуры и опросника удовлетворенности персонала, в случае очевидности существенных изменений или разработки новой системы мотивации и оплаты труда для руководства и службы управления персоналом необходимо также получение данных исследования по готовности компании и сотрудников к изменениям. В том случае, если полученные данные говорят о неготовности компании к кардинальным изменениям, руководству необходимо спланировать изменение корпоративной культуры и ее ценностей, сформировать команду лидеров – агентов изменений, продумать поступательные шаги в сторону реорганизации без революционных преобразований. Это поможет сохранить персонал при переходе на новую систему. Анкета опроса «Готовность к изменениям приведена в Приложении 2.
Обработка полученных данных проводится по технологии, которая изначально должна быть заложена в форму опросников или тестов.
Результаты исследований, проведенных в ООО «PELICAN» показали следующее:
1. Можно смело утверждать, что в ООО «PELICAN» присутствуют только отдельные элементы системы мотивации.
2. Компенсационный пакет, предлагаемый сотруднику ООО «PELICAN» включает:
- базовый оклад (фиксированная часть);
- переменную часть (премии, надбавки).
Однако отсутствует утвержденная «вилка» окладов для всех категорий сотрудников, процедура назначения окладов не прописана. Заработную плату в ООО «PELICAN» повышают нечасто, ее повышение происходит только после повышения цен на услуги предприятия и распространяется в одинаковой мере на все категории сотрудников. На практике все сотрудники ООО «PELICAN», имеют фиксированные оклады и весьма редкие премии.
Рис.2.1 Процессы и взаимосвязь всех элементов системы мотивации
3. В социальный пакет сотрудников ООО «PELICAN» входит:
- обязательное медицинское страхование, для ряда категорий персонала – программы добровольного медицинского страхования;
- ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Отпуск делится на части: 2 раза по две недели;
- льготное питание на работе;
- бесплатные занятия спортом;
- частичная (50%) оплата абонементов в бассейн;
- беспроцентное кредитование на обучение;
- мобильная связь;
- корпоративные мероприятия.
Социальный пакет практически одинаков для всех категорий персонала ООО «PELICAN». Исключение составляют: мобильная связь (предоставляется руководителям) и беспроцентное кредитование на обучение (предоставляется руководителям).
4. Порядка 20% опрошенных сотрудников ООО «PELICAN» удовлетворены существующей в компании системой мотивации. Это весьма низкий процент.
5. Порядка 65% опрошенных сотрудников ООО «PELICAN» готовы к переменам, особенно в части мотивации персонала.
Несмотря на определенные успехи в формировании целостной системы управления персоналом ООО «PELICAN», можно смело заявить, что принципам экономической мотивации персонала ООО уделяется еще недостаточно внимания. В то же время персонал компании в большинстве своем готов к переменам в системе оплаты труда и ожидает от руководства решительных шагов в этом направлении.
Как уже отмечалось, система экономической мотивации в ООО «PELICAN» практически отсутствует.
Приступая к разработке новой системы оплаты труда или корректировке существующей системы, еще раз необходимо проанализировать следующие аспекты:
- цели и задачи новой системы оплаты труда;
- позиционирование компании на рынке;
- результаты внутренних исследований мотивации персонала и существующей системы оплаты труда.
Цели и задачи новой системы оплаты труда вытекают из стратегии и целей компании, а также стратегии управления персоналом. При их разработке учитываются следующие факторы:
- цели и задачи организации;
- стратегическое позиционирование компании на рынке труда;
- организационная культура;
- ценности компании;
- специфика бизнеса;
- стадия развития бизнеса;
- структура организации;
- финансовое положение;
- характеристики рабочего коллектива.
Для ООО «PELICAN» эту цель можно сформулировать так: создание системы оплаты труда, наиболее полно соответствующей задачам компании на ближайший период и достаточной для формирования команды лидеров, способных сориентировать персонал на достижение стратегической цели.
Информация о работе Мотивация и стимулирование персонала на предприятии