Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Февраля 2015 в 11:18, курсовая работа
Цель курсовой работы заключается в разработке эффективной системы мотивации работников ООО «PELICAN».
Задачи курсовой работы:
- теоретический анализ проблемы разработки современной системы мотивации на основе работ отечественных и зарубежных исследователей;
- определение методики разработки современной системы мотивации работников ООО «PELICAN», а также исследования путей повышения ее эффективности;
- теоретическое обоснование и экспериментальная апробация алгоритмов управленческой деятельности, составляющих более эффективную систему мотивации работников ООО «PELICAN»;
- внедрение в практику результатов исследования, выводов и рекомендаций, разработанных на их основе.
Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию смссипотрудников на достижение целей компании.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количествовапвап различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и условиями егоимсми существования. Многочисленные исследования трудовой мотивации продолжаются и сегодня, они способствуют появлению новых и развитию существующих концепций мотивации персонала.пап
До сих пор ни одна теория трудовой мотивации не может полностью охватить и объяснить трудовое папаимаоведение человека, но каждая из них дает возможность оценить и вычаяыоздействовать на отдельные ситуации, рассматривая поведение работника с разных точек зрения. Поэтому знакомство с различными моделями и теориями дает возможность более полного понимания и управления человеческим поведением.
Теории трудовой мотивации обычно разбиваются на две группы:
- содержательные (структурнпвапые) – отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников;чя
- процессуальные – рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации.
Содержательные (структапурные) теории мотивации
Основываются на идентификации систем внутренних побуждений, определяющих специфику трудового поведения работников.
Основоположником дачамамнной теории считается Ф.У. Тейлор. В классической теории мотивации делается предположение, что главным трудовым мотивом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы. Люди осознанно выбирают такую стратегию своего трудового поведения, ачамачмкоторая в финансовом отношении им наиболее выгодна. Главным трудовым мотивом признается высокий заработок, обоснованный более высоким результатом. Основное решение: дать людям зарабатывать больше за счет роста производства.
Данный подход предполагает:
- премиальную оплату сдельной работы;
- постановку перед рабаамаотниками четко определенных задач и точное измерение полученного результата.
Тейлористская теорияам трудового поведения и мотивации вполне адекватна промышленномваму труду и позволила эффективно использовать самый простой и очевидный для конвейерного промышленного труда стимул – премиально-сдельную оплату труда.
Автор концепции – американский социолог А. Маслоу. Основная идея: потребности людей, удовлетворяамаамаемые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять ранапьше, чем потребности более высокого уровня [1].
От самых простых к более сложным потребности располагаются следующим образом (рис. 1.1).
Иерархия потребапяностей по А. Маслоу сыграла важную роль в развитии методов трудовой мотивации, т. к.:
а) объяснила, почемучям у людей возникают разные потребности и почему тому или иному работнику в разное время следует предлагать разные стимулы;
б) обратила вниманимчме исследователей и практиков менеджмента на то, что размер зарплаты может служить только удовлетворению потребностей низшего урчаовня, поэтому необходимо шире применять стимулы, действующие на удовлетворение высших потребностей, к которым, в частности, относятся:
- коллективная (командмная) организация работы;
- поддержка и развиааматие социальной активности работников вне рамок организации;па
- повышение содержательности и разнообразия трудовых функций;
- делегирование, привлечение работников к формулировке целей и выработке решений;
- карьерное продвижение.
На первом и втором уровнях иерархии определяющим фактором является величина зарплаты: для удовлетворения физиологических потребностей она должна быть не менее прожиточного минимума; для обеспечения потребностей в безопасности и уверенности в будущем – должна превышать прожиточный минимум настолько, чтобы позволить создать минимальные накопления на случай внезапного увольнения и последующего двух-, трехмесячного периода поиска работы.
Для удовлетворения высших потребностей – социальных, эгоистических, самореализации – определяющими становятся структура зарплаты и система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности сотрудника. «Однако способы удовлетворения этой потребности могут не иметь ничего общего с потребностью организации в повышении эффективности использования рабочей силы» [2]
Возникла в результате полемики автора с А. Маслоу и его последователями. Д. Мак-Клелланд выделил три приблизительно равноправные категории человеческих мотивов, каждая из которых может оказаться превалирующей у различных работников и в организациях разного типа:
- потребность во власти;
- потребность в успехе или достижении целей;
- потребность в принадлежваиаиности к коллективу, определенному сообществу.
Теория Д. Мак-Клеланда утверждает: руководитель может быть лидером только в том случае, если имеет высокую потребность во власти (т. е., по существу, должен иметь заинтересованность в том, чтобы оказывать сильное влияние на других). Для теаппах руководителей, которые предпочитают работать в одиночку, характерна высокая потребность в достижении целей. Также предполагается, что высокая потребность в принадлежности (т. е. потребность в дружеских отношаиасаиениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.
Рис.1.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу
Рис.1.2 Взаимосвязи между ожиданиями работников
Потребность во власти представляет собой стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей. Среди таких сотрудников можно выделить две группы:
- ориентированные на власть как на самоцель, т. к. увеличение власти сопровождается карьерным продвижением работника в иерархических структурах управления, а также обычно сопровождается ростом дохода (зарплаты). Такие люди руководствуются в работе, скорее, личными целями, нежели целями компании;
- ориентированные на власть с целью большего влияния на условия и эффективность, как своей работы, так и деятельности подразделения или компании в целом.
Работники с преобладанием потребности в успехе стремятся к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном им деле. От подгруппы сотрудников, ориентированных на рост властных полномочий с целью влияния на условия работы, они отличаются большей креативностью и стремлением к постоянному совершенствованию методов, процедур и организации работы.
Преобладание потребности в принадлежности к коллективу означает выраженную потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег. В эту мотивационную группу попадут работники, заинтересованные:
- работать именно в данной компании;
- заниматься каким-то конкретным общим делом;
- работать в коллективе, связанном доброжелательными отношениями и взаимопомощью.
При исследовании мотивационной структуры персонала по трем факторам, результаты могут быть использованы:
- для формирования кадрового резерва, в т. ч. и на руководящие должности;
- для оценки результативности деятельности сотрудников, ориентированных на успех и перевод их на ключевые должности;
- для развития систем дополнительных льгот, и особенно нематериальной мотивации для сотрудников с потребностями в признании.
В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников. Первый тип факторов (гигиенические) включает в себя условия труда, гарантии безопасности и т.д. (см. таблицу 1.1) и не оказывает стимулирующего воздействия на работника. Однако если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию.
Вторая группа факторов (мотивирующие) непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению производительности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к их добровольному уходу из компании.
Информация о работе Мотивация и стимулирование персонала на предприятии