Оплата труда на предприятии

Оглавление

 

 

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………....  3

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии  ……………………………………………...…..……...….......  5

1.1 Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии …………….….......  5

1.2 Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда  ……………....  7

1.3 Принципы и системы организации учета оплаты труда на предприятии...11

Глава 2. АНАЛИЗ оплаты труда на предприятии НА ПРИМЕРЕ

ЗАО «ТЕХНОСИЛА»  …………………………………………………………..  17     

2.1 Краткая характеристика предприятия ………………………………....….  17

2.2 Анализ финансового состояния предприятия ………………….……..….  19

2.3 Анализ систем оплаты труда на предприятии ……….…...….………..….  24 

Глава 3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии ………………………………………………………..…..…..  35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………...….  38

Библиографический список  ……………………………...……...…………..…  42

Приложение А  ……………………………………………………….…….……  43

Приложение Б  …………………………………………………….……………..  45

Приложение В  …………………………………………………………………..  46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В рыночных условиях у работника проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. Однако размер заработанной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработанную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия, т.е. как работодатель управляет оплатой труда своих работников.

Решающей движущей силой  результативности деятельности людей  в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут  актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие  равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что  заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает  доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую  силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать систему оплаты труда и продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Предметом исследования является анализ организации оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является ЗАО «Техносила».

Целью данной работы является исследования теоретические основы оплата труда и пути повышение  эффективности оплаты труда на примере предприятия ЗАО «Техносила».

В соответствие с поставленной целью в работе должны быть решены следующие задачи:      

- исследовать теоретические основы оплаты труда на предприятиях;      

- проанализировать существующую систему оплаты труда на ЗАО «Техносила»;

      - разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности оплаты труда на предприятии.

Глава 1

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

1.1  Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии

 

 

В Трудовом Кодексе РФ указано, что под оплатой труда  понимается "система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами" [1].

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, понятие "оплата труда" значительно шире, чем "заработная плата", и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Размер заработной платы  конкретных работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа. В нее также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера [4].

В основе зарплаты лежит  цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Зарплата выполняет  мотивационную и воспроизводственную  функцию, так как она является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики [4].

Система оплаты труда  работников организаций, не финансируемых  из бюджета, фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных  нормативных актах организаций  и в трудовых договорах.

По особенностям выплат различают два вида оплаты труда: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за явочное  на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому  к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования.

К дополнительной заработной плате относится оплата труда  за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни и прочее) [16].

Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда  за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. Важнейшими его  задачами являются:

       - в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

       - своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

       - собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

 

 

1.2  Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

 

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое устанавливает работодатель. Для работников обычно устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время.

Согласно статье 91 Трудового  кодекса РФ продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего  трудового распорядка или графиками  сменности и не может превышать 40 часов в неделю.

Если работник превышает установленную для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.

К сверхурочным работам  не допускаются:

     - беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

     - работники моложе 18 лет;

     - другие категории работников в соответствии с законодательством.

Следует учитывать положение  статьи 99 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течении двух дней подряд и 120 ч в год.

Оплата сверхурочных работ производится за первые два  часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы –  не менее чем в двойном размере.

В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным считается  время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени [1].

К работе в ночное время  не допускаются:

      - беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

      - работники моложе 18 лет;

      - другие категории работников в соответствии с законодательством.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.

Каждый час работы в ночное период должен оплачиваться в повышенном размере и устанавливается  предприятием самостоятельно. Однако эти доплаты не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения не включается в себестоимость продукции, а относится за счет собственных средств предприятия.

Согласно статье 113 трудового  кодекса РФ в праздничные дни  допускаются работы, приостановка которых  невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

По статье 113 Трудового  кодекса РФ работа в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация.

В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса РФ в систему  основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

        - величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

        - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

        - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда  в натуральной форме;        

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;