Оплата труда, формы, системы оплаты в горной промышленности, направления их совершенствования

Фонд основной заработной платы образуют такие элементы:

• зарплата, начисляемая за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
• оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что за выполненную работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;
• оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответствии с законодательством;
• оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;
• доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Метод начисления основной зарплаты зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
• надбавки за совмещение профессий и за классность;
• доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;
• доплаты бригадирам и звеньевым за руководство;
• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
• доплаты за ненормированный рабочий день;
• доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;
• доплаты за выполнение государственных обязанностей.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего  начисляются в виде определенных установленных государством или  предприятием процентов к основной заработной плате.

Существуют также и  другие поощрительные и компенсационные  выплаты:

1. Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

• смерть сотрудника или его близких родственников;
• свадьба сотрудника или его близкого родственника;
• для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;
• при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);
• к очередному отпуску для приобретения путевки.

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению  сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

2. Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов структурными подразделениями или предприятием в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада. На практике вознаграждение может выплачиваться за следующие результаты:

• увеличение объемов производства;
• повышение производительности труда (выработки);
• повышение качества продукции, работ и услуг;
• своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;
• внедрение изобретений и рационализаторских предложений;
• экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).

3. Трудовые и социальные льготы работникам — оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.

Другие затраты, носящие индивидуальный характер, — оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.

Итак, заработная плата  работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также поощрительных и компенсационных выплат.

 

1.4 Премирование, льготы и привилегии работников

 

Премирование труда  является дополнительной формой вознаграждения, выплачиваемого работнику в случае достижения предприятием в целом или его конкретным подразделением определенных результатов, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Система премированием обеспечивает заинтересованность работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, работу в заданном режиме. Классификация премий по различным признакам представлена на рис. 1.

 

 

 

Премирование может  иметь общий характер (за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка) и частный (за создание и внедрение новой техники, экономию электроэнергии и т. д.).

По направленности существуют индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное, направленное на мотивацию социальных групп.

Виды премирования можно  рассматривать по источникам.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает определенную долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки (реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии.

Премирование из дохода позволяет согласовать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера премии. Премирование из дохода является основной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают определенную долю вознаграждения при достижении определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение основного экономического критерия — прибыли.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия. Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фактически отработанного времени, т. е. им начисляется премия на основную заработную плату.

В нормальных условиях производства удельный вес премий в общем заработке не должен превышать 50%. Повышение доли премий может привести к тому, что они перестанут выполнять стимулирующую функцию и превратятся в составляющую заработной платы.

Размер премий определяет руководство предприятия исходя из балансовой прибыли; иногда расчетный процент премий резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

Управленческий персонал (служащие) премируется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли тремя способами:

• выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты);
• распределение части чистой прибыли (фонда материального поощрения) между служащими в соответствии с коэффициентом трудового вклада;
• выплата заранее согласованного процента от чистого дохода фонда оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата.

Максимальный размер премии включается в Положение об оплате труда (премировании) и известен заранее.

При невыполнении плановых показателей и различных нарушениях размер премии снижается, так как  поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приведет к резкому ухудшению климата в коллективе.

По причинам поощрения работников различают премирование:

• за повышение производительности труда;
• улучшение качества выпускаемой продукции;
• достижение важных целей предприятия, подразделения;
• улучшение отдельных сторон деятельности предприятия;
• личные производственные достижения работников;
• другие.

По срокам премирование подразделяется на:

- разовое,

- ежемесячное,

- ежеквартальное,

- в конце года.

В организации премирования следует учитывать особенности  и задачи производственной деятельности предприятия, что во многом определяет его эффективность и целесообразность.

Важнейшим показателем  эффективности организации премирования является соотношение реально получаемого  эффекта в результате действия той  или иной системы премирования и дополнительных расходов предприятия в связи с выплатой премий.

Материальные льготы и привилегии работникам — это элементы вознаграждения, являющиеся формами наличной оплаты. Имея для работников ценность, поддающуюся количественному выражению, они могут быть материальными и нематериальными.

Льготы и привилегии применяются руководством в таких  целях:

• мотивирования сотрудников и повышения их ответственности перед предприятием;
• демонстрации заботы компании о потребностях работников;
• предоставления работникам дополнительных доходов.

Существуют основные типы льгот и привилегий.

1. Пенсионные схемы.  Этот тип льгот наиболее важен  для работников. Льготы иногда  предпочтительнее как отложенные  платежи, потому что финансируются  из вкладов, дающих право на  гарантированный доход работникам или их иждивенцам при выходе на пенсию либо в случае смерти.

2. Льготы, повышающие  индивидуальную личную безопасность  в случае болезней, происшествий  или сокращения штатов.

3. Льготы, способствующие  реализации определенных личных потребностей и ответственности, например забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху.

4. Финансовое содействие  и помощь — кредиты для покупки  дома, материальная помощь.

5. Другие льготы, призванные повысить уровень жизни работников: субсидии на обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карточек.

 

 

2. Анализ действующей системы  вознаграждения за труд в ООО  «ОЭУ – блок №2 шахты «Анжерская-Южная»

 

2.1 Краткая характеристика  предприятия

 

Комплекс горнодобывающего предприятия шахты «Анжерская-Южная» имеет сложную историю.

Строительство шахты  было начато в 1994 году, в самый разгар кризиса в угольной отрасли. Промышленные запасы угля были определены в 120,8 млн. тонн угля, производственная мощность – 1,8 млн. тонн угля в год.

Шахта была сдана в  эксплуатацию в конце 1998 года, однако на проектный уровень добычи так и не вышла. На пользование недрами на «Анжерская-Южная» было выдано несколько лицензий. Сначала ее получила компания ОАО «УК «Северокузбассуголь», затем, в 2001 году, в связи с реорганизацией, лицензия была переоформлена на ОАО «УК «Кузбассуголь».

В 1999 году ОАО «УК «Северокузбассуголь» и ОАО «Анжеро-Судженское шахтостроительное управление» учредили ООО «Опытно-экспериментальный участок - блок №2 шахты «Анжерская-Южная». В 2001 году ОАО «УК «Кузбассуголь» выкупило доли партнера в ООО.

Однако «Кузбассуголь» счел невыгодным заниматься завершением строительства, начатого в 1989 году, так как проект предполагал высокую себестоимость добычи угля. В 2002 году совет директоров ОАО «УК «Кузбассуголь» продал недостроенный комплекс шахты «Анжерская-Южная» липецкому металлургическомй заводу «Свободный сокол» в виде ООО «Опытно-экспериментальный участок – блок №2 шахты «Анжерская-Южная».